Корпоративна політика — це взаємодія між компанією, її співробітниками та зовнішніми стейкхолдерами, яка визначає правила і підходи до роботи. Вона охоплює не лише те, як компанія себе позиціонує на ринку, але й те, як будує відносини зі своїми працівниками. Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини.
Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! Під час розробки і формування корпоративних політик і процедур компанії стикаються з багатьма викликами. Важливо, щоб ці політики відповідали культурі всередині компанії та знаходили відгук серед працівників. Окрім цього, варто оцінити їхню практичність: чи є вони стійкими? Чи працюватимуть у довгостроковій перспективі? І головне — чи будуть ці політики підтримані працівниками або ж їх просто проігнорують? Але є ще один не менш важливий аспект — відповідність закону. З початку 2022 року, у зв’язку із запровадженням в Україні воєнного стану, також змінювалося трудове законодавство, щоб відповідати сучасним викликам та потребам працівників і роботодавців. Безумовно, ці зміни у сфері трудових відносин вплинули на формування корпоративних політик, про що ми сьогодні й поговоримо. Законодавчі зміни у трудових відносинах Українське трудове законодавство не зазнало кардинальних змін чи впровадження новаторських положень. Зміни здебільшого були спрямовані на адаптацію до умов воєнного часу. Однак певні новели в Кодексі законів про працю все ж з’явилися. Імплементація законодавства ЄС щодо захисту прав працівників Йдеться про Закон України від 25 квітня 2024 року «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб’єкта господарювання», який спрямований на впровадження Директиви ЄС «Про наближення законодавств держав-членів щодо захисту прав працівників у випадку передання підприємств або бізнесів чи частин підприємств або бізнесів». Цей Закон покликаний створити додаткові гарантії для працівників і вимагає від роботодавців повідомляти уповноважених представників трудового колективу чи самих працівників про зміну власності на підприємстві або реорганізацію тощо. До підприємців ставляться такі вимоги: направляти повідомлення за 10 робочих днів до дати очікуваних змін; спосіб повідомлення — у письмовій чи електронній формі; повідомити слід: профспілки, уповноважених представників працівників чи самих працівників; зміст повідомлення має містити дату і причини змін, правові, економічні та соціальні наслідки для працівників, а також заходи, передбачені для їх захисту; проведення консультацій за запитом працівників. Перелічені нововведення, з одного боку, захищають працівників, однак з іншого можуть суттєво впливати на процедури злиття і поглинання компаній. Згідно із законом при відчуженні чи реорганізації підприємства трудові відносини з працівниками не припиняються, а продовжуються з новим власником. Тобто всі умови співпраці за трудовими договорами, укладеними з попереднім власником, зберігаються та переходять до нового власника. Водночас слід зазначити, що відповідно до чинного законодавства України стороною в трудовому договорі є не набувач (власник), а сам суб’єкт господарювання. Тобто працівники, на відміну від активів компанії, не можуть бути передані автоматично, адже закон вимагає їхньої згоди на це. Саме такі суперечливі формулювання в законі можуть викликати складності при злитті та поглинанні, вимагаючи структурування трудових відносин. Збільшення тривалості відпусток З кінця грудня 2023 року в КЗпП діють зміни, що стосуються відпусток. Так, за новим законодавством, термін відпустки без збереження заробітної плати збільшено з 15 до 30 днів. А у випадку загрози збройної агресії, епідемії тощо строк відпустки без збереження заробітної плати взагалі необмежений. Слід звернути увагу, що під час таких відпусток за працівником не зберігається стаж (окрім страхового і трудового). Підстави для звільнення 27 вересня цього року набуває чинності Закон №3768-IX «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань», яким доповнено ст. 40 КЗпП такими положеннями: Роботодавець із власної ініціативи може достроково розірвати трудовий договір: якщо працівника засуджено за вчинення злочину проти національної безпеки; при невиконанні працівником правил поведінки на підприємстві. З першим пунктом все зрозуміло, однак у контексті впливу на корпоративні політики слід звернути більшу увагу на другий пункт. Звільнення при порушенні правил поведінки (п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП) можливе, якщо працівник не дотримується встановлених правил внутрішнього розпорядку, зокрема розголошує інформацію з обмеженим доступом, яка може включати комерційну таємницю, або порушує умови роботи з конфіденційною інформацією. При цьому необхідно дотримуватися положень ч. 1 ст. 43 КЗпП. Серед очікуваних законодавчих змін можна виділити зареєстрований парламентарями законопроєкт №12030, яким хочуть зобов’язати роботодавців запровадити служби охорони психічного здоров’я на підприємствах. Цей законопроєкт, зокрема, передбачає розробку роботодавцем у своїй компанії політик і плану зміцнення психічного здоров’я працівників на робочому місці. Отже, як бачимо, нове трудове законодавство та очікувані зміни можуть мати прямий вплив на формування корпоративних політик на підприємствах, адже вони створюють нові права та обов’язки як для працівників, так і для роботодавців і потребують належного врегулювання всередині компаній. Вплив змін трудового законодавства на політики компаній Під час дії воєнного стану трудове законодавство зазнало певних трансформацій, зокрема на початку війни зміни були й щодо встановлення нової межі максимальної тривалості робочого тижня, право роботодавця обмежувати тривалість основної щорічної відпустки, з’явилася функція призупинення трудового договору, було спрощено процедуру звільнення працівників і багато іншого. Усі ці зміни однозначно є реакцією на ситуацію в державі й оцінюються по-різному як роботодавцями, так і самими найманими працівниками. Роботодавці в Україні розуміють те, наскільки зараз важливо зберегти корпоративну культуру й стабільні настрої серед своїх працівників, оскільки в сучасному світі людина хоче відчувати стабільність і впевненість у завтрашньому дні. З огляду на те, що багато кваліфікованих кадрів зараз знаходиться за кордоном, роботодавці створюють умови для залишення працівників на займаних посадах із можливістю працювати дистанційно, що почало практикуватися ще в часи карантинних обмежень. Зміни в трудовому законодавстві суттєво впливають на формування та впровадження корпоративних політик. Коли внутрішні правила компанії не відповідають вимогам закону, це може призвести до серйозних наслідків, таких як фінансові та репутаційні втрати, штрафні санкції, зниження мотивації працівників і судові процеси. Трудове законодавство покликане захистити права працівників, а дотримання цих прав є обов’язком кожного роботодавця. Дотримання законодавства допомагає створити сприятливе робоче середовище, підвищити лояльність працівників та уникнути юридичних проблем. З огляду на зміни в законодавстві компаніям необхідно переглянути свої корпоративні політики, зокрема процедури прийому на роботу та звільнення, системи оплати праці, політики щодо відпусток, охорони праці, безпеки, а також захисту персональних даних і конфіденційної інформації. Зміни в трудовому законодавстві вимагають від компаній постійного оновлення своїх корпоративних політик. Це дає змогу не лише уникнути проблем, а й створити гармонійне робоче середовище, яке сприятиме підвищенню ефективності бізнесу і залученню та утриманню талановитих працівників. Сьогодні важливо зберегти екологічне співробітництво працівника та компанії, яке полягає в тому, що працівник буде ефективно здійснювати свої функції, а компанія натомість зробить все необхідне, щоб працівник відчував себе в безпеці й міг рухатися до власних і корпоративних цілей.
26 вересня 2024, 18:48