Перед новим парламентом України стоять амбітні цілі – до кінця поточного 2019 р. потрібно доопрацювати та ухвалити новий Трудовий кодекс. За 28 років незалежної України було чотири невдалі спроби прийняти три версії документа. Чинна редакція Кодексу морально застаріла: незважаючи на численні поправки, масштабного оновлення так і не відбулося.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Між іншим, реформування трудового законодавства невіддільно пов’язане з покращенням інвестиційного клімату та умов ведення бізнесу, зі змінами, які вкрай необхідні українській економіці. Якщо проаналізувати останні зміни законодавства та взяти до уваги завдання, які стоять перед нашою державою, то можна виділити кілька тенденцій, які можуть бути притаманні трудовому законодавству в найближчий період.
Вирішення колізій між трудовим і господарським законодавством
Розмежування трудового та господарського законодавства, яке не було вирішене на нормативному рівні, останнім часом вирішувалося за допомогою судової практики. Зокрема, чимало судових рішень стосувалося заробітної плати чи винагороди посадовим особам господарських товариств, відповідальності посадових осіб господарських товариств. Очевидно, що законодавство рухатиметься в напряму визнання норм, які регулюють діяльність посадових осіб господарських товариств, спеціальними нормами перед трудовим законодавством. Трудове законодавство застосовуватиметься як загальне. Такі зміни мають захистити право власності та інвестиції у відносинах з найманими посадовими особами господарських товариств. В регулюванні праці посадових осіб господарських товариств також домінуватиме договірне регулювання. Це стосується як умов праці, так і підстав для звільнення.
Посилення відповідальності працівників
Норми трудового законодавства щодо відповідальності працівників не влаштовують роботодавців на сучасному етапі. Це проявлялося у спробах розширити випадки застосування повної матеріальної відповідальності, ввести штрафування працівників тощо. Сьогодні у пріоритетні для законодавця – захист права власності (зокрема, роботодавця-інвестора). Наразі очевидною є тенденція посилення відповідальності працівників, керівників та інших посадових осіб господарських товариств. Нове законодавство про господарські товариства та про банкрутство розширило межі договірної відповідальності та ввело норми в регулювання діяльності посадових осіб, які більше притаманні цивільній відповідальності (поняття збитків, солідарної відповідальності).
Боротьба із неформальною зайнятістю та детінізація заробітної плати
Боротьба держави з неформальною зайнятістю має кілька цілей: розповсюдження трудоправових гарантій на якомога більшу кількість осіб, підвищення надходжень до бюджету завдяки існуванню легальної зарплати, охорона праці тощо. Очевидно, що найближчим часом законодавець спробує виключити можливості застосування договорів з фізичними особами-підприємцями як маскування фактичних трудових відносин через чітке визначення того, які саме відносини вважаються трудовими. Також буде посилена відповідальність за використання праці неоформлених працівників. Будуть вдосконалюватися повноважень державних органів щодо виявлення використання праці неоформлених працівників.
Лібералізація трудового законодавства
Держава неодноразово заявляла про необхідність зробити трудове законодавство більш гнучким та менш бюрократизованим. Маємо підстави сподіватися, що законодавець скасує норми трудового законодавства, які наразі є застарілими, не сприяють ефективному регулюванню відносин та стримують ведення бізнесу. Вже неодноразового звучали ідеї щодо скасування трудових книжок і кадрової документації, ведення якої забирало лише час у роботодавців. Окремі питання режиму роботи, укладення трудового договору, відпусток мають бути віднесені до індивідуального договірного регулювання.
Розширення підстав та спрощення процедури звільнення працівників
Серед роботодавців поширеною є думка, що старе радянське трудове законодавство, яке було орієнтовне на працівників, заважає ефективній кадровій політиці роботодавця (зокрема, в питаннях звільнення працівників). Протягом останніх років як законодавство, так і судова практика рухалися в напрямку полегшення звільнення працівників. Це проявлялося у введенні нових підстав для звільнення та появі судових прецедентів, які трактували норми щодо звільнення на користь роботодавців.
Очевидно, що сучасний роботодавець хоче мати більше свободи та більше нормативних інструментів для керування персоналом. Політика мотивації персоналу вже давно перейшла на рівень локального та індивідуального регулювання. Роботодавці хочуть мати більше свободи у питаннях переміщення, переведення, зміни істотних умов праці та скорочення працівників. На думку роботодавців, це сприятиме підвищенню прибутковості підприємств.
Можливо, Трудовий кодекс у новій редакції дозволить досягти якісних змін для залучення інвестицій, проте українське трудове законодавство, як і раніше, не завжди враховує інтереси працівників. Зокрема, без змін залишається законодавство щодо заборони дискримінації працівників, способи захисту порушених трудових прав, відповідальності роботодавців за порушення трудових прав працівників, а також на низькому рівні – безпека та охорона праці. Коли трудове законодавство в Україні вирішуватиме завдання підвищення рівня мобільності працівників, заборони дискримінації та підвищення умов праці (як це відбувається в ЄС) – питання залишається відкритим.