27.02.2021 р. набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» (далі — Закон). Ним роботодавцям та працівникам надана можливість організувати в умовах сучасних реалій формат роботи «з дому» та обрати вид віддаленої роботи — дистанційний чи надомний, який їх більше влаштовує, виходячи зі сфери діяльності компанії, специфіки посадових обов'язків працівника та, що суттєво, рівня довіри між працівником та роботодавцем.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Спочатку пропоную розглянути однакові моменти в організації дистанційної та надомної роботи:
1) під час карантину й необхідності самоізоляції працівник може бути переведений на надомну або дистанційну роботу наказом роботодавця без необхідності письмового попередження за два місяці та без обов'язковості укладення трудового договору;
2) типові форми трудового договору про дистанційну роботу та надомну роботу будуть затверджені центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин;
3) з працівниками, які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу і користуються обладнанням та засобами роботодавця, наданими їм для виконання роботи, може бути укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.
Далі пропоную розібрати відмінності за наступними критеріями:
1) Необхідність фіксації робочого місця
Дистанційна робота: працівник самостійно обирає робоче місце та забезпечує безпечні умови праці.
Надомна робота: робоче місце працівника має бути зафіксоване, а у випадку необхідності його зміни працівник зобов'язаний узгодити це з роботодавцем. У разі неможливості виконання роботи надомним працівником на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин він має право змінити робоче місце за умови повідомлення роботодавця не менше, ніж за 3 робочі дні до такої зміни.
Примітка: строк попередження надомним працівником не менше, ніж за 3 робочих дні, занадто відірваний від реальності, коли неможливість виконання роботи за фіксованим робочим місцем може бути пов'язана з аварією та відключенням інтернету, світла, води тощо. Вважаю, доцільно передбачити порядок дій працівника та роботодавця у цих випадках у трудовому договорі про надомну роботу.
2) Обстеження робочого місця
Дистанційна робота: працівник має право не надавати роботодавцю інформацію щодо місцезнаходження його робочого місця, змінювати робоче місце та не надавати роботодавцю доступ для перевірки його умов.
Надомна робота: житлово-побутові умови працівника мають бути обстежені представниками роботодавця за участю профспілкового органу.
Водночас не врегульовано:
1) чи є у роботодавця обов'язок обстежити за участю профспілкового органу житлово-побутові умови надомного працівника у випадку зміни ним робочого місця у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин,
2) у який строк таке обстеження має бути проведене,
3) які наслідки його непроведення,
4) чи є необхідність його проведення, якщо працівник змінив робоче місце на один день.
Вважаю, доцільно передбачити порядок дій працівника та роботодавця у цих випадках у трудовому договорі про надомну роботу.
3) Облік робочого часу
Дистанційна робота: працівник самостійно розподіляє робочий час, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (якщо інше не передбачено трудовим договором), та йому гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв'язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору чи трудової дисципліни. Порядок і строки подання дистанційними працівниками звітів про виконану роботу визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
Надомна робота: на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації (якщо інше не передбачено трудовим договором), і роботодавець самостійно вирішує, у який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.
4) Забезпечення працівника обладнанням
Дистанційна робота: порядок і строки забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов'язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами визначаються у трудовому договорі, а якщо вони не визначені, таке забезпечення покладається на роботодавця.
Надомна робота: забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором. У разі використання своїх інструментів працівник має право на компенсацію.
5) Поєднання з роботою в офісі/на підприємстві
Дистанційна робота: виконання дистанційної роботи може поєднуватись із виконанням працівником роботи в офісі/на підприємстві (умови та порядок визначаються у трудовому договорі).
Надомна робота: можливості такого поєднання Законом не передбачено.
Примітка: здається невиправданим те, що можливість поєднання не передбачена і для надомної роботи. Інакше, якщо надомному працівнику необхідно бути присутнім на нараді в офісі, йому необхідно оформляти відрядження?
6) Виключення
Дистанційна робота: переведення на дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
Надомна робота: надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.
7) Безпека умов праці
Дистанційна робота: при укладенні трудового договору про дистанційну роботу працівник самостійно обирає робоче місце та забезпечує безпечні умови праці. При цьому на роботодавця у межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем, покладається обов'язок систематичного проведення інструктажу, в т. ч. дистанційного, працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки. Та при виконанні працівником дистанційної роботи роботодавець відповідає лише за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику.
Надомна робота: відповідальність за безпеку праці Законом чітко не визначена. З одного боку, згідно абз. 2 ст. 153 КЗпП України (в редакції Закону), «забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган, крім випадків укладення між працівником та власником або уповноваженим ним органом трудового договору про дистанційну роботу».
Тобто єдине виключення, за якого забезпечення безпечних умов праці покладається не на власника, згідно з абз. 2 ст. 153 КЗпП України, — це дистанційна робота. З іншого боку, згідно з ч. 3 ст. 14 Закону України «Про охорону праці» (в редакції Закону), «при виконанні роботи за трудовим договором про дистанційну роботу, про надомну роботу працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної або надомної роботи. При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу визначене працівником робоче місце має характеризуватися наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструментів, приладів, інвентаря) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами».
Тобто надомна робота, згідно з ч. 3 ст. 14 Закону України «Про охорону праці», прирівняна до дистанційної роботи, та передбачається, що роботодавець відповідає лише за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання роботи. Це суперечить абз. 2 ст. 153 КЗпП України (в редакції Закону), і тоді незрозумілим залишається, навіщо роботодавець зобов'язується обстежувати за участі профспілкового органу житлово-побутові умови працівника.