Недобросовісний працівник та зловживання правом: практика Верховного Суду в трудових спорах (частина 2)

У постанові Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 15 березня 2023 року у cправі №  910/17459/20 [13] зазначено, що у липні 2019 року позивач звернувся суду з позовом до ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» (далі – ПАТ), Міністерства аграрної політики та продовольства України (далі – Мінагрополітики), Міністерства економки України про: визнання недійсним та скасування наказу Мінагрополітики про звільнення від 27.03.2014; визнання недійсним та скасування наказу ПАТ про звільнення від 01.07.2014; поновлення на посаді заступника голови правління ПАТ; стягнення заборгованості по виплаті середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 926623,75 грн, компенсації за невикористану відпустку у розмірі 5612,50 грн та моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн.

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Наказом Мінагрополітики від 23.10.2013 позивача призначено на посаду заступника голови правління ПАТ. Відповідно до змісту службової записки голови правління ПАТ від 27.03.2014 за результатами проведення службового розслідування стосовно договору поставки між ПАТ та ТОВ «Гранум Інвест» було встановлено грубі порушення розпорядчих документів та прав ПАТ і наявність значних ризиків можливих втрат. Враховуючи викладене, голова правління просив вжити заходи відповідного реагування у вигляді звільнення з займаних посад причетних осіб керівного складу ПАТ, зокрема, позивача.

Наказом Мінагрополітики звільнено позивача з посади заступника голови правління ПАТ за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Наказом ПАТ від 01.07.2014 звільнено позивача з посади заступника голови правління відповідно до наказу Мінагрополітики від 27.03.2014.

Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 20.01.2020 було відмовлено у задоволенні позову. Постановою Київського апеляційного суду від 08.09.2020 рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 20.01.2020 скасовано, провадження по справі закрито на підставі п. 1 ч. 1 ст. 255 Цивільного процесуального кодексу України, та роз`яснено позивачу, що розгляд даної справи віднесений до юрисдикції господарського суду. Позивач звернувся до Господарського суду міста Києва з цим позовом.

Господарський суд міста Києва рішенням від 13.10.2021, залишеним без змін постановою Північного апеляційного господарського суду від 29.08.2022, у задоволенні позову відмовив повністю.

Верховний Суду погодився із рішеннями судів попередніх інстанцій залишивши без задоволення касаційну скаргу, зазначивши таке.

У касаційній скарзі позивач зазначає, що в матеріалах справи наявні копія наказу Мінагрополітики від 27.03.2014 про його звільнення, копія наказу ПАТ від 01.07.2014 про його звільнення, однак указані накази не містять доказів їх вручення/направлення позивача, на вказаних наказах відсутня відмітка позивача про ознайомлення з їх змістом. Такі доводи позивач наводить в обґрунтування своєї позиції про те, що до моменту отримання цих наказів він був позбавлений можливості ознайомитися з їх змістом та належним чином реалізувати своє право на звернення до суду в порядку ст. 233 КЗпП України.

Однак колегія суддів вважає безпідставними зазначені доводи, оскільки як вбачається з наявної у матеріалах справи копії позовної заяви від 24.07.2019, яка була подана до Солом`янського районного суду міста Києва, у її додатках значиться як копія наказу Мінагрополітики від 27.03.2014 про звільнення позивача, так і копія наказу ПАТ  від 01.07.2014 про звільнення позивача. Отже, оскільки зазначені накази були долучені як додатки до позовної заяви саме позивачем, є очевидним, що ці накази були ним отримані до подання позовної заяви, а отже визначена ст. 233 КЗпП України підстава для початку перебігу строку звернення до суду з відповідними вимогами є такою, що настала.

Відповідно, місячний строк звернення позивача із заявленими у цій справі позовними вимогами, визначений ст. 233 КЗпП України, розпочав свій перебіг до 24.07.2019, але оскільки чітко встановити дату вручення наказів неможливо, то як мінімум – з 24.07.2019, а відтак закінчився на час подання ним позову до Господарського суду міста Києва (09.11.2020).

Водночас колегія суддів враховує, що позивач не зазначає іншої конкретної дати початку перебігу строку звернення до суду за його вимогами, а наведені ним доводи зводяться до того, що цей строк не пропущений оскільки його перебіг ще не розпочався, що є нелогічним та непослідовним до фактично здійснених ним дій по складанню позовних заяв до суду загальної та господарської юрисдикції, які містять детальний опис обставин, що на думку позивача порушують його права, посилання на оспорювані накази, пояснювальні записки та свідчать про обізнаність останнього з підставами свого звільнення саме з наказів (зобов`язати відповідачів видати які в судовому порядку він не просить) та дозволяли повноцінно реалізувати право на звернення з відповідним позовом до суду у межах строку встановленого законодавством.

Доводи скаржника про те, що реальне право на оскарження спірних наказів він отримав після ознайомлення зі службовою запискою голови правління ПАТ від 27.03.2014, у якій містяться посилання на службове розслідування стосовно договору поставки, не спростовують наведених вище висновків про пропуск позивачем строку звернення до суду, адже: по-перше, відповідно до викладених позивачем тверджень у позовних заявах та касаційній скарзі, зі змістом цієї службової записки позивач також ознайомився до звернення до Солом`янського районного суду міста Києва 24.07.2019; по-друге, норма статті 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення до суду з іншими обставинами (вручення наказу про звільнення або трудової книжки).

Крім того, вирішуючи питання щодо дотримання позивачем строку звернення до суду, попередні судові інстанції правильно зазначили, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

З матеріалів справи вбачається, що накази про звільнення видано ще у 2014 році. Судами не встановлено, що позивач розписався в їх отриманні. Втім колегія суддів враховує, що, позивачем протягом п`яти років не вчинялись будь-які дії, спрямовані на отримання оскаржуваних наказів, зокрема з метою їх оскарження, з`ясування причин невиконання трудових обов`язків тощо, або ж трудової книжки, що є підставою для висновку, що накази та трудова книжка були видані позивачу/отримані позивачем (враховуючи, що накази є наявними у нього і він не доводить дати отримання останніх його адвокатом або особисто). Отже, позивач не міг не усвідомлювати, що не з`являється на робоче місце, не виконує обов`язків першого заступника голови правління ПАТ, відповідно, знав або мав можливість дізнатися підставу свого звільнення, звернувшись з вимогою про видачу відсутнього у нього документу, видача якого є обов`язковою і конфлікту з цього приводу у сторін спору, як зазначено вище, не вбачається. Указана обставина не була спростована позивачем ні під час розгляду справи в суді першої інстанції, ані в суді апеляційної інстанції. Тому вбачається, що позивач, посилаючись лише на відсутність розписки в отриманні ним наказів та трудової книжки у визначені в регістрах відповідачів дати, намагається довести, що така формальна обставина дає право для звернення  до суду без дотримання строку, встановленого ст. 233 КЗпП України, оскільки, з урахуванням таких обставин (відсутність розписки в отриманні того, що вже видане і наявне у позивача), місячний строк в цій справі взагалі не розпочне свого перебігу, а порушення по неврученню наказів та трудової книжки буде вважатись триваючим.

У задоволенні касаційної скарги відмовлено, оскільки позивачем був пропущений без поважних причин строк для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору.

Зловживання процесуальними правами працівником

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 02 липня 2020 року у справі № 766/6227/17 [14] зазначено, що у квітні 2017 року позивачка звернулася до суду із позовом до ТОВ «Херсонавтотранс» (далі Товариство) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивачка перебувала у трудових відносинах з 07.02.2011 з Товариством. Відповідно до попередження про скорочення штату працівників від 13.01.2017 позивачка була попереджена, що відповідно до наказу від 13.01.2017 у Товаристві здійснюється скорочення штату працівників та посада, яку вона займає, підлягає скороченню. Після закінчення двомісячного терміну з дня попередження, тобто 13.03.2017, вона підлягає звільненню з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Під час звільнення було допущено низку порушень законодавства, що було підтверджено рішенням судів.

Рішенням суду першої інстанції від 24.05.2019 позов задоволено частково. Поновлено позивачку на посаді з 13.03.2017. Стягнуто з Товариства на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.03.2017 до 24.05.2019 у розмірі 126 926,50 грн. Такий розмір стягнення зумовлений, зокрема, надмірною тривалістю розгляду справи у суді. Постановою апеляційного суду від 24.10.2019 апеляційну скаргу задоволено частково.

Рішення суду першої інстанції в частині розміру стягнутого з Товариства середнього заробітку за час вимушеного прогулу та періоду стягнення змінено та стягнуто на користь позивачки середній заробіток у межах одного року в розмірі 58 203,75 грн, в іншій частині рішення суду залишено без змін.

Як вбачається із рішення апеляційного, суду сума стягнення середнього заробітку судом була зменшена майже на 69 тис грн, із таким рішенням погодився Верховний Суд.

Верховний Суд погодився зі висновком суду апеляційної інстанції про відсутність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період більше одного року, оскільки розгляд справи тривав більше одного року з вини позивача.

Так, судом установлено, що розгляд справи неодноразово відкладався за заявою сторони позивача.

У ч. 1 ст. 44 ЦПК України визначено, що учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається.

Так, принцип добросовісності – це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав. У суб`єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб`єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов`язків.

Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, зважаючи на конституційні положення, означає, що здійснення прав та свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб. Зловживання правом – це свого роду спотворення права. У цьому випадку особа надає своїм діям повну видимість юридичної правильності, використовуючи насправді свої права в цілях, які є протилежними тим, що переслідує позитивне право, що, на переконання судової колегії, і мало місце у даній справі.

За вказаних обставин, суд апеляційної інстанції, встановивши, що саме з вини сторони позивача розгляд справи відкладався декілька разів, внаслідок чого тривав більше одного року, обґрунтовано зменшив розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Водночас судом враховано, що представник позивача мав можливість завчасно вчинювати процесуальні дії, що вказувалися як підстави для відкладення розгляду справи.

Nota Bene! Питання стягнення з роботодавця середнього заробітку за час вимушеного прогулу має давнє коріння і було окремо досліджено у відповідній розвідці автора[15], проте 1 липня 2022 року законодавець фактично унеможливив або іншими словами відсік можливість недобросовісним працівника застосовувати норму права на зло виклавши ст.117 КЗпП у такій редакції: «У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.».

Вступ до дискусії щодо окремих питань правозастосування

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі № 127/21890/16-ц зазначено, що у жовтні 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до Державного агентства автомобільних доріг України (далі – Держагенство) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. Позов мотивовано тим, що наказом від 10.10.2016 його було звільнено з посади начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Позивач вважає, що його звільнення проведено з порушенням законодавства про працю, зокрема, що звільнення відбулося в період його тимчасової непрацездатності.

Рішенням суду першої інстанції у задоволенні позову відмовлено. Постановою апеляційного суду апеляційну скаргу залишено без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

З фактичних обставин вбачається, що обґрунтовуючи позов, позивач посилався на те, що в день звільнення 10.10.2016 він перебував на лікарняному. Із матеріалів справи вбачається, що з 10.10.2016 позивач дійсно знаходився на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності.

Відмовляючи в задоволенні позову, суди виходили із того, що згідно з листом медичного закладу позивач був госпіталізований 10.10.2016 о 19:15 год., доставлений в заклад машиною швидкої медичної допомоги. Згідно інформації супровідного листа, виклик було прийнято о 18:24 год., тобто позивач звернувся за медичною допомогою після закінчення робочого часу, а листи ТОВ «Медичний центр Статус» щодо його тимчасової непрацездатності саме 10.10.2016 року (у день звільнення) не є документами, що засвідчують тимчасову непрацездатність. Також суди врахували, що з табеля обліку робочого часу за 10.10.2016, навпроти прізвища працівника є відмітка про відпрацьований час - 8,15.

Верховний Суд послався у своїй мотивації, зокрема, на п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у якому роз'яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Водночас йдеться про щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Отже, Верховний Суд резюмував, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Оскільки в день звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджує його тимчасову непрацездатність, висновок судів про те, що оскільки відкриття лікарняного листа позивачу було здійснено хоч і у день звільнення, але після видання наказу про його звільнення, а відтак відсутні підстави й для визнання його звільнення незаконним, є помилковим.

Отже, з матеріалів справи вбачається, що 10.10.2016, тобто у день звільнення, позивач знаходився на лікарняному, а тому був звільнений з посади з порушенням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України.

У підсумку касаційна скарга позивача була задоволена і останній був поновлений на роботі.

Метою цієї розвідки жодним чином не є критика чи бажання підважити рішення касаційного суду, однак є об’єктивна необхідність у науковій рефлексії на такий правовий висновок.

Дискусійність застосованого Верховним Судом підходу полягає в тому, що перед судом постала певна дилема, а саме, як тлумачити такий термін трудового законодавства як «робочий день». Кодекс не містить законодавчої дефініції поняття «робочий день», одначе Глава IV Кодексу присвячена робочому часу. Стаття 50 визначає норму тривалості робочого часу, а саме, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Отже, можемо презюмувати, що нормальна тривалість робочого дня складає 8 годин, що одночасно є міжнародним трудо-правовим стандартом. Коли починається робочий день і коли закінчується, визначається або договором, або правилами внутрішнього трудового розпорядку, як правило це або з 08:00 до 17:00, або з 09:00 до 18:00. Наведене у сукупності дає можливість виснувати, що під робочим днем у трудовому праві необхідно розуміти саме певну кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати, себто це визначена тривалість робочого часу у продовж доби, проте не вся доба.

Натомість Цивільний кодекс у ст. 255 визначає порядок вчинення дій в останній день строку. Якщо строк встановлено для вчинення дії, вона може бути вчинена до закінчення останнього дня строку. У разі, якщо ця дія має бути вчинена в установі, то строк спливає тоді, коли у цій установі за встановленими правилами припиняються відповідні операції. Письмові заяви та повідомлення, здані до установи зв'язку до закінчення останнього дня строку, вважаються такими, що здані своєчасно.

Цивільний процесуальний кодекс у ст. 124 визначає закінчення процесуальних строків. Останній день строку триває до 24 години, але коли в цей строк слід було вчинити процесуальну дію в суді, де робочий час закінчується раніше, строк закінчується в момент закінчення цього часу.

Строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здані на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв’язку.

Такий підхід говорить про те, що цивільне законодавство оперує астрономічним розумінням дня, тобто 24 години. Цивільний процесуальний кодекс також під днем розуміє астрономічний час, але із застереженням про дії, які вчиняються в суді, тобто час роботи суду, що у певному сенсі корелюється із обставинами аналізованої справи.

Викладене дозволяє сформулювати певні міркування про те, що ставити знак рівності між «робочим днем» та «астрономічним днем» не можна, і це різні правні категорії. Отже, їх необхідно розмежовувати і робочий день обмежувати виключно часом, коли особа виконує свою трудову функцію. Інакше, такий підхід може заохотити недобросовісних працівників після закінчення останнього робочого дня отримувати листки тимчасової непрацездатності, що дозволятиме їм поновлюватись на роботі і тим самим зловживати правом.

Окремо хотілось би наголосити на тому факті, що коли йдеться про поновлення на роботі через порушення процедури звільнення, то необхідно враховувати наявність вини роботодавця в таких діях. У спорі, який був предметом касаційного перегляду немає жодних фактів, які б підтверджували недобросовісність дій роботодавця, який чітко дотримався процедури звільнення працівника, яка визначена законодавством. Роботодавець не міг спрогнозувати ситуацію, що після закінчення робочого дня працівнику необхідно буде надавати медичну допомогу і будуть підстави для його госпіталізації.

Досліджувана ситуація порушує питання темпоральних меж не тільки робочого дня, але і трудових відносин. За загальним правилом, трудові відносини вважаються припиненими de facto у момент видачі копії наказу про звільнення та трудової книжки (до її відміни), а de jure годиною, коли закінчується робочий день вже звільненого працівника. Тобто, якщо робочий день працівника тривав до 18:00 години, то правові зв’язки між роботодавцем та працівником припиняються і зникають, і статус «працівник» та «роботодавець» учасників трудових відносин модифікується на «фізична особа» та «фізична особа/юридична особа», які не мають взаємних трудових прав та обов’язків. Натомість із висновку Верховного Суду можна виснувати, що правовий зв’язок між працівником та роботодавцем продовжує тривати і після закінчення робочого дня, остаточного розрахунку, отриманням копії наказу та трудової книжки, і трудові відносини не припиняються ще до 00:00 годин (півночі), себто ще кілька годин. Такий підхід, на нашу думку, є небезпечним і містить у собі низку ризиків уможливлення (сприяння) зловживання правом з боку працівника, на які вказувалось раніше.

Замість висновків

Недобросовісність у праві загалом та зловживання правом зокрема – це тема, яка сягає корінням римського права, на жаль, це негативне соціально-правове явище не можна побороти, але можна мінімізувати її прояви, цьому сприяє якісне законодавство та судові рішення, якими присікаються конкретні випадки недобросовісності та зловживання правом. Трудо-правова наука, на нашу думку, недостатньо уваги приділяє цим питанням, або ж перебуває на рівні теоретичного дискурсу. Автор не ставив собі за мету всеохопно розкрити цю тему, а тільки на прикладі рішень касаційного суду вкотре привернути увагу до її існування та важливість, а також підважити домінуючу в трудовому праві та судовій практиці тезу про «святість» працівника та презюмування недобросовісності роботодавця, оскільки він «сильніша» сторона. Такий підхід міцно вкоренився як у теорії, так і практиці та своїми витоками сягає класової теорії про антагонізм буржуазії та пролетаріату. В сучасних умовах необхідно говорити про спільний інтерес сторін трудового договору, пошук компромісу, добросовісність один до одного, але точно не про протистояння.

Першу частину матеріалу читайте за посиланням.