14 вересня 2022 року Президент України своїм Указом призначив Дмитра КУХНЮКА головою Національної служби посередництва і примирення (НСПП). До цього призначення пан Дмитро не мав досвіду державної або публічної служби. Майже чверть століття він викладав право на юридичному факультеті, а згодом — у Навчально-науковому інституті права Київського національного університету імені Тараса Шевченка та займався адвокатською практикою останні 10 років як керуючий партнер АО «Мельник, Кухнюк і Партнери». Після початку повномасштабного вторгнення рф на територію України з березня минулого року став членом ДФТГ «Соколи Полісся» 138 окремого батальйону ТрО.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
— Дмитре, вітаю вас із річницею на посаді голови НСПП. Вже 25 років поспіль НСПП (далі — Служба) бере участь у вирішенні трудових спорів і конфліктів. Розкажіть, будь ласка, у чому полягає роль Служби?
— НСПП є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Водночас НСПП покликана сприяти соціальному діалогу, проводити оцінку відповідності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезентативності профспілок і об’єднань роботодавців на національному, галузевому й територіальному рівнях.
Це дає змогу відповідним репрезентативним учасникам — стороні профспілок і стороні роботодавців — брати участь у соціальному діалозі на усіх рівнях.
— Повернімося до роботи Служби. Розкажіть про історичні найгучніші кейси, які вдалося врегулювати за допомогою НСПП. Чи траплялися на практиці випадки, коли сторони вдавалися до крайніх засобів вирішення трудового спору?
— Власне, створення Служби стало відповіддю на трудові конфлікти у 1990 роках між найманими працівниками, профспілками та роботодавцями. Високий рівень безробіття, критичний стан державних підприємств, масові випадки заборгованості із виплати заробітної плати — саме ці фактори призвели до загострення протестних настроїв серед громадян.
Насамперед йдеться про страйки шахтарів. Наприклад, у червні 1993 року відбувся наймасовіший за всю історію України страйк шахтарів Донбасу. Тоді роботу припинили більш ніж 200 із 250 шахт країни. Шахтарі вимагали підвищення зарплат. Страйки відбувалися й у наступні роки.
До речі, за період існування НСПП з 1998-го до 2022 року в Україні зафіксовано понад 1700 випадків страйків найманих працівників, найбільше — саме наприкінці 90-х років.
Наприклад, це конфліктні ситуації на таких великих підприємствах, як Завод ім. В.О. Малишева у Харкові, колективний трудовий спір залізничників і транспортних будівельників України та АТ «Укрзалізниця», спір між працівниками авіакомпанії «Аеросвіт» і Фондом державного майна України, Міністерством інфраструктури України, підземний протест шахтарів шахти «Октябрська». Великого резонансу набув страйк працівників залізничного цеху «Арселор Міттал Кривий Ріг», який призвів до зупинки більшості виробничих потужностей. Страйк працівників локомотивного депо АТ«Укрзалізниця» завдав значних економічних втрат не лише для цього підприємства, а й для компаній гірничо-металургійного комплексу України, зокрема групи «Метінвест» і меткомбінату «Ар-селор Міттал Кривий Ріг».
— Одним із пріоритетів для вас як нового голови Служби є її оновлення. Що вдалося реалізувати у цьому напрямі, зокрема й щодо оновлення регулювання?
— Попри воєнний стан, Служба продовжує повноцінно виконувати свої завдання. НСПП стала впізнаваною. Створено офіційні інформаційні ресурси НСПП — Telegram-канал, Facebook-сторінки НСПП та її регіональних відділень, через які відбувається постійне інформування громадськості про діяльність Служби, наші ініціативи, важливі події та досягнення. У співпраці з однією із провідних ІТ-компаній практично завершено роботу над новим вебсайтом НСПП, який буде сучасним, інформативним і дасть змогу ефективно комунікувати з користувачами.
З метою популяризації своєї діяльності НСПП налагоджує якісну та системну співпрацю із зацікавленими сторонами. Для зручності комунікацій нами розроблено мапу стейкхолдерів НСПП, визначено їх групи, ключовий інтерес, періодичність комунікації та контакти для налагодження комунікацій.
Крім того, налагоджено співпрацю зі сторонами соціального діалогу — стороною профспілок і стороною організацій роботодавців, Мінекономіки та Мінсоцполітики. Організовано взаємодію з Комітетом Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів і Секретаріатом Національної тристоронньої соціально-економічної ради, посилено співпрацю зі сторонами соціального діалогу в регіонах. Ми й надалі розвиватимемо партнерські відносини з нашими ключовими партнерами.
Напрям нормопроєктувальної роботи у цьому році був змістовним. Нами проведено цифровізацію актів НСПП за 25 років діяльності, сформовано електронний архів. На початку року Указом Президента України від 31 січня 2023 року було оновлено Положення про НСПП — змінами до Положення уточнено окремі формулювання та вилучено застарілі й колізійні норми. У жовтні минулого року розпорядженням
НСПП відновлено процедуру оцінки відповідності критеріям репрезентативності (підтвердження репрезентативності) суб’єктів сторін профспілок та організацій роботодавців.
Також на виконання п. 5 розд. VI «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України
«Про колективні угоди і договори» від 23 лютого 2023 року у червні затверджено Порядок продовження строку дії свідоцтв про підтвердження репрезентативності суб’єктів сторін профспілок та організацій роботодавців на період дії воєнного стану в Україні та до шести місяців після його закінчення або скасування. Триває удосконалення нормативно-правових актів НСПП із питань репрезентативності. З метою перегляду відповідних нормативних актів і виявлення в них застарілих правових норм організовано роботу з відділеннями НСПП в областях. Отримані пропозиції враховуємо під час перегляду відповідних актів і методичних рекомендацій НСПП.
Водночас у Службі триває активна робота з перегляду внутрішніх актів з організації роботи. Десятки положень, інструкцій та порядків є застарілими, потребують змін і осучаснення, інша частина внутрішніх актів Служби втратили свою актуальність та мають бути скасовані.
Ми також брали активну участь у процесах законотворчості. Зокрема, йдеться про участь у підготовці проєкту Закону України «Про колективні угоди та договори», прийнятого Верховною Радою України 23 лютого 2023 року. Крім того, завершено роботу над фундаментальним і важливим законопроєктом «Про колективні трудові спори».
— А як щодо цифровізації роботи Служби?
— Ми хочемо зробити процеси та сервіси, до яких дотична Служба, цифровими, щоб вони були максимально зручними для, умовно кажучи, споживачів. Початок — це реєстрація колективних трудових спорів в електронному вигляді. Надзвичайно важливою і перспективною ми бачимо співпрацю з Пенсійним фондом України, який має відповідні ресурси, що можуть бути використані, зокрема, для підтвердження репрезентативності. Законодавчі передумови для цього вже існують — дані єдиного реєстру застрахованих осіб Пенсійного фонду можуть, наприклад, використовуватись і для підтвердження репрезентативності. Механізму наразі ще немає.
До речі, цей реєстр, наскільки мені відомо, не повністю наповнений, і наповнити його зараз в умовах воєнного стану поки що складно. Але після закінчення війни, думаю, він може стати інструментом найкращого підтвердження репрезентативності чи відповідності критеріям репрезентативності. Це одразу знімає багато питань можливих
корупційних ризиків у підтвердження репрезентативності.
Наступний крок — ми займаємося підтвердженням репрезентативності сторони профспілок і роботодавців у процесі соціального діалогу. Я вважаю, що саме зараз той час, коли ми можемо краще підготувати наш персонал, навчити і розвинути певні навички, зокрема soft skills ведення переговорів, комунікацій, управління конфліктами. Ми цим активно займаємося, оскільки після закінчення воєнного стану очікуємо сплеску колективних трудових спорів і акцій соціального протесту, зокрема страйків.
Є низка ризикованих критеріїв, на які зважаємо: високий рівень інфляції, низька зайнятість, зокрема офіційна, переважно тіньова зайнятість,трудова міграція (багато громадян виїхали закордон), низький рівень оплати праці, хронічна заборгованість із виплати заробітної плати, особливо в бюджетній сфері. Усі ці чинники впливатимуть на те, що ризик соціальних протестів, наприклад страйків, зростатиме.
Тому наше завдання — підготувати Службу до цих викликів, щоб вона справлялася найкраще, оскільки НСПП є ключовою інституцією в забезеченні миру, взаєморозуміння, злагоди в соціально-трудових відносинах.
— Службою оприлюднено законопроєкт «Про колективні трудові спори». Що стало передумовою для його розробки?
— Указом Президента України у 2021 році затверджено Національну стратегію у сфері прав людини. З метою ефективної реалізації цієї Стратегії Уряд затвердив відповідний План дій на 2021–2023 роки. У п. 48 Плану передбачено розроблення проєкту нової редакції Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», а НСПП визначено відповідальним виконавцем цього завдання.
Наразі питання вирішення колективних трудових спорів врегульовано Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», прийнятим у 1998 році. Цей Закон містить низку неактуальних приписів і потребує оновлення з урахуванням сучасних тенденцій розвитку колективно-договірного регулювання, змін у трудовому законодавстві, запровадження інституту трудової медіації в Україні.
Практика вирішення колективних трудових спорів також свідчить про необхідність розширення на законодавчому рівні повноважень і ролі трудового арбітражу, посилення ролі медіації у трудових відносинах. Водночас, оскільки Україна нині є кандидатом у члени ЄС, важливо, щоб у законодавство були імплементовані відповідні міжнародні стандарти, насамперед положення Європейської соціальної хартії, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. Усе зазначене вище стало передумовою для ініціативи оновити законодавство про колективні трудові спори.
— Розкажіть, будь ласка, докладніше про роботу над законопроєктом.
— Рік тому НСПП як відповідальний виконавець створила робочу групу з підготовки законопроєкту з представників Служби, делегованих представників СПО профспілок, сторони роботодавців на національному рівні, Національної тристоронньої соціально-економічної ради, незалежних експертів, громадських організацій, науковців. З того часу було проведено 56 засідань робочої групи.
У квітні 2023 року зініційовано наукову дискусію у зв’язку з розглядом Конституційним Судом України справи за конституційною скаргою Первинної профспілкової організації Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів ПАТ «Арселор Міттал Кривий Ріг». Щодо цього як залучений учасник я доповів безпосередньо на засіданні Конституційного Суду України та подав узагальнену позицію НСПП в Конституційний Суд України.
Також у контексті порушених у Конституційному Суді питань у межах конституційної скарги проведено круглий стіл у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка на тему: «Позасудовий та досудовий порядки вирішення колективних трудових спорів в Україні: стан і перспективи» щодо особливостей позасудового та досудового порядків вирішення колективних трудових спорів.
Зрештою, у липні 2023 року проведено експертні обговорення зазначеного проєкту Закону у Науково-дослідному інституті правотворчості та науково-правових експертиз НАПрН України та у Національній школі суддів України.
Наша мета — підготувати якісний законопроєкт. Наразі його оприлюднено для публічного обговорення, тривають консультації щодо положень законопроєкту між органами влади та заінтересованими сторонами за участі відділень НСПП в областях. Також законопроєкт направлено на експертизу до Міжнародної організації праці.
Законопроєкт представлений мною на засіданні Комітету Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів. Прийнято рішення про створення на базі Комітету робочої групи з доопрацювання цього проєкту Закону.
— Які основні новели законопроєкту вимогли б окреслити?
— По-перше, законопроєктом пропонується запровадити поділ колективних трудових спорів на спори про права та спори про інтереси, визначити способи та послідовність їх вирішення.
По-друге, cпростити процедури вирішення колективних трудових спорів. Надати можливості для сторін обирати спосіб їх вирішення, зокрема шляхом закріплення в колективних угодах, договорах, а також можливості позасудових способів їх вирішення, насамперед шляхом проведення переговорів і трудової медіації з урахуванням положень Закону України «Про медіацію».
Виняток становитимуть лише ті випадки, коли колективні трудові спори можуть розглядатися судом відповідно до законодавства. Це дасть змогу розвантажити судову систему.
Також одним із важливих питань є запровадження чіткого та уніфікованого регулювання права на страйк, зокрема процедури оголошення страйку, його проведення, прав і гарантій, обов’язків працівників та роботодавців під час страйку.
Наразі норми щодо обмежень і заборони страйків містяться у 22 законодавчих актах. Крім того, законопроєктом передбачено право роботодавця на колективні дії (локаут) для захисту своїх прав та інтересів, визначено порядок реалізації права на локаут, випадки його заборони або обмеження.
— Хто, так би мовити, виграє від прийняття цього законопроєкту? Які його переваги для роботодавців, найманих працівників, держави загалом?
— Прийняття законопроєкту дасть змогу запровадити в Україні ефективний порядок вирішення колективних трудових спорів, розширить можливості позасудового порядку вирішення таких спорів шляхом розвитку інституту трудової медіації та трудового арбітражу, а також забезпечити розвиток соціального діалогу шляхом збільшення ролі переговорів і положень колективних угод (договорів).
Водночас ми зможемо імплементувати положення, які базуються на міжнародних стандартах у сфері праці та враховують досвід кращих міжнародних практик країн Європейського Союзу в галузі вирішення колективних трудових спорів.
Серед переваг законопроєкту для роботодавців — розвиток соціального діалогу на різних рівнях, можливість швидкого та ефективного вирішення спору у позасудовому порядку, загалом — перехід до моделі цивілізованого вирішення конфліктів шляхом розвитку інституту трудової медіації і переговорів. Для працівників важливим стане підвищення значущості профспілок як сторони колективного трудового спору, що може представляти інтереси працівників, спрощення порядку реєстрації колективного трудового спору, посилення значення трудового арбітражу та свобода дій — можливість обирати процедуру вирішення колективного трудового спору, залучати до вирішення конфліктів осіб, яким довіряють.
Для держави — передусім розвантаження судів шляхом стимулювання (зокрема через інститут судового збору) звернення сторін до примирних процедур, трудового арбітражу.
— У нещодавньому інтерв’ю «Укрінформ» ви зазначили, що основними причинами виникнення колективних трудових спорів є порушення трудового законодавства, зокрема заборгованість із виплати заробітної плати, і кількість таких трудових спорів становить майже 50%. Чому такий великий відсоток, адже за порушення строків виплати заробітної плати для роботодавців передбачена адміністративна та кримінальна відповідальність? Як змінити ситуацію? Як працівнику досягти прозорості й стабільності у відносинах із роботодавцем?
— Так, дійсно, порушення гарантованого ст. 43 Конституції України права працівників на своєчасне одержання винагороди за працю та, як наслідок, наявність заборгованості з виплати заробітної плати, на жаль, є однією з найгостріших
соціально-трудових проблем України протягом усього періоду її незалежності. Війна поглибила проблему заборгованості з виплати заробітної плати й загострила необхідність змін до законодавства, які посилять відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати.
Зазначену проблему, на мою думку, має вирішити законопроєкт No9510 щодо посилення захисту вимог працівників щодо виплати заборгованості із заробітної плати, поданий групою народних депутатів. До цього законопроєкту увійшли узгоджені пропозиції соціальних партнерів і профспілок. Його прийняття зробить економічно невигідною для роботодавця затримку зарплати, працівники будуть більш захищеними у разі невчасної оплати праці. Також пропонується передбачити механізм компенсації заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця, створивши гарантійну установу для задоволення грошових вимог найманих працівників у таких випадках.
До речі, така вимога передбачена Європейською соціальною хартією, конвенціями МОП і Директивою ЄC про захист працівників у разі банкрутства працедавця.
На моє переконання, саме колективний договір — важливий крок як для роботодавця, так і для працівників із метою забезпечення прозорості й довіри. Насамперед він потрібен для того, щоб закріпити права та обов’язки не лише роботодавця, а й працівників, урахувати їх взаємні інтереси.
— Як ви ставитеся до укладення колективного договору? Чому він вигідний і працівнику, і роботодавцю?
— У сучасних умовах колективний договір набуває особливого значення як важливий інструмент узгодження інтересів роботодавця і найманих працівників, досягнення оптимального балансу інтересів між ними. Ми є свідками змін у законодавстві, яке наразі стає гнучким, передбачаються нові прогресивні форми праці, гнучкий графік, віддалена робота, платформна зайнятість. Як свідчить досвід європейських країн, сфера колективного регулювання має бути розширена.
Колективний договір дозволяє чітко визначити взаємні права і обов’язки роботодавців та найманих працівників. Це дає змогу забезпечити стабільність у трудових відносинах, уникнути конфліктних ситуацій.
З одного боку, працівники можуть бути впевнені в прозорості й стабільності відносин з роботодавцем, отримати додаткові гарантії у досягнутих з роботодавцем домовленостях щодо умов праці. З іншого — роботодавцю важливо, щоб у період дії колективного договору не виникало трудових спорів.
— Як стимулювати сторони до укладення колективних договорів? Які системи заходів у сучасних реаліях найефективніші, на вашу думку?
— Якщо коротко, то я б виокремив три ключові фактори, які сприятимуть стимулюванню роботодавців і працівників укладати колективні договори:
1. Менше бюрократизації, формалізації, документального навантаження на адміністрування трудових відносин — зменшення кількості обов’язкових документів, спрощення процедур.
2. Більше гнучкості трудових відносин, більше свободи у виборі форми праці, дерегуляція трудових відносин.
3. Оновлення та осучаснення законодавства, виключення застарілих норм, які створюють надмірне навантаження.
Це має бути певна просвітницька діяльність і доведення переваг колективно-трудового регулювання. Наприклад, у квітні цього року на запрошення національного координатора Міжнародної організації праці в Україні я у складі тристоронньої
делегації відвідав штаб-квартиру МОП у Женеві.
На одній із зустрічей зі швейцарськими соціальними партнерами я почув цікаві факти про те, що рівень колективно-трудового регулювання Швейцарії неухильно зростає, тому що це вигідно і працівникам, і роботодавцям — врегулювати питання так, щоб потім не треба було звертатися до суду, витрачати час і кошти. Зокрема, це стосується трудових спорів.
Відповідно в Україні є інша тенденція: кількість колективних договорів зменшується. Я вважаю, на це впливає багато факторів — і культура укладення цих договорів, і такі,
скажімо, відчуття, що це якась радянщина, що колективні трудові договори — це далеке минуле, певна формальність, яка вимагається. Проте вона
абсолютно не дає жодних переваг ані роботодавцю, ані працівнику, оскільки найчастіше (якщо говорити про колективні угоди) — це відтворення певною мірою норм законодавства, повторення цих норм із мінімальним відхиленням від них. Це
має бути не так, тобто більшість питань організації трудових відносин, умов праці, безпеки праці, виплати винагороди, навіть певних підстав для звільнення мають регулюватися колективними договорами та угодами.
Тобто страхування, забезпечення транспортом, безпека праці, медичне обслуговування — все це може бути предметом колективно-трудового регулювання. Це успішно працює в приватному бізнесі, коли з працівниками укладаються контракти, в яких ці питання передбачено. Але це може бути передбачено і на рівні колективно-трудового регулювання, що стане ефективним інструментом, зокрема для розвитку соціального діалогу, а отже — для досягнення взаєморозуміння, зближення позицій сторін. Це вкрай важливо в умовах воєнного стану і буде важливим чинником повоєнного відновлення.
— Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях. Коли ви у більшості випадків на практиці долучаєтеся до такого спору?
— Процедура вступу в колективний спір досить складна, чим здебільшого користуються юристи роботодавців, намагаючись скасувати розпорядження про реєстрацію КТС (к), затягнути процес. Тому на усіх рівнях НСПП та її відділення постійно підтримують зв’язок із найманими працівниками та надають всю необхідну консультаційну допомогу щодо оформлення вступу в спір із дотриманням вимог законодавства.
Після цього наступним етапом вже йде реєстрація КТС (к). Ми аналізуємо документи, які подані сторонами, та готуємо проєкт розпорядження НСПП. Служба може призупинити реєстрацію і запросити додаткові документи, відмовити в реєстрації, якщо такі документи не надано, або зареєструвати КТС (к), якщо документи оформлено належним чином.
На стадії формування примирної комісії поширеною є практика, коли НСПП виступає нейтральною територією для сторін КТС (к), де вони можуть вести переговори. Також НСПП може пропонувати інші способи вирішення спору в процесі примирних процедур, наприклад, трудовий арбітраж, і кандидатури трудових арбітрів.
Коли спір вирішено, ми надаємо консультаційну допомогу із правильного зняття його з реєстрації.
— Які ще законодавчі ініціативи у планах Служби?
— НСПП створено робочу групу з числа представників сторін соціального діалогу, національних експертів, науковців, а також представників органів державної влади з метою перезавантаження чинної моделі соціального діалогу в Україні з урахуванням рекомендацій Міжнародної організації праці та кращих міжнародних практик.
2 жовтня в залі засідань Комітету Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів відбулося перше засідання робочої групи.
— Соціальне партнерство та соціальний діалог у трудових відносинах мають тристоронній аспект. Розкажіть, будь ласка, докладніше. Як забезпечити баланс інтересів працівників, роботодавців і держави?
— Усього в соціальному діалозі беруть участь три сторони у класичній моделі або іноді дві сторони. Але класична модель — це уряд, профспілки, роботодавці. Тому профспілки й роботодавці для того, щоб брати участь у соціальному діалозі, мають підтвердити свою репрезентативність, що вони відповідають певним критеріям, визначеним у законі. І ми — той державний орган, який цим займається. Нинішня система підтвердження репрезентативності є досить застарілою і не завжди достовірною, тобто механізм підтвердження репрезентативності часто не дає об’єктивну картину, а для того, щоб цю картину отримати, ми плануємо цифровізувати зазначений процес, зокрема шляхом обміну інформацією з Пенсійним фондом, який має державні реєстри, наприклад, реєстр застрахованих осіб зі сплати єдиного соціального внеску.
Цей реєстр може дати об’єктивну інформацію щодо кількості працюючих, тобто працівників у роботодавця, і того, яка кількість цих працюючих є членами профспілки, тобто сплачує профспілковий внесок. Тоді ми отримаємо більш об’єктивну картину і можемо оцінити репрезентативність, відштовхуючись від об’єктивних даних. Є певна дискусія щодо питання несплати внесків членами профспілки, зокрема тому, що вони студенти або пенсіонери. Ця дискусія насправді має вирішуватись однозначно,
оскільки для цілі репрезентативності повинні враховуватися лише ті члени профспілки, які сплачують внески. Інші не мають враховуватися.
У наших інтересах як незалежного регулятора і посередника — знайти максимальні спільні точки дотику в межах тристоронньої взаємодії «роботодавці-профспілки-влада». Основою для цього є співпраця між роботодавцями і найманими працівниками. Ця співпраця якраз і реалізується шляхом проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проєктів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.
— Класична модель соціального діалогу — це три сторони? І також профспілки?
— Так, це модель, яка розвинута в межах Міжнародної організації праці. Відповідно є моделі на певних рівнях, коли дві сторони беруть участь у соцдіалозі. Є модель соціального діалогу три плюс, коли до класичної моделі додаються ще інституції громадянського суспільства. Тобто інститути громадянського суспільства можна залучати для вирішення конкретних питань, наприклад, у якихось конкретних галузях.
— Як впливає рівень правової культури учасників соціально-трудових відносин на перебіг колективних трудових спорів? Що робить НСПП у цьому напрямі?
— Правова культура тісно пов’язана із загальною суспільною культурою, є відображенням рівня її розвитку. Звісно, працівники Служби мають справу з різними ситуаціями та відмінним рівнем правової культури сторін колективного трудового спору. Але завдання НСПП — сприяти вирішенню колективного трудового спору за будь-яких обставин, шукати і знаходити способи допомогти сторонам соціального діалогу. Це дійсно буває непросто, але саме для цього створена і діє Служба.
Зрештою, уважне ставлення до справи має зворотний вплив на сторони спору та позитивно впливає на його вирішення.
Правопросвітницька діяльність у соціально-трудовій сфері є одним із завдань Служби. Це відбувається завдяки зустрічам, читанню лекцій, зокрема на курсах підвищення кваліфікації державних службовців у регіонах. Нині ми співпрацюємо з навчальними закладами, де наші працівники проводять лекції і розповідають про колективно-трудові відносини, порядок вирішення колективно-трудових спорів, соціальний діалог. Також ми уклали меморандум про співпрацю з дослідницькою службою Верховної Ради України, однією зі складових діяльності якої є підвищення кваліфікації, зокрема народних депутатів.
Водночас ми підтримуємо наших працівників, які виступають на радіо, у телепрограмах, де розповідають про колективно-трудові спори та як можна захистити свої права у цій сфері. Для полегшення доступу до безоплатної правової допомоги ми уклали меморандум про співпрацю з Координаційним центром з надання безоплатної правової допомоги, і в цьому напрямі розпочали роботу щодо поширення інформації про полегшення доступу до системи безоплатної правової допомоги для сторін, зокрема у сфері соціально-трудових відносин.
— Які цілі перед собою та командою ви ставите на найближчий період?
— Служба робить усе можливе для досягнення поставлених цілей і завдань. Найамбітнішими цілями НСПП є перезавантаження соціального діалогу, розвиток інституційної спроможності Служби як дієвої інституції, що сприяє захисту трудових прав громадян. Насамперед це законопроєктна робота щодо порядку вирішення колективних трудових спорів і модернізація соціального діалогу, зокрема популяризація цивілізованих шляхів вирішення трудових спорів.