28.12.2019 р. був початком чергової спроби Уряду України запустити повну реформу в галузі праці та регулювання трудових відносин в України. В цей день у Верховній Раді України був зареєстрований проект Закону України «Про працю» №2708, який викликав великий суспільний інтерес і професійне обговорення. Однак вже через три місяці Уряд відкликав цей законопроект, а тема реформ у сфері праці та працевлаштування відійшла на другий план.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Що відбувалося протягом цих трьох місяців? Які положення зазначеного законопроекту були найбільш дискусійними, а які положення містили новели, що могли суттєво змінити правове регулювання у сфері трудових відносин?
Трудове законодавство України на сучасному етапі правового регулювання бере свій початок від 01.06.1972 р., коли був введений в дію Кодекс законів про працю (на той час ще Української РСР), який зазнав кілька десятків змін і доповнень, але який наразі регулює трудові відносини в Україні.
Правозастосування норм трудового права в Україні зазнавало суттєвого впливу з боку судової практики в трудових спорах, яка поступово рухалася від «радянського» регулювання «соціалістичних» трудових відносин до регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки. Однак основні засади регулювання трудових відносин залишалися незмінними та потребували реформування.
Передумови реформи трудових відносин
Необхідність реформування трудових відносин зумовлювали чимало чинників. По‑перше, необхідність адаптувати трудове та імміграційне законодавство України до законодавства ЄС. По‑друге, підвищити соціальні гарантії працівників у межах трудових відносин. По‑третє, встановити рівні права для працівників та роботодавців шляхом «дебюрократизації» працевлаштування, реформування інституту трудового договору, підвищення ефективності профспілок тощо. Тому ініціатива Уряду щодо реформування трудових відносин викликала жвавий інтерес як у професійному середовищі, так і серед пересічних працівників.
Серед переваг урядового законопроекту можна виділити наступні. Насамперед, дозвіл роботодавцю звільнити працівника за своєю ініціативою, але із завчасним про це повідомленням. При цьому сторони можуть визначити у трудовому договорі можливість заміни повідомлення на грошову компенсацію (не менше ніж середньоденний заробіток), а у разі зміни строку повідомлення роботодавцем в односторонньому порядку грошова компенсація має становити подвійний середньоденний заробіток (ст. 35 проекту ЗУ «Про працю»).
Також позитивним моментом було збереження гарантій працівників на оплату праці не нижче мінімальної, строки виплати, інформування про розмір, строки розрахунку у разі припинення трудового договору, оплата простою (2/3) (розділ «Оплата праці»), гарантій щодо відпочинку.
Проте цей законодавчий акт мав чимало недоліків. Відповідно до ч. 3 ст. 12 законопроекту, працівник — це фізична особа, яка виконує оплачувану роботу або надає оплачувані послуги на користь (в інтересах) іншої особи (роботодавця).
Також дискусію викликає вилучення «підлягання внутрішньому трудовому розпорядку» з ознак трудового договору (ч. 1 ст. 12 законопроекту), що наразі вже імплементовано в чинному Кодексі законів України про працю. Відповідні зміни були внесені до ст. 21 Кодексу згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID‑19)» від 30.03.2020 р.
Трохи теорії трудового права
Як відомо, ключовим методом правового регулювання в трудовому праві є імперативний метод, який проявляється у владних приписах учасникам трудових відносин. Наприклад, встановлення для роботодавців мінімальних гарантів трудових прав: встановлення мінімального розміру заробітної плати, гарантії у разі прийняття на роботу певних категорій, обмеження щодо робочого часу, встановлення часу відпочинку, гарантії у разі звільнення тощо.
Останнім трендом у трудовому законодавстві є введення диспозитивних елементів у трудові відносини. Зокрема, визначення умов праці та умов звільнення у трудовому договорі, який матиме перевагу в регулюванні трудових відносин, що може призвести до встановлення роботодавцями таких умов у трудових договорах, на які працівники вимушені будуть погоджуватися для влаштування на роботу в умовах збільшеного рівня безробіття в Україні.
Зростання рівня безробіття в країні може призвести до зловживання роботодавцями своїми правами, тому без імперативно встановлених чітких мінімальних соціальних і трудових гарантій в новому Трудовому кодексі неможливо забезпечити захист трудових та соціальних прав працівників.
Ще одним недоліком урядового законопроекту було те, що не встановлювалася чітка процедура звільнення з роботи, а регулювання цього питання мало б переноситися у трудові чи колективні договори. Звільнення передбачало не видання відповідного наказу, а укладення додаткової угоди до трудового договору (ч. 3 ст. 31 законопроекту). Така правова конструкція не витримує критики, оскільки у випадку розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, ризикуючи втратити роботу, працівник навряд чи добровільно погодиться на укладення відповідної додаткової угоди.
Аналогічно, розірвання трудового договору за ініціативою працівника вимагало також укладення додаткової угоди з роботодавцем. При цьому законопроект не містив наслідків відмови роботодавця укласти таку угоду, а лише називав це грубим порушенням трудового законодавства (ч. 2 ст. 33 законопроекту).
Останні тренди 2020 р.
В результаті поширення пандемії коронавірусу COVID‑19 суттєво змінилися тренди на ринку праці як в Україні, так і у світі. Більшість компаній перейшли на віддалений (дистанційний) режим роботи. Це характерно для тих професій та спеціальностей, які можуть виконувати свої функції дистанційно.
Зокрема, згідно зі змінами, внесеними вищевказаним Законом від 30.03.2020 р., ст. 60 Кодексу законів про працю України була викладена в новій редакції, відповідно до якої в законодавство було введене визначення «дистанційної (надомної) роботи». Це така форма організації праці, коли працівник виконує роботу за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно‑комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
В умовах дистанційної (надомної) роботі працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 цього Кодексу. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та у строки, визначені чинним трудовим договором.
Отже, очевидний тренд у галузі трудового законодавства спрямований на врегулювання дистанційних трудових відносин, поштовх якому був наданий боротьбою з поширенням пандемії та запровадженням карантинних обмежень, у зв'язку з чим більшість компаній в Україні вимушені були переводити працівників на надомну роботу.
Враховуючи масштаби пандемії коронавірусу COVID‑19 у світі та в Україні, тренд на трудові відносини, які триватимуть дистанційно, надалі буде посилюватися. Тому вже цього року варто очікувати перші проблеми у правозастосуванні такого інституту трудового права з появою першої судової практики в частині, наприклад, спірних звільнень за неналежне виконання трудових обов'язків, що може бути зумовлено віддаленістю контролю за працівниками, не підпорядкуванням таких працівників внутрішньому трудовому розпорядку та погіршенням трудової дисципліни.
Отже, підсумовуючи, можна зробити висновок, що правове регулювання трудових відносин в Україні вже найближчим часом може зазнати значних змін в частині відходу від «радянського» Кодексу законів про працю до нового Закону України «Про працю» чи Трудового кодексу України. До того ж через пандемію в Україні та світі реформування правового регулювання трудових відносин буде спрямоване на віддалену роботу, необхідність дистанційного контролю за роботою працівників, а також на запровадження нових сучасних способів фіксації порушень трудової дисципліни з боку працівників, які працюють відділено. Це означає, що законодавство у сфері трудового права буде реформуватися своїм еволюційним шляхом, враховуючи нові реалії в галузі працевлаштування, здійснення трудових обов'язків та захисту трудових прав працівників, гарантованих Конституцією України.