Із введенням воєнного стану в Україні чимало бізнесів були вимушені пристосуватись до нових реалій шляхом переміщення підприємств у більш безпечні райони, релокації працівників, зміни режиму їх роботи тощо.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Релокувати працівників можна як у межах країни, так і за кордон. У першому випадку йдеться про релокацію працівників у разі їх переведення в іншу місцевість разом із підприємством-роботодавцем або на іншу роботу на інше підприємство. В другому випадку можна говорити про укладення договорів про надання персоналу (секондменту) із іноземними компаніями та оформлення працівників у іноземній компанії за кордоном.
Стосовно ж працівників, які самостійно змінили місце проживання в межах території України або виїхали за кордон, роботодавцю крім наведених вище опцій доцільно розглянути можливість запровадження дистанційного режиму роботи, укладення трудового договору із нефіксованим робочим часом тощо.
Нижче ми детально проаналізуємо кожен із варіантів та розглянемо юридичні аспекти організації роботи релокованих працівників. Додатково також проаналізуємо особливості релокації працівників у межах України.
Релокація працівників за кордон
Укладення договору про надання персоналу
Секондмент є досить поширеною формою релокації працівників за кордон, яка дає роботодавцю можливість зберегти за працівниками їх робоче місце на підприємстві.
Договір про надання персоналу (секондмент) – це цивільно-правовий договір, за яким роботодавець зобов’язується відрядити працівника до іноземної компанії, а іноземна компанія зобов’язується прийняти працівника та виплачувати його роботодавцю винагороду на умовах, визначених у договорі.
Таким чином, секондмент – це відрядження працівника до іноземної компанії за кордон. Характерні особливості оформлення зазначених відносин полягають у тому, що:
- трудові відносини між працівником та роботодавцем не припиняються.
Працівник не вважається найманим працівником іноземної компанії. Роботодавець продовжує виплачувати йому заробітну плату, сплачувати податки та інші платежі;
- відряджена особа виконує свої трудові обов’язки на користь іноземної компанії та підпорядковується її керівництву.
Cекондмент є одним із інструментів, яким можуть скористатись українські компанії для релокації працівників за кордон. При цьому іноземною компанією може бути буть-яка компанія, наприклад материнська компанія роботодавця, партнер чи клієнт.
Сторони договору про надання персоналу на власний розсуд встановлюють порядок:
- відшкодування витрат, пов’язаних з відрядженням, зокрема витрат на переїзд працівника за кордон, оренду житла тощо;
- виконання відрядженою особою своїх трудових обов’язків на користь компанії, зокрема режим роботи, форму організації праці;
- припинення договору тощо.
Працевлаштування працівника за кордоном
Ще у 2022 році у зв’язку із введенням воєнного стану в Україні країнами Європейського Союзу було прийнято низку нормативних актів, спрямованих на захист інтересів громадян України, які вимушені були виїхати з України через збройну агресію російської федерації. Громадяни України, які проживали на території України до 24.02.2022 та виїхали за кордон у зв’язку з воєнними діями, змогли отримати статус тимчасового захисту за процедурами відповідної країни Європейського Союзу. Отримання тимчасового захисту за кордоном надає громадянам України, зокрема, право на працю без отримання дозволу на працевлаштування. Таким чином, для оформлення трудових відносин із іноземною компанією громадяни України, які перебувають за кордоном та оформили тимчасовий захист, не потребують отримання дозволу на працевлаштування.
Працівник може працевлаштуватись в іноземній компанії, незважаючи на наявність оформлених трудових відносин в Україні.
Оформлення працівника в материнській компанії
Крім договору секондменту, роботодавці можуть «переоформити» працівників для продовження їх роботи на материнську компанію.
Оскільки компанії належать до однієї групи, працівник та роботодавець зазвичай припиняють трудовий договір за взаємною угодою сторін. Для цього працівник подає роботодавцю письмову заяву про звільнення і сторони можуть укласти відповідний договір про припинення трудових відносин за угодою сторін.
Далі компанія за кордоном приймає такого працівника на роботу на підставі норм трудового законодавства відповідної країни.
Зазначений порядок оформлення трудових відносин є досить поширеним на практиці, оскільки підходить як для працівників, які виїхали за кордон та не мають змоги повернутись в Україну для виконання трудових обов’язків у свого роботодавця, так і для працівників, які перебувають в Україні та можуть виїхати за кордон.
Працевлаштування працівника в іншій іноземній компанії
Деякі іноземні компанії уникають укладення договору про надання персоналу (секондменту) у зв’язку з відсутністю врегульованих внутрішніх процедур у такій іноземній компанії або політик відповідного оподаткування. Якщо роботодавець не хоче припиняти трудові відносини із працівником, а останній має можливість працевлаштуватись за кордоном, сторони можуть розглянути такі опції:
- призупинення трудового договору.
Для призупинення обов’язкові такі умови: роботодавець не може забезпечити працівника роботою, і працівник не може її виконувати. Призупинення трудового договору не є припиненням трудових відносин та може здійснюватися за ініціативи однієї зі сторін на строк не більше ніж на період дії воєнного стану.
При цьому відшкодування заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України;
- надання відпустки без збереження заробітної плати на період дії воєнного стану або на інший строк, вказаний працівником у заяві про надання відпустки;
- оформлення простою.
Простій запроваджується у разі вимушеного зупинення роботи на підприємстві внаслідок будь-яких обставин, наприклад виходу з ладу обладнання, організаційних умов, обставин непереборної сили. Роботодавцю потрібно пам’ятати, що простій оплачується не нижче від двох третин ставки працівника; та
- встановлення працівнику неповного робочого часу.
Наприклад, працівник може виконувати роботу лише в певні дні та години. Встановлення неповного робочого часу дасть змогу роботодавцю оптимізувати витрати на оплату праці.
Разом із тим під час воєнного стану роботодавцю не потрібно повідомляти працівника про зміну істотних умов праці, зокрема встановлення або скасування неповного робочого часу, за два місяці. Достатньо повідомити працівника про нові умови праці до запровадження таких умов.
Організація роботи працівників, які працюють з-за кордону
Дистанційний режим роботи
Для працівників, які виїхали за кордон та продовжують працювати на українського роботодавця, може бути запроваджений дистанційний режим роботи.
При цьому в умовах воєнного стану дистанційна робота може запроваджуватися наказом роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. Ознайомити працівника із таким наказом потрібно протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.
Якщо сторони не домовились про інше в договорі про дистанційну роботу, роботодавець зобов’язаний забезпечити працівника обладнанням, необхідним для виконання ним своїх трудових обов’язків. На практиці роботодавець компенсує працівнику витрати на придбання необхідного обладнання для уникнення додаткових витрат, пов’язаних із перевезенням його за кордон.
Трудовий договір із нефіксованим робочим часом
Унаслідок введення воєнного стану в Україні низка підприємств були вимушені повністю або частково зупинити свою діяльність. Окремі бізнеси потерпають від нестачі замовлень та відсутності повного робочого навантаження на працівників.
За таких умов роботодавець може укласти із працівником трудовий договір із нефіксованим робочим часом. Ця модель відносин також підходить працівникам, які працюють з-за кордону.
Особливості укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом:
- конкретний час виконання працівником роботи не встановлюється;
- працівник виконує роботу виключно у разі надання її роботодавцем без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно.
Сторони в трудовому договорі обов’язково погоджують спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи; спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи / про відмову від її виконання; та базові години й дні, коли працівник доступний для виконання роботи.
Важливо, що мінімальна тривалість робочого часу працівника протягом календарного місяця становить 32 години. Тобто заробітна плата в будь-якому разі виплачується не менше ніж за 32 години робочого часу.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом є більш гнучким інструментом порівняно із встановленням неповного робочого дня, оскільки дає змогу залучати працівника до виконання роботи на нерегулярній основі та виключно у разі її наявності.
Релокація працівників у межах України
Переведення працівників в іншу місцевість разом із підприємством-роботодавцем
В умовах воєнного стану багатьом підприємствам довелося релокуватись на території, що є більш безпечними. Окремі юридичні особи оформлювали релокацію самостійно, інші мали змогу скористатись програмою з релокації українських підприємств, що знаходяться у зоні активних бойових дій, яку запропонував уряд.
Заповнити заявку на участь у програмі може будь-яке підприємство. Після ухвалення в Міністерстві економіки України позитивного рішення про релокацію заявки передаються до однієї з приймаючих обласних адміністрацій. У межах програми підприємство отримує допомогу в підборі місцерозташування для потужностей підприємства, перевезенні майна, розселенні працівників тощо.
Згідно з повідомленням Міністерства економіки України від 02.03.2023 за рік війни за урядовою програмою релокації в більш безпечні регіони країни було переміщено 800 підприємств, 623 з яких вже відновили роботу на новому місці. При цьому в топ-3 областей по релокації увійшли Львівська (24%), Закарпатська (14,5%) та Чернівецька (9,8%).
Проте в будь-якому разі релокація бізнесу супроводжується зміною місцезнаходження юридичної особи та переведенням працівників в іншу місцевість або зміною режиму їх роботи.
Роботодавцю потрібно враховувати, що відповідно до ч. 1 ст. 32 Кодексу законів про працю України переведення працівника в іншу місцевість допускається за його письмовою згодою. Саме переведення оформлюється наказом роботодавця.
У разі необхідності потрібно також укласти додаткову угоду до трудового договору, щоб внести зміни в реквізити роботодавця, якщо в трудовому договорі містилися положення, зокрема, про попереднє місцезнаходження юридичної особи, робоче місце працівника.
У зв’язку з переведенням працівника в іншу місцевість він має право на:
- відшкодування витрат на переїзд, зокрема вартості проїзду працівника та членів його сім’ї, витрати на перевезення майна, а також добові за час перебування в дорозі;
- отримання одноразової допомоги для себе та кожного члена сім’ї, який переїжджає, та заробітної плати за дні переїзду.
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством є окремою підставою для припинення трудового договору згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України. У разі звільнення на цій підставі працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Переведення працівника на іншу роботу на інше підприємство
Працівник може бути переведений на інше підприємство в іншу місцевість за наявності:
- його письмової згоди; та
- попередньої домовленості керівників підприємств про прийом працівника на роботу в іншу місцевість.
Договір із працівником припиняється відповідно до п. 5 ст. 36 Кодексу законів про працю України на підставі заяви працівника. Натомість працівник подає заяву про прийом на роботу та укладає трудовий договір із новим роботодавцем. При цьому в укладенні трудового договору запрошеній на роботу особі не може бути відмовлено.
Працівник, який переїхав на роботу в іншу місцевість у порядку запрошення, також має право на отримання компенсацій і гарантій у зв’язку з переведенням, крім виплати одноразової допомоги.
На практиці працівник та роботодавець зазвичай погоджують припинення трудового договору за згодою сторін. Прийняття на роботу до нового роботодавця відбувається на загальних підставах. Хоча саме такий порядок оформлення трудових відносин є найбільш поширеним, у цьому випадку працівник є менш захищеним, оскільки не застрахований від відмови нового роботодавця у прийнятті на роботу.
Висновок
Забезпечити безпечні умови праці під час воєнного стану можливо шляхом релокації працівників у більш безпечні райони як у межах України, так і за кордон. В межах України роботодавець може перевести працівників в іншу місцевість разом з підприємством або до іншого роботодавця. Релокація працівників за кордон можлива у разі укладення договору про надання персоналу або оформлення трудових відносин між працівником та безпосередньо іноземною компанією.
Залежно від випадку працівнику може бути встановлений дистанційний режим роботи, згідно з яким він має змогу працювати з будь-якого куточка світу. За необхідності залучення працівника до виконання роботи на непостійній основі та за запитом роботодавця, з працівником можна укласти трудовий договір із нефіксованим робочим часом.