Життя в умовах поширення коронавірусної інфекції COVID-19 вимагає від нас пристосувати різні сфери життя суспільства до необхідності функціонування та розвитку в нових реаліях.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Очевидно, що стрімкі зміни, з якими стикнулась світова та українська спільнота в 2020 році, не можуть не стосуватись законодавчого регулювання окремих правовідносин – зокрема, як показала практика, однією з найбільш вразливих сфер виявилось правове регулювання трудових правовідносин.
Враховуючи той факт, що період поширення коронавірусної інфекції залишається тяжко прогнозованим, а швидкість та інтенсивність її поширення – непередбачуваною, народними депутатами України було розроблено та зареєстровано у Верховній Раді України проєкт Закону України № 4051 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» (далі – Законопроєкт № 4051, законопроєкт).
Вказаним Законопроєктом № 4051 пропонується на законодавчому рівні визначити категорії надомної роботи, дистанційної роботи, а також гнучкого робочого часу, які виявились досить затребуваними в умовах запровадження карантину, та відсутність регулювання яких в діючому законодавстві призвела до необхідності роботодавцям самостійно врегульовувати питання виконання працівниками своїх трудових функцій, використовуючи ті механізми, які є в арсеналі законодавства про працю на сьогодні.
Крім того, Законопроєктом № 4051 пропонуються досить актуальні положення про можливість ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, локальними нормативними актами роботодавця, повідомленнями та іншими документами, з якими працівник має бути ознайомлений у письмовій формі, шляхом обміну електронними документами та шляхом використання сучасних технологій, зокрема відео зв’язку, а також положення про можливість поєднувати дистанційну роботу та роботу в звичайному режимі на робочому місці, забезпеченому роботодавцем, виходячи з виробничої необхідності та/або потреб і можливостей самого працівника.
Також вбачається досить прогресивною норма щодо можливості виконувати свою трудову функцію на умовах дистанційної роботи працівниками, які мають дитину віком до 3 років, або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, а також норма, яка передбачає можливість звернення працівника до роботодавця з вимогою про тимчасове (строком до 2 місяців) переведення його на режим дистанційної роботи у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації (при цьому законотворцями не забезпечено чітке розуміння якими саме фактичними даними має бути доведено факт вчинення дій, що містять ознаки дискримінації, що може викликати зловживання працівниками наданим правом, а роботодавцем – зустрічним обов’язком забезпечити переведення відповідного працівника на дистанційну роботу).
При цьому Законопроєкт № 4051 не позбавлений окремих недопрацювань, оскільки суб’єктами законодавчої ініціативи, наприклад, не запропоновано чіткого розуміння категорії потрібних житлово-побутових умов, які визначені які один із ключових факторів для можливості організації трудових процесів поза виробничими або робочими приміщеннями.
Крім того, достатньо складною вбачається можливість здійснення роботодавцем повноцінного контролю за відпрацюванням працівником сумарно необхідної кількості робочих годин протягом встановленого облікового періоду в умовах саморегулювання працівником часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня, а також узгодження графіків роботи працівників, які працюють на умовах гнучкого та звичайного робочого часу.
В свою чергу для працівників, які працюватимуть в умовах гнучкого робочого часу, вказана невизначеність також є достатньо ризикованою, оскільки законопроєктом передбачається застосування загальноприйнятих заходів дисциплінарного стягнення за порушення прийнятого гнучкого робочого часу, а також переведення на загальновстановлений режим робочого часу без завчасного, двомісячного повідомлення працівника роботодавцем про таке переведення.
Підсумовуючи викладене вище, варто відзначити, що в цілому ініціатива введення дистанційної роботи в правове поле та формування законодавчої бази для її правового регулювання в умовах тотальної діджиталізації процесів комунікації та виключення необхідності особистого перебування на робочому місці, якщо роботу можна виконувати в зручному для себе місці, маючи для цього лише ноутбук та доступ до інтернету, є досить позитивною та навіть більше – нагальною.
Однак, як і будь-яка інша сфера правового регулювання, потребує глибокого аналізу ризиків та детального декларування всіх потенційно важливих моментів, щоб не залишити роботодавців і працівників один на один із практичною неможливістю застосувати те чи інше положення закону, або із завданням шкоди інтересам учасників трудових правовідносин.