Вживання алкоголю на робочому місці: юридичні наслідки

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Алкоголь і робота — речі несумісні. Але чи завжди факт сп’яніння на робочому місці тягне за собою звільнення? Як у такій ситуації поводитися самому працівнику? І що робити роботодавцю, аби не програти справу в суді, наприклад, через процедурну помилку?

За законом

Відповідно до українського законодавства поява або перебування працівника на роботі у стані алкогольного сп’яніння є підставою для:

• відсторонення від роботи (ст. 46 Кодексу законів про працю України); 

• звільнення працівника (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП та ст. 65 Закону «Про державну службу», далі - Закон);

• оголошення догани (ст. 147 КЗпП та ст. 66 Закону);

• стягнення шкоди у повному розмірі у разі завдання збитків (ст. 134 КЗпП).

Працівники зобов'язані додержуватися трудової дисципліни та трудового розпорядку (ст.ст. 140, 142 КЗпП), тобто не порушувати встановлені для них посадові обов’язки, правила внутрішнього трудового розпорядку, інші положення про поведінку та дотримуватися етики на роботі.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана або звільнення (ст. 147 КЗпП). При цьому поява державного службовця на службі в нетверезому стані може призвести відразу до звільнення (ч. 5 ст. 66 Закону). 

У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння роботодавцем може бути розірваний трудовий договір (п. 7 ст. 40 КЗпП). Аналогічні вимоги встановлені до державних службовців. Згідно з п. 13 ч. 2 ст. 65 Закону поява державного службовця на службі в нетверезому стані (або під дією наркотиків чи токсинів) — це дисциплінарний проступок.

У пункті 25 постанови Пленуму Верховного Суду № 9 від 06.11.92 зазначено, що за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння працівники можуть бути звільнені з роботи в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.

Звільнення застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживалися до нього заходи громадського стягнення. 

Святкування після роботи

Але якщо колектив залишився після роботи на свято – це є порушенням? Закон розмежовує робочий і позаробочий час, тому важливим є графік роботи працівника. Якщо працівники залишилися після офіційного завершення робочого дня, формально — це вже не робочий час, і вживання алкоголю поза межами робочого часу не підпадає під п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Але якщо на підприємстві діють правила внутрішнього трудового розпорядку або інші документи, які забороняють вживати алкогольні напої на території в будь-який час, то це може бути порушенням.

Якщо святкування відбулося без погодження з керівником, навіть після роботи це може бути:

• порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку;

• дисциплінарним проступком (догана, звільнення);

• підставою для службового розслідування (для держслужбовців).

Якщо ж святкування було дозволене керівництвом, наприклад з нагоди ювілею чи дня народження компанії, — тоді все залежить від внутрішньої політики та адекватності поведінки працівників.

Довести стан сп’яніння

Для встановлення факту перебування працівника в стані спʼяніння потрібно скласти акт, де детально описати характерні ознаки сп’яніння, наприклад, запах алкоголю, порушення координації тощо.

Законодавство не зобов’язує роботодавця обов’язково отримувати медичний висновок для підтвердження факту сп’яніння. Нетверезий стан працівника можна довести як медичним висновком, так і іншими доказами (п. 25 згаданої постанови Пленуму ВС № 9). Також Верховний Суд у справі № 640/17224/15-ц вказав (постанова від 23.01.2018), що відсутність медичного висновку не свідчить про неналежну фіксацію такого факту. Стан сп’яніння може бути підтверджений і іншими доказами, яким суд має дати відповідну оцінку. При цьому відмова працівника від огляду не позбавляє роботодавця права звільнити його за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Тож за відсутності медичного висновку можна використати інші докази: письмові пояснення, складені поліцією протоколи, відео з камер, показання колег, висновки експертизи щодо медичного огляду, результати технічних засобів (алкотестер, якщо є на підприємстві) тощо.

Проходження медичного огляду на стан сп’яніння є правом працівника, тому не слід у примусовому порядку везти його до медичного закладу. Але відмову від огляду слід зафіксувати в акті, складеному комісією у складі не менше трьох осіб. Так, у справі № 303/5125/17 працівник відмовився від медичного огляду. Але роботодавець оформив акт, зібрав свідчення свідків, отримав згоду профспілки, після чого звільнив працівника. Верховний Суд (постанова від 03.06.2020) визнав такі дії правомірними.

Алгоритм для роботодавця 

Отже при виявленні працівника ознак стану сп’яніння варто діяти наступним чином.

1. Відсторонити працівника від роботи. Це право роботодавця згідно зі ст. 46 КЗпП. Рішення приймає керівник в кожному конкретному випадку. Можна і не відсторонювати або відсторонити від роботи на певний час, зі збереженням зарплати або без неї. Про це зазначається в наказі.

2. Скласти акт про перебування працівника на робочому місці у стані алкогольного сп’яніння. У ньому обов’язково зазначаються:

• дата і час складання; 

• місце складання із зазначенням адреси, поверху, робочого місця або іншого місця, де було виявлено правопорушника;

• посади та П. І. Б. осіб, які складають і підписують акт;

• зовнішні ознаки алкогольного або наркотичного сп’яніння, наприклад, різкий запах алкоголю, порушення мови та координації, надзвичайна балакучість, поведінка, яка не відповідає обстановці, погрози тощо;

• прохання пройти медичний огляд в закладі охорони здоров’я з приводу стану сп’яніння (у разі відмови - зазначити про це);

• прохання надати працівником письмові пояснення;

• показання технічних засобів (якщо застосовувалися);

• підпис працівника, щодо якого складається акт, а у разі відмови – зазначити про це.

Акт слід скласти у двох примірниках і по можливості вручити один екземпляр працівнику під підпис. Якщо працівник від підпису відмовляється, це не перешкоджає фіксації – достатньо підписів членів комісії.

3. Відібрати письмові пояснення. Згідно з ч. 1 ст. 149 КЗпП перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний отримати від працівника пояснення в письмовій формі. Тому після складення акта слід офіційно звернутися до працівника (під розпис, письмово або через електронну комунікацію) з вимогою надати пояснення щодо виявленого порушення. Якщо працівник погоджується — прийміть письмове пояснення і долучіть до матеріалів. Якщо ж працівник відмовляється надавати пояснення, про це також складається окремий акт.

4. Прийняти рішення про стягнення. Зібравши всі необхідні документи, роботодавець приймає одне з рішень, що робити з працівником: 

• зробити усне попередження (фактично не притягати до відповідальності);

• оголосити догану наказом;

• видати наказ про звільнення працівника з підстави п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Не слід забувати про строки притягнення до дисциплінарної відповідальності за ст. 148 КЗпП: не пізніше одного місяця з дня його виявлення, але пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, при цьому не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 40 КЗпП, суди з’ясовують, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, чи додержані роботодавцем передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема:

• чи не закінчився встановлений для цього строк; 

• чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення; 

• чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Судова практика

Аби зрозуміти підхід українських судів до вирішення трудових спорів з цього питання, наведемо для прикладу кілька кейсів звільнення працівників за перебування на роботі в стані сп’яніння.

1. Постанова Закарпатського апеляційного суду від 29.04.2025 у справі № 308/3981/2429.

Оператор заправних станцій та помічник оператора заправних станцій АЗС працювали на території АЗС у стані алкогольного сп’яніння, що було зафіксовано в акті. Ознаками такого стану були зазначені: запах алкоголю з порожнини рота, порушення координації рухів, нестійка хода, втрата послідовності мислення, порушення мови, незвичайна говірливість, безглузді або нерозбірливі розмови, порушення моторики. Цим актом також зафіксована відмова працівників надати пояснення та ознайомитися з актом. 

Наказом було відсторонено працівників від виконання посадових обов’язків без збереження заробітної плати від робочої зміни. Запропоновано пройти медичний огляд для встановлення або спростування протягом наступних двох годин із моменту відсторонення.

Складено доповідну записку, що працівник не підтвердив свій нетверезий стан, не надав медичного обстеження, яке б спростувало перебування на роботі в нетверезому стані.

Наказом звільнено працівника у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані на підставі п. 7 ч. 1 ст.40 КЗпП. Підставою звільнення зазначено акт відсторонення.

За таких обставин суд дійшов висновку, що роботодавцем було підтверджено перебування працівника в стані сп’яніння доказами: актом про перебування на роботі в стані фізичного сну, актом про виявлення на роботі в нетверезому стані, актом про відмову від надання пояснень і відмови від освідчення, згода уповноваженої особи на звільнення.

Працівник не заперечувала в суді, що директор пропонував пройти огляд на стан сп’яніння, однак відмовилася. Сама медичні обстеження не здійснила.

Показаннями свідків у суді також підтверджується наявність ознак алкогольного сп’яніння, що узгоджується з іншими письмовими доказами.

Отже, доводи апеляційної скарги про те, що нетверезий стан особи передбачає інший порядок встановлення такої обставини, є безпідставними, оскільки перебування працівника у нетверезому стані на роботі може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів.

2. Постанова Івано-Франківського апеляційного суду від 20.02.2025 у справі № 344/3718/24.

Лікар стоматолог-ортопед перебував на роботі в стані алкогольного сп’яніння, про що було складено акт. Працівник заперечував і пояснював, що запах не спиртного, а ліків, які він вживає щодня за рекомендацією лікаря. Була викликана поліція, яка склала протокол за результатами приладу Drager, який підтвердив факт перебування працівника в стані алкогольного сп’яніння з показником 2,05 проміле. Наказом звільнено з роботи працівника на підставі п.7 ч. 1 ст.40 КЗпП. 

У суді свідки підтвердили обставини, викладені в акті. Суд зауважив, що нетверезий стан працівника може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку.

Факт перебування працівника в нетверезому стані, зафіксований роботодавцем актом, що також підтвердили свідки в суді, які складали цей акт.

Думка працівника, викладена в апеляційній скарзі стосовно того, що до показів свідків необхідно ставитися критично, оскільки вони є підлеглими особами і діють у цьому випадку виключно за вказівками директора, яка давно має конфлікт з позивачем, нічим у процесі розгляду справи підтверджена не була. Тож є припущенням, яке не може бути взяте до уваги колегією суддів. Також не мають значення для результату розгляду спору посилання на те, що в поясненнях свідків є суперечки стосовно місця та часу підписання ними акта (що, на його думку, ставить під сумнів вказаний акт як доказ), оскільки всі свідки в суді підтвердили обставини, за яких було встановлено факт перебування позивача на роботі в нетверезому стані.

Також неможливо взяти до уваги доводи про те, що суд не врахував належно його стан здоров’я, у зв’язку із чим він має приймати спиртовмісні ліки. Оскільки такі обставини він не підтвердив, крім того, за медичним освідуванням самостійно не звертався в цей день, хоча об’єктивно мав таку можливість, тому що викликав швидку допомогу додому. 

3. Постанова Закарпатського апеляційного суду від 05.09.2024 у справі № 306/1641/23

Про перебування директора школи у нетверезому стані було складено акт і протокол про адміністративне правопорушення.  Постановою адміністративної комісії при виконавчому комітеті сільради на нього було накладено адміністративне стягнення за ч. 1 ст. 179 КУпАП. Також звільнено з посади на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. 

Працівник оскаржив це рішення. Суд виходив з того, що факт перебування позивача на робочому місці в нетверезому стані підтверджено належними доказами, зокрема актом від, постановою адміністративної комісії, поясненнями свідків. Натомість позивачем не було подано жодних доказів ні суду першої, ні апеляційної інстанцій на підтвердження своїх заперечень щодо вказаних обставин і спростування цього факту. Крім того, акт та постанова адміністративної комісії не оскаржені позивачем та були чинними.

Поради для роботодавців

Отже, аби мати ефективний механізм забезпечення трудової дисципліни, в тому числі, упереджувати і присікати появу нетверезих працівників на робочому місці, слід чітко прописувати правила внутрішнього трудового розпорядку. Включіть до правил норму про заборону вживання алкоголю на роботі (на території та у всіх приміщеннях, як під час роботи, так і після) та про негайне відсторонення нетверезих працівників. Ознайомте під підпис всіх співробітників. Це полегшить дисциплінарне реагування і зніме питання «а нам не казали».

Коли застукали працівника за чаркою, дійте оперативно. Зволікання може унеможливити притягнення до відповідальності (через строки) або послабити доказову базу. Виявили п’яного працівника — того ж дня оформіть акт, відстороніть, зберіть пояснення. Бажано, щоб між інцидентом і складанням акта минуло не більше одного місяця.

Процедури слід дотримуватися до дрібниць. Кожен крок (акт, пояснення, профспілка, наказ) — важливий. Нехтування хоча б одним може звести нанівець усю справу в суді. Перевіряйте, чи правильно датовані документи, чи є всі підписи, чи вчасно видано наказ.

Також збирайте максимум доказів. Окрім основного акта, можуть бути інші докази: відеозаписи з камер, результати алкотестера (якщо на підприємстві є), свідчення кількох незаангажованих співробітників. У держсекторі — результати службового розслідування. Чим більше доказів — тим стійкіша позиція у випадку судового спору.

За потреби — консультуйтеся. Якщо випадок нестандартний або працівник заперечує очевидне — зверніться до юриста. Адвокат допоможе правильно оформити документи і мінімізувати ризики судового скасування. Особливо це стосується держслужби, де є додаткові нюанси дисциплінарних проваджень (строки, комісії тощо).

Поради для працівників

Найкращий спосіб не мати проблем — не з’являтися на роботі нетверезим взагалі. Святкування також краще перенести з офісу в інше місце. Навіть на корпоративних заходах чи днях народження будьте помірковані, особливо якщо далі повертатися до роботи. Пам’ятайте, що одне незручне відео чи фото можуть коштувати вам репутації і роботи.

Знайте свої права. Ознайомтеся з правилами внутрішнього розпорядку і трудовим законодавством. Усвідомлення того, що вас не можуть змусити пройти огляд або що ви маєте право на пояснення і оскарження, допоможе почуватися впевненіше. Якщо керівник лякає «ми тебе зараз силою відвеземо на аналіз» — ви вже знаєте, що це незаконно.

Якщо вас звинувачують безпідставно — дійте активно, не сидіть склавши руки. Самі вимагайте тесту (або навіть пройдіть його у незалежній лабораторії), збирайте свідків, пишіть доповідну записку керівництву з викладом своєї позиції. Це не лише збільшить шанси відстояти правду, а й, можливо, зупинить гарячі голови від поспішних рішень щодо вашого звільнення.

Фіксуйте порушення з боку роботодавця. Якщо процедуру проводять з порушеннями (скажімо, вас звільнили без пояснень наступного ж дня після інциденту, або без акта, «заднім числом» тощо) — збирайте цьому підтвердження. Бережіть копії документів, записуйте розмови при погрозах (в рамках дозволеного). У суді кожна така деталь може стати вирішальною.

Не зловживайте правами. Якщо ви справді були напідпитку, не варто брехати або агресивно заперечувати очевидне. Краще поводитися адекватно: визнати, вибачитися, пообіцяти виправитися. А от скандали, бійки, погрози «я вас всіх засуджу» у нетверезому стані лише погіршать становище.

При оскарженні звільнення — фокус на процедурі. У суді найефективніша стратегія — не доводити «я не пив», якщо насправді пили, а показати, що роботодавець порушив процедуру чи строки. Часто суди поновлюють працівників не через їх тверезість, а через помилки роботодавця в оформленні. 

***

Отже, вживання алкоголю на робочому місці є неприпустимим з погляду трудового права. Наслідки впливу на працівника «зеленого змія» можуть бути вкрай серйозними. Українське законодавство наділяє роботодавця правом негайно розірвати трудовий договір, розцінюючи появу працівника у стані сп’яніння як грубе порушення дисципліни.

Водночас закон ставить перед роботодавцем і певні вимоги: рішення має бути обґрунтованим і юридично бездоганним. Необхідно чітко дотриматися процедури (акт, пояснення, строки, профспілка), а також зібрати належні докази винної поведінки. Лише тоді дисциплінарне стягнення витримає перевірку в суді.