Недобросовісний працівник та зловживання правом: практика Верховного Суду в трудових спорах (частина 1)

Contra legem facit qui id facit quod lex prohibit;

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

in fraudem vero qui salvis verbis, legis sententiam eius circumvenit

(Paul. D. 1,3,29)

Той, хто чинить дії, заборонені законом – порушує закон,

той хто оминає закон, дотримуючись його букви – порушує дух закону

(Павло «Коментар до Кодексу Цинція (Lex Cincia)», пізніше в Дигестах Юстиніана)

Доктрина трудового права останні сто років була заклопотана проблемою захисту прав працівників і фактично випустила зі своєї уваги, за винятком поодиноких наукових публікацій, проблему зловживання правом працівниками. Це, зокрема, пов’язано з тим, що доктрина довгий час перебувала в полоні позитивізму й акумулювала знання тільки щодо того, що визначено трудовим законодавством, яке до слова, і сьогодні не містить приписів, які б забороняли зловживання правом чи містили б положення про добросовісність. Саме тому, як би це не подобалось борцям за чистоту трудового права, необхідно звертатися до цивілістики, яка оперує цими категоріями ще з часів римського права.

Зловживання правом є універсальною та зовсім не новою проблемою в праві і не знає певної галузевої приналежності, адже зловживання правом – це обхід закону, який можна зустріти при реалізації як норм матеріального, так і процесуального права.

Конституція прямої заборони зловживання правом у договірних відносинах або щодо меж здійснення суб’єктивних прав також не містить. Натомість Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) у ст. 17 встановлює заборону зловживання правами, а саме: жодне з положень цієї Конвенції не може тлумачитись як таке, що надає будь-якій державі, групі чи особі право займатися будь-якою діяльністю або вчиняти будь-яку дію, спрямовану на скасування будь-яких прав і свобод, визнаних цією Конвенцією, або на їх обмеження в більшому обсязі, ніж це передбачено в Конвенції.

Погоджуємось із думкою Б. Карнауха, який влучно зазначив, що зловживання правом – це така дія, яка виходить за межі суб’єктивного цивільного права у «місці», де межі права не є чіткими, тобто там, де законом не передбачено прямої заборони на вчинення відповідної дії [1].

Призначення концепції «зловживання правом» – надати суду можливість точніше визначити кордони суб’єктивного цивільного права у тих випадках, де законодавець залишив їх «розмитими». З огляду на таке призначення, ця концепція повинна бути достатньо гнучкою, для того, аби дати суду змогу врахувати всі фактичні обставини кожної окремої справи і збалансувати інтереси сторін у ситуації, настільки нетиповій, що вона не могла бути розумно передбачена і врахована законодавцем при формулюванні змісту відповідного права [2].

В. Кочин зі свого боку звертає увагу на те, що визнання судом дії особи як зловживання правом свідчить про вихід за межі «букви закону» та практичне застосування основного компоненту правової культури [3].

У контексті цивільного процесуального права заслуговує на увагу думка Т. Цувіної, яка досліджуючи питання зловживання процесуальними правами у практиці ЄСПЛ та на національному рівні зазначила, що поняття зловживання процесуальними правами у межах конвенційної системи фактично розглядається у двох значеннях: по-перше, як зловживання правом на звернення до ЄСПЛ (ст. 35), по-друге, як зловживання процесуальними правами на рівні національних правопорядків у контексті права на справедливий судовий розгляд (п. 1 ст. 6) [4]. У своєму дослідженні вчена звертається до рішення ЄСПЛ у справі Salontaji-Drobnjak v. Serbia від 13.10.2009 № 36500/05, у якому Суд зазначив, що правова система має бути спроможною захистити себе від сутяжників, і саме національні органи мають запровадити ефективний судовий механізм захисту щодо позовів таких осіб, без обов’язкового використання заходів, що впливають на обсяг їх дієздатності [5].

Доповнюючи наведене, варто згадати про припис ч. 1 ст. 44 ЦПК України, який вказує, що учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами, зловживання процесуальними правами не допускається.

Не втратила своє актуальності думка О. Панасюка, який зазначає, що у сфері трудових правовідносин зловживання правом характеризується порушенням балансу інтересів їх учасників унаслідок односторонньої та заснованої на відмінностях правового статусу працівника та роботодавця реалізації суб’єктивних трудових прав усупереч їх (прав) соціальним призначенням, спрямованої на зміну попередньо визначеної взаємності та еквівалентності трудових відносин за рахунок використання наданих та закріплених правовими нормами можливостей [6].

У доктрині трудового права проблему зловживання правом ґрунтовно досліджувала Я. Сімутіна, яка наголошує на тому, що поняття «зловживання правом» тісно пов’язане з принципом добросовісності. Реалізуючи права і виконуючи обов’язки, суб’єкти трудових правовідносин повинні діяти добросовісно. Принцип добросовісності в трудовому праві має характеризувати прагнення суб’єктів належним чином та сумлінно здійснювати надані трудові права й виконувати взяті на себе обов’язки. Добросовісність використання прав сторонами трудових відносин передбачається у договірних началах (погодження волі та взаємна довіра), на яких будуються сучасні трудові та соціально-партнерські відносини. У цьому випадку добросовісність об’єктивно розглядається як недопущення примусу чи обману соціального партнера або іншої сторони трудових відносин. Дотримання принципу добросовісності у відносинах між працівниками і роботодавцями є досить важливим для попередження зловживання правом суб’єктами цих правовідносин, оскільки, як визнано у правовій доктрині, реалізація права всупереч принципам добросовісності є зловживанням правом.

Науковиця узагальнила характерні риси зловживання правом працівником як суб’єктом трудових правовідносин: 1) така поведінка завжди є несумлінною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу); 3) його поведінка здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її; 4) відсутня пряма протиправність, і ситуація не конкретизується в нормативно-правових актах. Конкретними формами зловживання правом з боку працівників, які найчастіше зустрічаються на практиці, є: 1) приховування тимчасової непрацездатності; несвоєчасне повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність на момент звільнення; 2) приховування інформації про вагітність; 3) приховування факту інвалідності; 4) навмисне завдання матеріальної шкоди роботодавцю недобросовісними діями – розірванням трудового договору за власним бажанням, а потім оскарження звільнення; 5) навмисне затягування отримання трудової книжки або розрахунку при звільненні тощо [7].

Наведене підтверджує міжгалузевість недобросовісності та зловживання правом, вони можуть мати різні прояви, але завжди суперечитимуть призначенню права – справедливості.

Практика Верховного Суду, якою констатовано зловживання матеріальними та процесуальними правами працівником

Зловживання матеріальними правами (недобросовісність працівника)

Принцип добросовісності (лат. «bona fides») – це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав.

18 березня 2020 року Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду ухвалив постанову у справі № 545/3678/16-ц [8], в якій зазначено, що  у листопаді 2016 року позивач звернуся до суду з позовом до ТОВ «Завод мінеральних вод «Реал» (далі – Товариство), про стягнення заборгованості по заробітній платі та невидачі трудової книжки після звільнення. На момент звільнення позивач виконував обов`язки директора та головного бухгалтера Товариства за сумісництвом у період з 27.08.2012 по 29.01.2016. 

Суди першої та апеляційної інстанції задовольнили позовні вимоги. Верховний Суд не погодився із такими висновками судів, скасував попередні рішення і касаційну скаргу Товариства задовольнив та зазначив таке.

Щодо стягнення заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час затримки з виплати заробітної плати, моральної шкоди.

Організація обліку нарахування та виплати заробітної плати відображається в документах бухгалтерського обліку та податкової звітності.

Підставою для бухгалтерського обліку господарських операцій є первинні документи, які фіксують факти здійснення господарських операцій відповідно до  ст. 9 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні».

Крім того, підприємства зобов`язані складати фінансову звітність на підставі даних бухгалтерського обліку. Зважаючи на зміст ч. 1  ст. 11 вказаного Закону документи фінансової звітності підписують керівник і бухгалтер підприємства. Жодних винятків для випадку, коли обидві ці функції поєднує один працівник, закон не передбачає.

Відповідальність за несвоєчасне складання первинних документів і регістрів бухгалтерського обліку та недостовірність відображених у них даних несуть особи, які склали та підписали ці документи відповідно до ч. 8 ст. 9 цього Закону.

Тобто бухгалтер відповідає за ведення обліку згідно з вимогами, встановленими законодавством, а директор як уповноважена особа власника – за організацію обліку.

У зв`язку з наведеним та встановленими обставинами справи, жодних фактів, які б підтверджували нарахування заробітної плати позивачу, як директору та головному бухгалтеру немає, а отже відсутні правові підставі для виплати та стягнення заробітної плати, яка не була нарахована.

До того ж, колегією суддів зазначено, що перебуваючи на посаді директора та головного бухгалтера за сумісництвом та будучи зобов`язаним складати первинні документи і регістри бухгалтерського обліку згідно з вимогами встановленими законодавством, позивач нехтував цими посадовими обов`язками, що як наслідок призвело до порушення його права на заробітну плату, тому така поведінка позивача є недобросовісною.

Щодо позовних вимог позивача про зобов`язання Товариства повернути йому трудову книжку.

Як було встановлено судами під час розгляду справи, позивач обіймав дві посади директора та головного бухгалтера товариства, чим уособлював керівний орган товариства. Відповідно до законодавства позивач, будучи зобов`язаним складати первинні документи і регістри бухгалтерського обліку, а також організовувати та вести облік кадрової документації, зокрема облік трудових книжок у товаристві, при звільненні з вказаних посад, позивач мав передати кадрову документацію, зокрема трудові книжки, Товариству.

Суди попередніх інстанцій, не звернули увагу на те, що відсутні будь-які докази про передачу позивачем, як колишнім директором, Товариству власної трудової книжки та доказів наявності у Товариства трудової книжки позивача, у зв’язку із чим зробили помилковий висновок про наявність трудової книжки у відповідача.

Тобто у цій справі позивач, перебуваючи на посаді директора та головного бухгалтера за сумісництвом та будучи зобов`язаним складати первинні документи і регістри бухгалтерського обліку, діяв недобросовісно, нехтував посадовими обов`язками. Ба більше, позивач в судовому порядку вимагав видачу йому трудової книжки, яка не була їм передана, як колишнім директором, разом з іншої кадровою документацією Товариству.

У постанові від 29 липня 2020 року у справі № 524/10015/18 [9] Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду зазначено, що у грудні 2018 року позивач звернувся до суду з позовом до ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» (далі – Товариство) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач зазначив, що на підставі наказу від 28.04.2011 позивач прийнятий на посаду заступника начальника юридичного відділу. Наказом від 31.10.2018 внесено зміни до штатного розпису та скорочення чисельності і штату працівників юридичного управління, яким скорочено посаду заступника начальника юридичного відділу.

31.10.2018 позивача попереджено про скорочення штатної одиниці заступника начальника юридичного відділу. Також повідомлено, що на момент попередження у підприємства відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані йому для подальшого працевлаштування. 08.11.2018 позивач, який обіймав посаду заступника начальника юридичного управління, подав заяву про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 09.11.2018, тобто до закінчення строку попередження про розірвання трудового договору через скорочення із виплатою йому вихідної допомоги у розмірі не менше середнього заробітку, заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та вимогою видати йому належним чином оформлену трудову книжку. Наказом (розпорядженням) від 09.11.2018 позивача звільнено з посади  заступника начальника юридичного управління за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач своє звільнення вважає незаконним, а свою заяву про звільнення юридично незначимою, оскільки змін в організації виробництва і праці в товаристві не відбулося. Повідомивши його про скорочення посади заступника начальника юридичного відділу, в той час як він обіймав посаду заступника начальника юридичного управління, йому не було запропоновано всі наявні в товаристві вакантні посади, які б він міг обійняти, маючи переважне право на залишення на роботі з огляду на більш високу кваліфікацію, стаж роботи за фахом, тобто відповідач порушив процедуру його звільнення, передбачену п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Суд першої інстанції позов задовольнив, апеляційний суд рішення суду першої інстанції скасував, у задоволенні позову відмовив.

Верховний Суд, відмовляючи у задоволенні касаційної скарги також зазначив, що висновок суду апеляційної інстанції про дотримання відповідачем норм трудового законодавства при звільненні позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є обґрунтованим, водночас позивач, заперечуючи юридичну значимість своєї заяви від 08 листопада 2018 про звільнення, діє недобросовісно, намагаючись створити формальну підставу для свого поновлення на роботі, тоді як фактично, вказаною заявою позивач скористався правом на звільнення у строк, визначений саме ним, а не відповідачем. Тому заява позивача щодо дострокового звільнення з посади, яка підлягала скороченню лише через два місяці від дня прийняття наказу про скорочення, відповідала його волевиявленню на припинення трудового договору. Відповідач погодився на розірвання трудового договору у визначений працівником строк і з підстави, передбаченої оскаржуваним наказом, а саме п. 1 ст. 40 КЗпП України, хоча фактично звільнення відбулося за власним бажанням працівника.

Доводи касаційної скарги про те, що на момент його попередження про наступне звільнення у відповідача були наявні вакансії, які він в силу своєї освіти та кваліфікації, мав право зайняти, проте йому вони не були запропоновані, не заслуговують на увагу, оскільки позивач до закінчення строку попередження про розірвання трудового договору подав заяву про своє звільнення зазначивши конкретну дату – з 09.11.2018, що свідчить про те, що він не мав бажання залишатися працювати у Товаристві та займати в ньому іншу посаду.

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду 16 червня 2022 року у справі № 211/6466/19 [10] зазначено, що у жовтні 2019 року позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач займав посаду помічника машиніста електровоза в цеху експлуатації структурного підрозділу «Криворізьке локомотивне депо» з 05.07.2017 року.

Відповідно до Положення про порядок вивчення та перевірку знань нормативних актів з безпеки руху поїздів та маневрової роботи працівниками залізничного транспорту України машиністи та помічники машиністів локомотивів повинні проходити перевірку знань нормативних актів з безпеки руху поїздів і маневрової роботи і підлягають іспитам, які проходять з періодичністю один раз на два роки.

Наказом від 12.12.2018 «Про організацію та проведення технічного навчання працівників локомотивного депо у 2019 році» встановлено порядок проведення технічного навчання та визначено відповідальних осіб. Відповідно до затвердженого графіка позивач повинен був пройти перевірку знань нормативних актів з безпеки руху поїздів та маневрової роботи в строк до 17.05.2019, про що був повідомлений під підпис. Згідно з довідкою, виданою головним бухгалтером структурного підрозділу, працівник проходив технічне навчання в неробочий час з відповідною оплатою.

Відповідно до книги обліку результатів перевірки знань нормативних актів з безпеки руху поїздів та маневрової роботи, позивач (помічник машиніста) 28.03.2019, 05.06.2019, 27.06.2019 не склав іспит з перевірки знань з безпеки руху поїздів і маневрової роботи.

02.07.2019 наказом «Про відсторонення від роботи працівника цеху експлуатації», з посиланням на те, що помічник машиніста електровоза цеху експлуатації позивач 27.06.2019 не пройшов перевірки знань нормативних актів з безпеки руху поїздів і маневрової роботи в комісії служби локомотивного господарства філії, був відсторонений від виконання своїх трудових обов`язків помічника машиніста електровоза цеху експлуатації.

Матеріалами справи підтверджено, що роботодавець виконав свій обов`язок, передбачений нормами як загального, так і спеціального законодавства щодо проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці. Водночас позивач тричі не склав іспит з перевірки знань з безпеки руху поїздів і маневрової роботи, що є невід`ємним елементом охорони праці.

Суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, відмовив у задоволені позовних вимог, підтримав таке рішення і Верховний Суд, який, зокрема, зазначив таке. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як це передбачено ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.

Позивач тричі не склав іспит з перевірки знань з безпеки руху поїздів і маневрової роботи, а після двох перевірок знань (складання іспитів) звертався з письмовими заявами до відповідача щодо проведення для нього додаткового технічного навчання, що свідчить про його недобросовісність, оскільки він не виконав обов`язок, передбачений законодавством.

Верховний Суд зазначає, що роботодавець правильно застосував норму ст. 46 КЗпП України щодо відсторонення працівника від роботи і виконав обов`язок, передбачений ст. 153 КЗпП України щодо проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної безпеки, оскільки дії роботодавця щодо недопущення працівника до виконання трудової функції, пов`язаної з джерелом підвищеної небезпеки, спрямовані на недопущення нещасних випадків на виробництві.

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 09 березня 2021 року у справі № 600/121/19 [11] зазначено, що у лютому 2019 року позивач  звернувся до суду з позовом до ТОВ «Радехівський цукор» (далі – Товариство) про витребування трудової книжки, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки при звільненні та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтуванні позову позивач зазначав, що він працював на посаді слюсара-оператора газово-вапняної печі у Товаристві. 01.12.2018 його звільнено із займаної посади, однак у день звільнення, незважаючи на те, що він перебував на роботі, йому не видано трудової книжки, наказу про звільнення та довідки про середньомісячну заробітну плату без будь-яких пояснень. У подальшому він неодноразово звертався до адміністрації підприємства, однак йому було відмовлено у видачі завчених вище документів.

Посилаючись на наведене, позивач просив зобов`язати Товариство видати йому належно оформлену трудову книжку, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки за період з 02.12.2018  до 23.01.2020 у розмірі 201 393,64 грн, зобов`язати змінити дату його звільнення з 02 грудня 2018 року на фактичний день видачі трудової книжки та відшкодувати моральну шкоду у розмірі 20 000,00 грн.

Судом першої інстанції позовні вимоги задоволено частково, постановою апеляційного суду у задоволенні позовних вимог відмовлено. Залишаючи без змін постанову апеляційного суду Верховний Суд зазначив, що скасовуючи рішення суду першої інстанції, апеляційний суд, враховуючи норми матеріального права, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, обґрунтовано виходив із того, що затримка видачі трудової книжки позивачу відбулася не з вини роботодавця, а тому підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку з затримкою видачі йому трудової книжки, відсутні.

Крім цього, Верховний Суд зазначив, що право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов`язується не лише з обов`язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов`язком працівника її забрати, якщо роботодавець створив всі умови для її вчасної видачі.

Апеляційним судом встановлено, що Товариство в день звільнення позивача організувало видачу належним чином оформлених трудової книжки та інших кадрових документів, проте, як підтвердив позивач, через особисті справи він поспішав та не мав часу очікувати видачу трудової книжки. Позивачем не доведено, що він був позбавлений можливості отримати трудову книжку, перебуваючи в день звільнення на роботі. Також позивач не заперечував, що відповідальний працівник відділу кадрів особисто, або через інших працівників просив з`явитись позивача за трудової книжкою. Вказані обставини свідчать про відсутність умисних винних дій (бездіяльності) роботодавця у затримці видачі трудової книжки у розумінні положень ч.5 ст. 235 КЗпП України, тому висновок апеляційного суду про те, що затримка видачі трудової книжки відбулась не з вини роботодавця, є правильним.

Із наведених міркувань колегія суддів відхиляє доводи касаційної скарги про наявність підстав для сплати позивачу вимушеного прогулу через несвоєчасну видачу трудової книжки, оскільки в затримці видачі трудової книжки немає вини відповідача. Водночас, як встановлено апеляційним судом, у позивача не було вимушеного прогулу через затримку видачі йому трудової книжки, оскільки у січні 2019 року позивач був працевлаштований із одночасним заведенням нової трудової книжки. Також, як підтвердив сам позивач в судовому засіданні апеляційного суду, він не працевлаштувався одразу після звільнення через бажання відпочити.

Верховний Суд наголошує, що трудове законодавство України побудоване на балансі прав та обов`язків як працівника, так і роботодавця. За положеннями трудового законодавства невиконання зобов`язань, як і зловживання правами, не допускається. Отже, не реалізація із власної волі працівником свого права на отримання трудової книжки у день звільнення не може мати наслідком юридичну чи матеріальну відповідальність роботодавця у вигляді сплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки розбалансує систему прав та обов`язків у трудових відносинах.

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20 [12] зазначено, що у квітні 2020 року позивач звернувся до суду із позовом до ТОВ «Фед-Агро» (далі –Товариство) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовна заява мотивована тим, що на підставі наказу від 18.12.2019 позивача звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули, цього ж дня Товариством проведено розрахунок по заробітній платі на картковий рахунок, а також зроблено відповідний запис у трудовій книжці позивача.

Наказом від 19.12.2019 у Товаристві створено комісію для вручення трудової книжки працівникові та зобов`язано комісію виїхати за місцем проживання останнього для вручення трудової книжки та з ознайомленням із наказом про звільнення. 19 та 24 грудня 2019 року комісія намагалася вручити позивачу трудову книжку та наказ про звільнення, від чого той відмовився, оскільки був незгоден із датою звільнення.

До того ж, на адресу позивача Товариством направлявся лист від 28.12.2019 про необхідність отримати трудову книжку у зв`язку із звільненням на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Згідно з актом від 21.02.2020 позивач  ознайомившись із наказом про звільнення, отримати копію та проставити підпис відмовився, проте забрав трудову книжку. 

У судовому засіданні позивач визнав, що про своє звільнення він довідався 18.12.2019. До суду позивач звернувся тільки у квітні 2020 року.

Рішенням суду першої інстанції, яке залишене без змін апеляційним судом у позові було відмовлено. Суди мотивували своє рішення тим, що позивач, будучи обізнаним про своє звільнення та отримавши повний розрахунок від Товариства 18.12.2019, майже 4 місяці з часу звільнення не оспорював у суді його незаконність та не довів поважних причин пропуску строку звернення до суду з позовом, як наслідок суди дійшли висновку про відмову у задоволенні позову з підстав пропуску  позивачем місячного строку звернення до суду. Касаційна скарга позивача була задоволена частково, а рішення судів було змінено, із викладенням їх мотивувальні частини в редакції постанови Верховного Суду.

Верховний Суд вказав, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Відповідно до ч. 1-2 ст. 47 КЗпП роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок, а також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Реалізація передбаченого цією статтею права кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

Встановлені у розглядуваній справі обставини та визнання їх позивачем, беззаперечно свідчать про те, що працівник був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції роботодавця отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати у грудні 2019 року, безпідставно відмовлявся від отримання цих документів. Така поведінка працівника не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання строку передбаченого ст. 233 КЗпП України.

Другу частину матеріалу читайте за посиланням.