У сучасному цифровому світі явище булінгу (цькування) набуває нових форм, зокрема у вигляді кібербулінгу, що здійснюється з використанням електронних комунікацій. Хоча термін «кібербулінг» часто асоціюється з відносинами у сфері освіти, його прояви є цілком релевантними й під час працевлаштування. Різноманітні терміни, такі як «флеймінг», «домагання», «дифамація», «імперсонація», «доксинг», «остракізм», «кіберсталкінг» та «хепіслепінг», описують специфічні форми неправомірної поведінки в онлайн-просторі.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Характерною ознакою кібербулінгу є його повторюваність і спрямованість на залякування, провокування агресії, емоційного дисбалансу чи приниження особи, щодо якої вчиняються відповідні дії.
Відмінні риси кібербулінгу від традиційного булінгу зумовлюються специфікою віртуального середовища. Серед таких особливостей слід виокремити широке охоплення аудиторії — миттєве поширення інформації серед значної кількості осіб, що особливо ефективно використовується для розповсюдження пліток, дискредитуючої інформації та вчинення інших форм психологічного тиску. Особливою ознакою кібербулінгу є постійна доступність — здатність кривдника здійснювати терор і підтримувати стан постійної напруги у жертви незалежно від її фізичного місцезнаходження та часу доби. Також допускається анонімність чи псевдонімність такого булінгу (зокрема за умови створення у соцмережах, у яких здійснюється такий булінг, анонімних акаунтів чи облікових записів із використанням псевдонімів).
Проте з юридичного погляду, якщо такі дії систематично вчиняються у контексті трудових відносин і спрямовані на приниження особи саме як працівника, створення ворожої атмосфери на робочому місці такої особи або завдання шкоди її діловій репутації, вони кваліфікуються як мобінг (цькування), що знаходить своє відображення в Кодексі законів про працю України (КЗпП України).
Якщо ж вказані дії виходять за межі трудових відносин (тобто жодним чином не стосуються роботи працівника), хоча і можуть вчинятися колегою, вони не вважатимуться мобінгом.
У ст. 2–2 КЗпП України наведено визначення поняття «мобінг» як систематичних (повторюваних) тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, спрямованих на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, зокрема з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків.
Мобінг проявляється у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення щодо працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, що, серед іншого, змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Окрім цього, вказана стаття КЗпП України також деталізує та наводить приклади проявів мобінгу — безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу, нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту, безпідставне позбавлення працівника частини виплат.
Варто також наголосити, що кібербулінг на роботі має бути систематичним і умисним, щоб кваліфікуватися як мобінг.
Поняття «мобінг» в українському законодавстві
Першою державою, яка інкорпорувала спеціальне законодавство, що забороняє знущання на робочому місці, стала Швеція, закріпивши відповідну політику в 1993 році.
На загальноєвропейському рівні є низка регуляторних актів, спрямованих на протидію мобінгу, серед яких особливе значення мають статті Хартії ЄС «Про соціальні фундаментальні права працівників» та директиви щодо безпеки та здоров’я працівників, а також директиви, що стосуються рівного ставлення та протидії дискримінації у сфері праці.
Зокрема, варто звернути увагу на Директиву Європейського Союзу від 27 жовтня 2000 року №2000/78/ЄС, яка встановлює основоположні принципи рівного ставлення у сфері праці та зайнятості. Згідно з цим документом дії, спрямовані на створення ворожого, принизливого або образливого робочого середовища, розглядаються як переслідування працівника, що кваліфікується як дискримінація у сфері трудових прав.
Українське законодавство, орієнтуючись на зазначену вище директиву, хоч і відносно нещодавно, закріпило поняття мобінгу на законодавчому рівні (Закон України від 16 листопада 2022 року №2759-IX) та передбачає певні механізми захисту прав працівників. Також був прийнятий закон, що має на меті встановлення адміністративної відповідальності за вчинення мобінгу (цькування) по відношенню до працівника (Закон України від 1 грудня 2022 року №2806-IX).
Наразі усталена та розгалужена судова практика щодо справ про мобінг у трудових відносинах перебуває на стадії формування. Це зумовлено як відносно недавнім введенням відповідних норм, так і небажанням багатьох потерпілих осіб звертатися до суду з огляду на психологічний тиск, побоювання стигматизації чи через небажання розголосу або недовіру до судової системи.
Однак вже є поодинокі судові рішення, в яких суди розглядають факти цькування на робочому місці, зокрема з використанням електронних комунікацій, оцінюючи надані докази та застосовуючи відповідні норми КЗпП України, а також КУпАП.
Наприклад, у деяких рішеннях суди досліджували листування в месенджерах, електронні листи і публікації в соціальних мережах як докази систематичного психологічного тиску на працівника. Проте кількість таких рішень є незначною, що ускладнює формування однозначних правових позицій щодо окремих аспектів мобінгу.
З метою ефективного захисту своїх трудових прав працівник, який вважає, що став жертвою мобінгу, має право самостійно ініціювати судовий розгляд або звернутися до територіальних органів Державної служби України з питань праці (Держпраці). Роботодавець же не має юридичних підстав для звернення до суду з метою захисту прав працівника у таких випадках, навіть якщо він вважає, що працівник зазнав мобінгу.
Запобігання мобінгу та захист порушених прав
З метою запобігання та протидії мобінгу КЗпП України покладає на роботодавців низку обов’язків. Зокрема, роботодавці зобов’язані:
- вживати заходів щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню);
- забезпечувати працівникам право на звернення зі скаргами у випадку мобінгу та розглядати такі скарги;
- вживати заходів щодо припинення мобінгу;
- відновлювати порушені права працівників, які зазнали мобінгу.
Важливим інструментом у запобіганні мобінгу є колективний договір. Законодавство передбачає можливість включення до колективних договорів положень щодо заходів із запобігання та протидії мобінгу, процедури розгляду скарг працівників, а також відповідальності осіб, винних у вчиненні мобінгу. Рекомендується розробляти і впроваджувати внутрішні політики щодо протидії мобінгу, які б чітко визначали неприйнятні форми поведінки, процедуру подання та розгляду скарг, а також заходи дисциплінарного впливу на осіб, які вчинили мобінг.
Законодавчо працівник має два основні шляхи для захисту своїх прав у випадку мобінгу:
1. Звернення до Державної служби України з питань праці (Держпраці). У цьому разі компетентний контролюючий орган має право здійснити перевірку роботодавця на предмет вчинення мобінгу щодо заявника. У разі підтвердження факту мобінгу посадова особа Держпраці складає протокол про адміністративне правопорушення, який у подальшому передається до суду для розгляду та прийняття рішення.
2. Звернення безпосередньо до суду. У цьому разі працівник, який став жертвою мобінгу, має самостійно зібрати та надати суду належні та допустимі докази, що підтверджують факт вчинення щодо нього мобінгу.
Відповідальність
Відповідальність керівника або іншого працівника за вчинення мобінгу визначена ст. 173–5 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
Зокрема, передбачено адміністративну відповідальність винної особи у формі штрафу у розмірі від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 до 1700 грн) або громадських робіт на строк від 20 до 30 годин.
Крім того, на фізичну особу — підприємця, яка використовує найману працю, або на посадову особу, у безпосередньому підпорядкуванні якої перебуває працівник, який вчинив мобінг, накладається штраф у розмірі від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700 до 3400 грн) або призначаються громадські роботи на строк від 30 до 40 годин.
У разі вчинення мобінгу групою осіб або повторно протягом року розмір штрафу становить від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700 до 3400 грн) або громадські роботи на строк від 30 до 50 годин.
Для керівників підприємств, установ, організацій відповідальність є дещо суворішою: передбачено штраф у розмірі від 200 до 400 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 3400 до 6800 грн) або громадські роботи на строк від 40 до 60 годин.
Нові підстави звільнення
Крім адміністративної відповідальності, законодавство передбачає нові підстави для розірвання трудового договору.
Зокрема, трудові відносини можуть бути припинені з ініціативи працівника, якщо щодо нього вчинявся мобінг. Відтепер працівник може припинити трудові відносини за власної ініціативи у випадках, коли роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили.
У таких випадках працівник має право розірвати трудовий договір у визначений ним строк, і роботодавець зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Також ст.ст. 40, 41 КЗпП України було доповнено двома новими підставами, пов’язаними з мобінгом, для звільнення за ініціативою роботодавця, серед яких:
- п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗпП України: вчинення працівником мобінгу (цькування);
- п. 1–2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України: вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення.
Важливо наголосити, що для застосування цих підстав необхідне підтвердження факту мобінгу відповідним рішенням суду, що набрало законної сили. Водночас у значній кількості випадків мобінгу припинення відносин здійснюється з інших підстав (за інші порушення чи за угодою сторін, за власним бажанням за загальною процедурою) через небажання потерпілих звертатися до суду, що ускладнює реалізацію нових підстав для звільнення у зв’язку з мобінгом.
Протидія мобінгу та кібермобінгу: практичні рекомендації
Для ефективної протидії мобінгу на робочому місці рекомендується впроваджувати комплексні заходи, серед яких:
- Розробка та впровадження внутрішньої політики протидії мобінгу. Цей документ має чітко визначати поняття мобінгу, заборонені форми поведінки, процедуру подання та розгляду скарг, а також відповідальність за вчинення таких дій.
- Проведення регулярних тренінгів та інформаційних семінарів для працівників. Навчальні заходи повинні бути спрямовані на підвищення обізнаності щодо форм мобінгу, їхніх наслідків, а також механізмів захисту та способів протидії.
- Створення ефективного та конфіденційного механізму розгляду скарг. Працівники повинні мати можливість безпечно та анонімно повідомляти про випадки мобінгу, а роботодавець зобов’язаний забезпечити об’єктивне та неупереджене розслідування таких скарг.
- Забезпечення підтримки для потерпілих. Роботодавець може розглянути можливість надання психологічної або юридичної підтримки працівникам, які стали жертвами мобінгу.
- Заохочення культури взаємної поваги та підтримки. Створення позитивної та здорової психологічної атмосфери на робочому місці є важливим превентивним заходом протидії мобінгу.