Наразі на вітчизняному трудовому полі основний інструмент — КЗпП настільки старий, що аж соромно стає. Однак чомусь приведення законодавства у відповідність до реалій сьогодення обходить галузь трудового права стороною. Усі зміни у цій сфері відбуваються, так би мовити, «по верхах». Такий підхід і втілює законопроект № 5054, цілями якого називають подолання тіньових схем праце влаштування та убезпечення працівників від неблагородних босів. Автори законопроекту впевнені, що з його прийняттям держава почне отримувати шалену кількість грошових коштів — податків, котрі наразі сховані «у тіні», а працівників буде наділено необхідними правами та засобами у боротьбі за власні інтереси. Досягнення цієї мети планується такими шляхами.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
№ 1. Введення поняття трудових відносин
Главу ІІІ КЗпП про трудовий договір доповнено визначенням трудових відносин, якого там досі не було. Відносини будуть вважатися трудовими, коли працівник особисто за винагороду виконує визначену роботу, а роботодавець доручає, керує та контролює її виконання. Наразі за текстом Кодексу особа, яка доручає роботу, має близько 10 різних дефініцій, що зовсім не відповідає принципу правової визначеності. Тож у проекті закону пропонується ввести єдине поняття для «боса» — роботодавець, а власник-фізична особа буде визначений як «фізична особа, яка використовує найману працю».
№ 2. Маркери наявності трудових відносин
Мабуть, найбільш гучне нововведення. КЗпП не встановлює чітких ознак, за якими можна безпомилково відрізнити трудові відносини від відносин цивільно-правового характеру (ЦПХ), що є предметом судових спорів з органами Держпраці. Звісно, Верховний Суд висловив свою позицію з цього приводу. Головна відмінність полягає в тому, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності, а за цивільно-правовим договором цей процес залишається поза межами, а основною метою договору є отримання певного результату (до прикладу, справа № 160/5315/19).
Та навіть з цим роз'ясненням спори не припиняються. Саме задля вирішення цього питання пропонується 7 ознак наявності трудових відносин:
1) особа виконує роботу особисто за дорученням, під контролем іншої особи та в її інтересах;
2) регулювання самого процесу праці та, як правило, відсутність конкретно визначеного результату роботи за період (ця ознака якраз і є визначальною, на думку ВС, при виявленні трудових відносин);
3) виконання доручення на робочому місці та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;
4) організація роботодавцем умов праці;
5) систематична виплата винагороди;
6) встановлена тривалість робочого часу та відпочинку;
7) відшкодування витрат, пов'язаних з виконанням роботи (відрядження тощо).
Якщо наявні 3 і більше таких ознак, робота може бути визнана такою, що виконується у межах трудових відносин. У такому випадку сторони мають укласти трудовий договір із забезпеченням працівника повним соцпакетом.
У пояснювальній записці до законопроекту метою введення цих ознак визначено закріплення принципу презумпції наявності трудових відносин. Утім, формулювання «може бути визнана» з зазначеним принципом якось не узгоджується. Можливість доповнення цього переліку іншими ознаками з урахуванням специфіки діяльності, тобто невичерпність не вирішує проб лему зі зловживаннями відповідних органів під час визначення характеру відносин. Враховуючи, що ВС називав ці ознаки у своїх рішеннях, але спори та безпідставне віднесення відносин до трудових не припинились, доцільно було б визначити вичерпний перелік ознак без можливості відходу від нього.
Наприклад, візьмемо такі 3 ознаки, як особисте виконання доручення, систематична виплата винагороди та відшкодування витрат. Здається, на 100% отримуємо трудові відносини, хоча ці ознаки притаманні також і відносинам ЦПХ. Задля виправлення цієї ситуації АПУ запропонувала доповнити ці зміни таким чином: якщо працівник заявляє про наявність трудових відносин, для їх встановлення необхідно не менше 4 ознак, якщо ж заяви працівника немає — не менше 6 ознак. Застосування цих ознак має бути належним чином обґрунтоване.
№ 3. Правонаступництво
Ще одне нове поняття — «правонаступництво у трудових відносинах». Під ним розуміється захист працівника у разі зміни власника чи реорганізації шляхом продовження дії договору вже з правонаступником. Роботодавець має за тиждень повідомити працівників та профспілку про дату, причини правонаступництва та його наслідки, які будуть зачіпати працівників. Пра-вонаступник також має обов'язок до початку дій, які впливатимуть на працівників, попередити їх про це.
№ 4. Поворотне прийняття на роботу
Наразі КЗпП передбачено, що якщо працівника звільнили на підставі п. 1 ст. 40 (зміна істотних умов праці, реорганізація тощо), і власник проводить поворотне прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації, працівник має переважне право на укладення договору протягом року з моменту звільнення. Виключення становить звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства. Законопроект пропонує доповнити цю норму у разі настання цього виключення: якщо після ліквідації підприємства проводиться поворотне прийняття на роботу працівників такої ж кваліфікації, працівник протягом року має переважне право на укладення договору. Однак є умова для роботодавця: ця норма працює, тільки якщо роботодавцем є підприємство, створене на базі майна ліквідованого, яке провадить той самий вид економічної діяльності або виконує ті самі повноваження (завдання), що й ліквідоване.
Чого немає, але дуже хотілося б
Комітет з питань інтеграції України з ЄС у своєму висновку вказав, чого не вистачає у законопроекті. По-перше, так і не було запропоновано оперативних, недорогих, справедливих і дієвих процедур урегулювання спорів щодо існування трудових відносин. По-друге, проєктом не передбачено належних механізмів відшкодування та завчасного врегулювання для захисту працівників від несприятливого ставлення чи несприятливих наслідків.
Загалом трудове законодавство потребує повного реформування, адже кожний новий день несхожий на попередній. Кожного дня держава і суспільство стикаються з новими викликами, до яких має бути готова і правова система. У випадку ж, коли на порозі нових часів стоїть 50-річний кодекс, протистояти прийдешнім викликам буде ой як складно.