Воєнний стан, введений в Україні, радикально змінив повсякденне життя українців і вплинув на кожну сферу суспільних відносин. Трудові відносини не стали винятком, і на законодавчому рівні було прийнято цілу низку нормативних актів, покликаних адаптувати трудові відносини до викликів воєнного стану. Про деякі з них хочу розповісти докладніше.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Збереження робочого місця без збереження заробітку мобілізованому працівнику
19 липня 2022 року набрав чинності Закон №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин».
Ним, зокрема, були внесені зміни до ст.119 Кодексу законів про працю щодо працівників, які:
- призвані на строкову військову службу;
- призвані на військову службу за призовом осіб офіцерського складу;
- призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період;
- призвані на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період;
- прийняті на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби.
За такими працівниками тепер зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, але не зберігається середній заробіток, як це було раніше.
Нові правила застосовуються до працівників під час дії особливого періоду на строк:
- до його закінчення
- або до дня фактичного звільнення.
Отже, сьогодні роботодавці на законодавчому рівні звільнені від обов’язку виплачувати середній заробіток мобілізованим працівникам, але мають можливість виплачувати такий заробіток добровільно.
Оплата винагороди для мобілізованих гіг-спеціалістів
Питання виплати винагороди ІТ-фахівцям, які проходять військову службу в період дії воєнного стану та з якими були укладені гіг-контракти, повинно регулюватися безпосередньо самим гіг-контрактом. За своєю правовою природою гіг-контракт є цивільно-правовим договором, а тому на нього не розповсюджується дія положень трудового законодавства, зокрема КЗпП.
Відносини, що виникають між ІТ-компанією — резидентом «Дія.City» та гіг-фахівцем, не є формою трудових відносин, а належать до цивільно-правових. Тому істотні умови таких відносин і положення відповідних гіг-контрактів визначаються на розсуд сторін, з урахуванням вимог цивільного законодавства, що ставляться до таких відносин, зокрема Цивільного кодексу України та Закону №2811-IX «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні».
Згідно з ч. 1 ст. 19 Закону №2811-IX за виконані протягом місяця роботи (надані послуги) гіг-спеціалісту виплачується винагорода у розмірі, порядку та строки, визначені сторонами в гіг-контракті з урахуванням положень цього Закону. Розмір винагороди за гіг-контрактом може встановлюватися за період або розраховуватися залежно від обсягу виконаних робіт (наданих послуг) чи кількості часу, витраченого на їх виконання (надання). Отже, Законом №2811-IX визначено, що умови, строки, розрахункові періоди та розмір винагороди гіг-фахівців визначаються на розсуд сторін гіг-контракту відповідно до наявних домовленостей.
Тож відповідь на запитання, як має виплачуватися винагорода ІТ-фахівцю, який проходить військову службу у період дії воєнного стану, слід шукати у самому гіг-контракті, укладеному з таким фахівцем. Якщо ж умовами чинного гіг-контракту питання виплати винагороди на період проходження ІТ-фахівцем військової служби у період дії воєнного стану не врегульовані, сторонам такого гіг-контракту слід знайти можливість провести переговори щодо цього та узгодити ці питання шляхом внесення відповідних змін до гіг-контракту. Якщо це все ж таки не вдасться зробити, доведеться керуватися відповідними положеннями Цивільного законодавства України.
Оподаткування виплаченої заробітної плати мобілізованому працівнику
Хоча роботодавці не зобов’язані виплачувати середній заробіток мобілізованим працівникам, але робити це добровільно ніхто не забороняє, і здебільшого власники бізнесу, з відомих причин, чинять саме так, дбаючи про своїх працівників, що опинилися у складі Збройних сил.
Для того щоб виплачений добровільно середній заробіток мобілізованому працівнику не вважався додатковим благом, роботодавцю слід належним чином оформити цей процес документально, видати наказ про виплату такої винагороди мобілізованому працівнику, внести зміни до колективного договору чи положення про оплату праці, якщо такі є на підприємстві.
Особливо актуальне це питання для ІТ-компаній — резидентів «Дія.City», оскільки правовий режим «Дія.City» передбачає, що дохід фізичних осіб — спеціалістів резидента «Дія.City» оподатковується за пільговою ставкою податку на рівні 5%.
Збереження середнього заробітку бійцям ТрО
На відміну від працівників, призваних на військову службу, працівники, залучені в Силах територіальної оборони, вважаються такими, що виконують свій громадський обов’язок, і за такими працівниками зберігається робоче місце та середня заробітна плата відповідно до ст. 119 КЗпП.
Тож для того, щоб уникнути можливих порушень трудового законодавства, роботодавцю слід уважно поставитися до розмежування категорій працівників на тих, які призвані на військову службу до лав Збройних сил, і тих, які виконують свій громадський обов’язок в Силах територіальної оборони.
Умови виплати заробітної плати у період дії воєнного стану
Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX, зокрема, передбачено, що роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Водночас роботодавці не несуть відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо таке порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
Цілком обґрунтоване нововведення, враховуючи усі виклики та складнощі, з якими можуть стикнутися роботодавці, що перебувають у зоні бойових дій.
Призупинення трудового договору
Ще одним нововведенням воєнного стану стала можливість призупинення дії трудового договору. Законом №2136-IX передбачено, що дія трудового договору може бути призупинена за ініціативою будь-якої зі сторін трудового договору на строк, який не перевищує період дії воєнного стану.
Водночас призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, що обов’язково слід врахувати при виборі такої форми взаємовідносин для уникнення порушень трудового законодавства.