Вже більш як півроку весь цивілізований світ живе в умовах пандемії нової коронавірусної інфекції COVID-19. Для запобігання поширенню вірусу на території України державні органи були вимушені запровадити надзвичайні карантинні заходи, у т.ч. обмеження вільного пересування, що призвело до обмеження роботи багатьох підприємств та організацій. Для збереження робочих місць роботодавці були змушені змінити умови праці, у т.ч. шляхом переведення працівників на дистанційну роботу.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Оскільки дистанційна робота не була чітко врегульована нормами Кодексу законів про працю (далі - КзПП), на початку квітня парламент прийняв Закон №540-IX, яким були внесені ряд поправок до КзПП України, що мали на меті удосконалити правове регулювання дистанційної роботи. Враховуючи швидкість прийняття цього закону, виписані норми залишили декілька юридичних питань і правових колізій, які потребували законодавчого врегулювання. 4 вересня у Верховній Раді був зареєстрований законопроект №4051 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи», який і має на меті вирішити проблемні питання при застосуванні дистанційної роботи та гнучкого режиму робочого часу. Комітет з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів ухвалив рішення включити його розгляд до порядку денного IV сесії та рекомендувати прийняти за основу (станом на 19 жовтня законопроект №4051 ще не прийнятий).
Слід розпочати з того, що проект №4051, на відміну від Закону №540‑IX, вносить чітке розмежування між поняттями дистанційної та надомної роботи та визначає їх як два самостійні види (форми) роботи. З таким розмежуванням законодавці були змушені окремо врегулювати питання для кожного виду роботи за межами місця виробництва або діяльності працедавця.
Відповідно до законопроекту, дистанційна робота - це така форма організації трудових відносин між працівником та роботодавцем, коли робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці за його вибором. У свою чергу, надомна робота передбачає виконання роботи працівником за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях.
У разі обрання дистанційної форми роботи особа самостійно може обрати місце та графік, за яким вона працюватиме. Законопроектом також встановлено, що на таких осіб не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (якщо інше не передбачено у відповідному трудовому договорі) та покладено персональний обов’язок щодо відповідальності за безпеку умов праці. Така норма має зняти відповідальність роботодавця за умови та безпеку праці свого працівника, оскільки вибір місця роботи залишається саме за останнім. Разом з тим, дистанційна робота зберігає основну вимогу КзПП щодо тривалості робочого часу, яка не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51.
Форма ж надомної роботи визначає, що особа працює за встановленим графіком компанії з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, але поза офісом у чітко зафіксованому місці. Головною умовою для такого місця є те, що роботодавець зобов’язаний забезпечити робоче місце всіма необхідними для роботи технічними засобами, а також на роботодавця покладено обов’язок щодо інспектування такого робочого місця на дотримання вимог безпеки, пожежних та санітарних норм. Однією з особливостей надомної роботи є й те, що зміна такого місця може відбутися виключно за згодою роботодавця, що позбавляє працівника права самовільно визначати місце роботи без погодження з роботодавцем.
Автори проекту пропонують укладати з працівниками окремі трудові договори про надомну чи дистанційну роботу, типову форму яких буде затверджувати центральний орган виконавчої влади. При укладенні відповідних договорів на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу працівників з питань охорони праці та протипожежної безпеки у межах використання обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Законопроект дозволяє роботодавцю проводити такі інструктажі дистанційно, наприклад, за допомогою відеозв’язку. Для підтвердження факту проведення інструктажу роботодавець та працівник обмінюються відповідними електронними документами. Залишається лише питання, як саме будуть реагувати на онлайнові інструктажі органи влади, які забезпечують нагляд за дотриманням безпеки праці на підприємстві, а також чи не буде надомна робота підставою для проведення перевірки такого робочого місця на дотримання безпеки праці та пожежної безпеки?
Законотворець також пропонує внести зміни до ст. 60 КзПП стосовно гнучкого режиму робочого часу. Зокрема, документ дозволяє поєднувати роботу в офісі з дистанційною роботою. Тобто працівник зможе працювати, наприклад, день через день - день в офісі та один вдома або в будь-якій іншій комбінації та послідовності. Такий графік може надаватися за заявою працівника з прийнятним для нього графіком без завчасного 2-місячного повідомлення про новий графік роботи. Графік має бути обов’язково закріплений у трудовому договорі.
Роботодавець може також перевести працівників на гнучкий режим роботи, але за умови, що він повідомив про своє рішення працівників щонайпізніше за 2 місяці до початку. При цьому він має право отримати інформацію, де виконуватиме роботу працівник, щоб гарантувати його безпеку праці.
Разом з тим, законопроект надає роботодавцю право в односторонньому порядку скасувати дистанційне місце роботи без попереднього повідомлення працівника у разі, якщо встановлено факт порушення працівником своїх обов'язки. Така норма також залишає багато запитань, особливо у частині її реалізації без порушення прав працівника.
Подбав законодавець й про права батьків, у яких є діти до 3 років. Працівник, який має таку дитину або здійснює догляд за нею, відповідно до медичного висновку, до досягнення 6-річного віку, має право працювати дистанційно, але за умови, що роботу можна виконувати віддалено, і роботодавець має для цього ресурси і засоби.
Ще однією новелою законопроекту є те, що працівник може перейти на тимчасову дистанційну роботу (строком до 2 місяців), якщо щодо нього були вчиненні дії, що мають ознаки дискримінації, сексуального домагання чи іншого насильства. Досить цікава норма, яка також потребує уточнення у частині її реалізації.
Не менш цікавою є норма законопроекту, яка встановлює зобов'язання роботодавця вести облік усіх працівників, які виконують роботу вдома, в частині окремого обліку жінок і чоловіків. Такий обов’язок для роботодавця суттєво збільшить навантаження та ускладнить облік таких працівників, а сама норма дає підстави вважати, що законодавці хочуть залишити за державними органами право перевірки таких місць дистанційної роботи, а це дозволить уповноваженим органам прийти не тільки на підприємство, а й до місця дистанційної роботи працівника.
На мою думку, законопроект актуальний та потрібний в умовах сьогодення, але залишається низка питань, які ще підлягають доопрацюванню. Разом з тим, хочу зазначити, що в даному законопроекті є бачення системності, адже це перша спроба законотворців зафіксувати та визначити новітні умови праці, які відповідають тим викликам, що стоять перед державою в умовах сьогодення. До того ж, такі законодавчі ініціативи сприятимуть позитивному впливу на детінізацію ринку праці, адже законопроект передбачає офіційне оформлення співробітників, які працюють дистанційно, та контроль таких працівників з боку державних органів.
Хочу також розділити й думку авторів законопроекту стосовно того, що запропоновані норми будуть стимулювати роботодавців та працівників активніше переходити від роботи за договорами цивільно-правового характеру на повноцінні трудові відносини з роботодавцем. Як показала практика, роботодавці, які перевели своїх працівників на дистанційну роботу, планують і надалі працювати в такому режимі, адже цей формат жодним чином не вплинув на продуктивність та якість праці. Можна припустити, що норми, передбачені в законопроекті №4051, не обмежаться виключно коронавірусним контекстом та матимуть набагато ширший та глибший вплив на весь ринок праці в Україні.
Дистанційна форма роботи позитивно зарекомендувала себе та має всі шанси стати світовим трендом на найближчі роки, адже для досягнення успішного результату не обов’язково бути «прив’язаним» до офісного місця.