Пандемія коронавірусної хвороби COVID‑19 продемонструвала неготовність багатьох сфер суспільного життя адекватно реагувати на критичні ситуації. І в першу чергу це стосувалося правового регулювання трудових відносин, яке зазнало досить принципових змін, що на сьогодні формують нову, більш сучасну систему функціонування ринку праці в Україні.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Як показали численні статистичні дослідження, близько 400 тис. осіб втратили роботу під час карантину (соціологічні опитування, у свою чергу, демонструють показники у 2,8 млн осіб), до 3,1 млн українців у розпал карантину перебували в статусі «прихованого» безробіття — перейшли на часткову зайнятість або пішли в неоплачувані відпустки. Водночас кількість розміщених вакансій на піку карантину була скорочена вдвічі порівняно з докоронавірусними показниками. Очікувано найбільше постраждали готельно-ресторанний бізнес та сфера роздрібної торгівлі.
З послабленням карантинних заходів ринок праці почав відновлювати попередні показники — як стосовно роботодавців, які розміщують вакансії, так і стосовно шукачів роботи. При цьому взаємодіяти учасникам ринку праці доводиться за дещо новими правилами.
«Першою ластівкою» в процесі трансформації трудового законодавства став Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID‑19)» №530‑ІХ від 17.03.2020 р., яким було запроваджено норму, відповідно до якої строк відпустки без збереження заробітної плати на період карантину не зараховується у загальний строк такої відпустки (15 календарних днів на рік). Також вказаним Законом було зроблено перший крок в регулюванні дистанційної роботи в сучасному розумінні — прикінцевими положеннями Закону було передбачено, що на період карантину та обмежувальних заходів роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику за його згодою відпустку.
У подальшому Верховною Радою було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID‑19)» №540‑IX від 30.03.2020 р., який більш детально врегулював сучасні підходи до правовідносин між роботодавцями та працівниками. Однією із найбільш принципових змін стало законодавче врегулювання гнучкого режиму робочого часу та введення поняття дистанційної роботи.
На сьогодні, відповідно до ст. 60 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. Гнучкий режим робочого часу дозволяє встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу та може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов'язково повинен бути присутній на робочому місці та виконувати свої посадові обов'язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Дистанційна (надомна) робота — це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у т. ч. за допомогою інформаційно‑комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При цьому працівник розподіляє робочий час на свій розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Однак загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, встановлених КЗпП України.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, при цьому якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Таким чином, законодавцем було врегульовано досить сучасну форму праці та запропоновано роботодавцям ще одну альтернативу врегулювання трудових правовідносин у ситуаціях, коли фізична присутність працівника на робочому місці через об'єктивні обставини вбачається неможливою або недоцільною.
Ще однією з принципових змін можна назвати викладення поняття трудового договору в новій редакції. Так, відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Порівняно з попередньою редакцією, з тексту статті було вилучено таку характеристику трудового договору і, відповідно, трудових правовідносин, як необхідність підлягання внутрішньому трудовому розпорядку. У зв'язку з цим в юридичній спільноті обґрунтовано відзначають, що таке формулювання в подальшому впливатиме на встановлення в ході перевірки органами Державної служби України з питань праці (та в подальшому в суді) факту перебування особи в трудових правовідносинах з підприємством, оскільки з норми фактично прибрали одну з характеристик, яка розрізняє трудові та цивільно-правові відносини.
Також були внесені зміни до законодавства про зайнятість населення в частині виплати допомоги по частковому безробіттю у разі втрати працівниками частини заробітної плати у зв'язку з зупинкою (скороченням) виробництва продукції у разі, коли така зупинка (скорочення) є вимушеною, оскільки роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії взагалі та коронавірусної хвороби зокрема.
Крім того, Кабінету міністрів України тимчасово надано право вирішувати питання щодо тимчасового призупинення видачі дозволів на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, в т. ч. в окремих регіонах чи на окремі види діяльності, оскільки зрозуміло, що під час спаду бізнес-активності громадяни України не мають можливості втримати робочі місця, не кажучи вже про надання можливості працевлаштування іноземних громадян.
Таким чином, можна з впевненістю сказати, що трудове законодавство в період пандемії COVID‑19 зазнало досить ґрунтовної трансформації, трудові правовідносини однозначно не будуть такими, як раніше. Однак варто справедливо відзначити, що кроки, зроблені законодавцем у процесі цієї трансформації, є необхідними та цілком доцільними, такими, що відповідають сучасним потребам роботодавців та працівників як у рамках карантинних заходів, так і поза ними.