Дефіцит кадрів у професійному юридичному середовищі залишається топтемою на основних індустріальних майданчиках протягом останніх принаймні 15 років. Жодна велика секторальна конференція не оминає цю тему, їй присвячують цілі панельні дискусії за участю провідних експертів — партнерів великих юридичних фірм, бізнес-консультантів, представників навчальних закладів тощо. При цьому йдеться не тільки про ситуацію в нашій країні, а й про іноземні ринки.
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Навіть елітні глобальні юридичні фірми, які ще 20 років тому не мали відбою від бажаючих потрапити на «галеру», скаржаться на критичний брак якісної «молодої крові».
Попри солідний і постійно зростаючий рівень оплати праці в індустрії (зазвичай суттєво вищий за середній рівень компенсацій на ринку), тренд поглиблюється, й ситуація не стає краще.
Універсальним для більшості світових юрисдикцій діагнозом (й Україна не є винятком), який вже давно й чесно артикулювали представники обох сторін — фірми й потенційні працівники — є інтенсивність роботи в юридичному бізнесі та відсутність так званого work-life balance. Саме ці явища протягом багатьох років були та залишаються основними стримуючими факторами для безперебійного поповнення рядів молодих працівників юридичних фірм.
Ситуація в Україні екстраординарна — до причин, притаманних іншим ринкам, додаються суто локальні проблеми, викликані війною.
Війна змусила велику кількість юристів залишити Україну
Багато професіоналів продовжують їхати навіть зараз, адже не розуміють перспектив завершення війни й не хочуть відкладати життя на потім. Багато юристів, які працювали віддалено на українські фірми, розуміють, що вони втрачають час і кваліфікацію, зв’язок з Україною й приймають рішення «пускати коріння» в тих юрисдикціях, куди вони були змушені поїхати. Звісно, є приємні випадки, коли колеги повертаються в Україну й продовжують кар’єру в юридичному бізнесі, але ж це радше виняток, ніж правило.
Варто зазначити, що на брак кадрів скаржаться всі роботодавці — від публічного сектору до представників приватного бізнесу, які також традиційно мали досить гарну репутацію на ринку праці.
Очевидно, що наявний status quo є найбільшою кризою на ринку праці за останні роки, й для її подолання бізнеси мають докладати суттєво більше ресурсу, ніж раніше. Звісно, що є фактори, які, на жаль, залишаються поза межами нашого контролю, водночас я переконаний, що багато чого роботодавці можуть змінити, щоб навіть на цьому важкому ринку вплинути на ситуацію й ставати більш конкурентоздатними.
Деякі фірми мають докорінно змінитися і змінити своє ставлення до кадрової політики загалом. Бізнес має збільшувати інвестиції в технології, що, по-перше, дасть змогу зменшити обсяг технічної роботи, яку зазвичай виконують молоді юристи. Відповідно це дозволить молодим кадрам починати свою роботу із суттєво відповідальніших завдань із більшим інтелектуальним навантаженням. Це ставатиме важливим мотивуючим фактором.
Пенетрація сучасних технологій має також зробити роботодавця більш привабливим місцем роботи для молодих поколінь, які суттєво більше схильні до використання новітніх технологій, швидше адаптуються до нових інструментів роботи, з більшою зацікавленістю працюють у фірмах, які рухаються в ногу з часом та відкриті до змін. Окрім того, оскільки молоді покоління є більш відкритими до сучасних технологій, вони можуть допомогти юридичним фірмам суттєво швидше адаптувати усталені консервативні бізнес-процеси до вимог часу й зробити фірму більш конкурентоздатною.
Важливим фактором успіху є ретельна селекція проєктів, які є дійсно цікавими для молодих поколінь і стимулюватимуть їхній розвиток. Не таємниця, що багато партнерів мають хворобливу звичку — невміння відмовлятися від роботи. На перший погляд, добрі наміри партнера отримати нового клієнта і збільшити бюджет фірми за рахунок якогось незначного, не дуже цікавого проєкту призводять до того, що молоді юристи швидко втрачають інтерес до роботи, адже подібна робота зазвичай не дає інтелектуального задоволення, дуже швидко набридає та демотивує.
Часи змінилися
Юридичні фірми мають бути готові до докорінної зміни внутрішніх бізнес-процесів і традицій у частині кадрових рішень, аби дозволити більш швидке зростання молодих кадрів. Ми маємо підготуватися до того, що партнерський склад фірми поповнюватимуть юристи, які, на перший погляд, не відповідають усталеним уявленням про партнера юридичної фірми. Без сумніву, кожна фірма має самостійно приймати рішення щодо партнерської системи, критеріїв партнерства й відповідних фінансових показників тощо. На моє глибоке переконання, ми маємо вже зараз готуватися до повного перезавантаження партнерських моделей, аби дозволити представникам молоді впливати і визначати стратегію фірми та її майбутнє разом із «аксакалами».
Беззаперечно, я добре розумію, що не всі юристи бачать себе партнерами. Водночас, на мою думку, небажання молодих юристів робити партнерську кар’єру не в останню чергу пов’язане саме з певною демонізацією та ідеалізацією цієї ролі та недостатньою прозорістю відповідних процесів всередині фірми.
З тези вище можна зробити висновок, що юридичний бізнес має краще прислуховуватися до молодих поколінь і змінити своє традиційне ставлення до молодих юристів. Сучасні технології надають можливість суттєво швидшого зростання, у зв’язку з чим сьогоденні юристи є значно більше готовими до роботи у професійному юридичному бізнесі, ніж колеги, які виходили на ринок праці, наприклад,10 або 15 років тому.
Багато скептиків одразу зауважать, що основним активом будь-якого відомого юриста є досвід і роки практики, які конвертуються у відповідну репутацію та є передусім чинниками успіху в професії консультанта. Водночас вміле поєднання багаторічної практики досвідчених юристів із навичками та вміннями представників молодого покоління може бути дуже успішною моделлю функціонування, розвитку і зростання сучасного юридичного бізнесу.
Важливим фактором сучасного юридичного ринку залишається громадянська позиція юридичної фірми та її ставлення до процесів, що відбуваються в державі. Не таємниця, що багато юридичних фірм працюють за принципом «гроші не пахнуть», активно використовують не зовсім етичні практики ведення бізнесу, продовжують працювати з російським бізнесом і токсичними клієнтами. Якщо попередні покоління ще якось могли толерувати відповідні практики, то сучасне покоління молодих юристів переважно не готове працювати в юридичній фірмі, яка має подвійні стандарти, активно користується корупційною складовою для збільшення прибутковості фірми, а також не дуже зважає на репутацію та походження клієнтів.
Факт залишається фактом
Кадрова криза буде поглиблюватися доти, доки Україна не переможе у війні, й відповідно ті фірми, які зможуть швидко змінюватися та адаптуватися, своєчасно реагувати на вимоги часи, зможуть залишатися на ринку та поповнювати команди новими талановитими кадрами.
Отже, основна теза-підсумок така: протягом усієї новітньої історії юридичні фірми не дуже охоче змінювалися й завжди очікували, що ринок і персонал підлаштовуватимуться під них. Однак юридична фірма майбутнього має бути готовою до постійних трансформацій та адаптації до талантів, вимог ринку і клієнтів.