4 вересня 2020 р. Верховною Радою України було зареєстровано проєкт Закону України №4051 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» (далі — законопроект №4051).
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Слід відзначити, що у зв'язку зі світовою пандемією та розповсюдженням коронавірусної хвороби COVID‑19 на території України Верховна Рада вже намагалася врегулювати питання віддаленої роботи в сучасних умовах. Так, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID‑19)» №540‑IX від 30 березня 2020 р. (далі — Закон №540‑IX) були внесені зміни, зокрема, до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та визначено поняття дистанційної (надомної) роботи та гнучкого режиму робочого часу. Водночас зазначений закон породив низку питань, які залишились неврегульованими, у зв'язку з чим, як вказано в пояснювальній записці до законопроекту №4051, «прийняття законопроекту дозволить забезпечити чітку регламентацію дистанційної та надомної роботи, запровадження сучасних форм дистанційної роботи».
Розглянемо основні аспекти правового врегулювання дистанційної та надомної роботи, гнучкого робочого часу, а також інші основні нововведення законопроекту №4051.
1. Дистанційна vs надомна робота
1.1. Загальні положення
На відміну від Закону №540‑IX, яким дистанційна робота прирівнювалась до надомної, законопроектом №4051 передбачається окреме врегулювання для кожного виду роботи за межами місця виробництва або діяльності працедавця. Зокрема, проєкт розрізняє дві форми такої роботи — дистанційну та надомну. Розглянемо основні відмінності між ними.
Відповідно до законопроекту №4051, дистанційна робота — це така форма організації трудових відносин між працівником та роботодавцем, коли робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці за його вибором. Надомна робота передбачає виконання роботи працівником за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях, які характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів або їх сукупності, потрібної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій.
1.2. Робоче місце працівника
На відміну від дистанційної роботи, коли працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому, при виконанні надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтоване. І хоча при виконанні надомної роботи робоче місце є фіксованим, законопроектом №4051 передбачається можливість зміни робочого місця працівника з його ініціативи за погодженням з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Так, при надомній роботі працівник у разі неможливості виконувати роботу на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менш ніж за 3 робочих дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну працю.
Якщо інше не передбачено трудовим договором, забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або уповноважений ним орган. При виконанні роботи дистанційно порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу, необхідними для виконання ними своїх обов'язків обладнанням і програмно-технічними засобами передбачається трудовим договором про дистанційну роботу, а за відсутності відповідних положень у трудовому договорі таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган.
1.3. Робочий час
Законопроектом №4051 передбачається, що при дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у відповідному трудовому договорі. Водночас при надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи чи організації. У будь-якому випадку як при дистанційній, так і при надомній роботі загальна тривалість робочого часу для працівників не може перевищувати норм, встановлених законодавством України.
Крім того, оскільки на працівників, що працюють за дистанційною формою роботи, не поширюються правила трудового розпорядку (якщо інше не передбачено у трудовому договорі), працівникові, який виконує дистанційну роботу, має бути забезпечений гарантований період вільного часу для відпочинку. Зокрема, відповідно до законопроекту №4051, при дистанційній роботі вільний час для відпочинку (період відключення) — це час, коли працівник може переривати будь-який інформаційно‑телекомунікаційний зв'язок з власником або уповноваженим ним органом, що не вважається порушенням умов трудового договору чи трудової дисципліни.
1.4. Оформлення трудових відносин
Відповідно до законопроекту №4051, оформлення дистанційної або надомної роботи здійснюється шляхом укладення відповідного трудового договору про дистанційну або надомну роботу у письмовій формі. Типова форма трудового договору про дистанційну, а також про надомну роботу має бути затверджена Мінекономіки як центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Зокрема, відповідно до прикінцевих положень законопроекту №4051, передбачається, що Кабінет Міністрів України протягом 3 місяців з моменту опублікування цього закону має забезпечити приведення актів міністерств, інших органів виконавчої влади у відповідність із цим законом.
Водночас на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну або надомну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення відповідного трудового договору у письмовій формі.
2. Гнучкий режим робочого часу
2.1. Умови встановлення гнучкого режиму робочого часу
Законопроектом №4051 передбачено, що гнучкий режим робочого часу може встановлюватись за письмовим та взаємним погодженням між працівником і власником підприємства на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Однією з основних умов встановлення гнучкого режиму робочого часу як форми організації праці є відпрацювання працівником сумарної кількості робочих годин протягом встановленого облікового періоду.
2. 2. Особливості оформлення
Відповідно до законопроекту №4051, гнучкий режим робочого часу може надаватися:
а) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без завчасного двомісячного повідомлення про новий графік роботи; або б) роботодавцем, виходячи з виробничої необхідності із завчасним двомісячним повідомленням про новий графік роботи.
У випадку письмового погодження між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом незалежно від форми власності роботодавець, виходячи з структури робочого дня та встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, повинен узгодити час його роботи з роботою інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок і харчування.
Слід відзначити, що при порушенні прийнятого гнучкого робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівники можуть переводитись на загальновстановлений режим без завчасного двомісячного повідомлення роботодавцем про таке переведення.
* * *
Хоча на перший погляд законопроектом №4051 було здійснено спробу врегулювати порядок дистанційної та надомної роботи, залишається низка питань, які ще підлягають доопрацюванню. Наприклад, законопроектом встановлено, що для надомної роботи організація трудових процесів поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства допускається лише для осіб, які мають, зокрема, «потрібні» житлово-побутові умови. Обстеження житлово-побутових умов мають бути проведені представниками роботодавця за участю профспілкового органу, а у відповідних випадках — і представників санітарного й пожежного нагляду. Водночас законопроектом №4051 не передбачені ані вимоги до «потрібних» житлово-побутових умов працівника, ані порядок та періодичність їх обстеження, а також наслідки невідповідності житло-побутових умов працівника вимогам організації праці на підприємстві.
Крім того, законопроектом №4051 не було врегульовано період, протягом якого власник підприємства або уповноважений ним орган має видати наказ (розпорядження) про дистанційну або надомну роботу та ознайомити працівників з таким наказом (розпорядженням) у випадку загрози поширення епідемії, пандемії або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру.
Досить цікавою також є норма законопроекту, яка встановлює зобов'язання роботодавця вести облік усіх працівників, які виконують роботу вдома, в частині окремого обліку жінок і чоловіків. У зв'язку з необхідністю введення власником підприємства обліку працівників, що виконують роботу на звичайних умовах, працівників, що працюють за сумісництвом, на умовах гнучкого робочого часу, дистанційно та/або на умовах надомної форми організації праці, встановлення додаткових вимог щодо обліку працівників на умовах надомної роботи за гендерною приналежністю матиме наслідком суттєве навантаження та ускладнення обліку таких працівників для роботодавця.