Верховна Рада ухвалила у другому читанні проєкт Закону №4051, який удосконалює правове регулювання дистанційної роботи.

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Читайте також: "Компенсації за затримки пенсій і зарплат: прийнято закон".

Про це повідомляє Інформаційне управління Апарату ВРУ.

Законом запроваджується два самостійних види (форми) роботи - дистанційна та надомна.

Положеннями цього Закону надано право роботодавцю при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу отримувати відомості про місце проживання або інше місце за її вибором, де буде виконуватись трудова функція (з метою належного оформлення працівника на дистанційну роботу).

Крім того, забезпечено можливість ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, локальними нормативними актами роботодавця, повідомленнями та іншими документами, з якими працівник має бути ознайомлений у письмовій формі, шляхом обміну електронними документами.

Згідно із Законом працівник може дистанційно ознайомитися з вимогами щодо охорони праці шляхом використання сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема відеозв’язку.

До того ж, Законом забезпечено можливість працівника поєднувати дистанційну роботу з виконанням роботи в звичайному режимі на робочих місцях у приміщеннях чи на території роботодавця.

Також законом покладено на власника або уповноважений ним орган зобов’язання щодо забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочих місцях на території і у приміщеннях власника.

Коментар:

Ірина Бакіна, радник Sayenko Kharenko

Наприкінці минулого тижня Верховна Рада прийняла два знакові законопроекти у сфері трудового права: № 3623 про відміну обов'язковості паперових трудових книжок і перехід на електронний облік трудового стажу та № 4051 про детальне врегулювання гнучкого графіку робочого часу, дистанційної та надомної роботи.  Якщо перший зі згаданих законопроектів швидше стосується сфери соціального страхування і неістотно вплине на внутрішні процеси роботодавця (зауважимо, що ведення трудової книжки переходить із площини обов'язку роботодавця вести трудові книжки у площину права працівника вимагати її ведення та встановлює тривалий перехідний період для формування відповідного державного реєстру для обліку трудової діяльності), то прийняття закону, який би вніс чіткість і заповнив прогалини у регулюванні гнучкого режиму робочого часу і дистанційної роботи у тій формі, в якій вони були введені у КЗпП у квітні минулого року, очікувалося з нетерпінням. 

Щодо законопроекту № 4051, позитивним є те, що порівняно з його редакцією у 1-му читанні, до тексту якої було досить багато слушних зауважень, до 2-го читання він був суттєво доопрацьований. Зокрема, тепер зрозумілою є принципова різниця між дистанційною та надомною роботою (згадаймо коментарі до початкового тексту, коли різниця між дистанційною та надомною роботою зводилася до того, що дистанційна робота може виконуватися в будь-якому місці на вибір працівника, а надомна повинна виконуватися виключно у працівника вдома): дистанційна робота повинна пов'язуватися з використанням саме інформаційно-комунікаційних технологій, а надомна робота – це виробничі процеси, організовані вдома у працівника (як мінімум, цей вид роботи приведено у відповідність до міжнародного регулювання, зокрема конвенції МОП Про надомну працю). Вирішується і критичне для багатьох роботодавців питання відповідальності працівника за надані роботодавцем засоби для виконання надомної та дистанційної роботи. 

Розчаровує однак те, що у прийнятому законопроекті № 4051 залишилися положення про використання типових форм договорів про дистанційну та надомну роботу. В першу чергу такий підхід суперечить дискреційному характеру нових положень про дистанційну роботу: яким чином типова форма дозволить встановити умову про підлягання/непідлягання працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку роботодавця, особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, особливості забезпечення працівника засобами для виконання дистанційної роботи, умови компенсації працівнику витрат за використання власних засобів, порядок звітування працівником, адже всі ці умови дистанційної роботи носять індивідуальний характер (вони можуть відрізнятися навіть для кількох працівників одного й того ж роботодавця). Також суперечливою є умова про строк, встановлений для доведення до відома працівників наказу роботодавця про запровадження надомної, дистанційної роботи, гнучкого режиму робочого часу за надзвичайних (однак не пов'язаних з виробничою необхідністю) подій – протягом 2 днів (без прямої вказівки на робочі дні вбачається, що йдеться саме про календарні дні). Тобто роботодавець повинен утриматися від прийняття таких наказів, наприклад, у п'ятницю при п'ятиденному робочому тижні, водночас події, з якими пов'язується прийняття такого рішення, не залежить від волі роботодавця. У зв'язку з незрозумілістю формулювань роботодавцю варто бути обережним і щодо виконання обов'язку з проведення інструктажу при укладенні договору про дистанційну роботу, якщо дистанційна робота поєднується з роботою у приміщенні власника.        

Тож бажаним був би 3-й раунд змін до регулювання дистанційної і надомної роботи за умови, що такі зміни врахують зауваження та пропозиції, які сформуються в результаті практичного застосування нових законодавчих положень.  

Пропонуємо ознайомитися з іншими коментарями експертів з приводу законопроекту:

"Практика трудового права та пандемія: чи буде так, як було?"

"Дистанційна робота: друга спроба"

"Коли ми вдома: нюанси дистанційної та надомної роботи"

"Режим home-office. Врегулювання дистанційної та надомної роботи за законопроектом №4051"