Щоб не зацькували! Протидія мобінгу (аналіз міжнародних норм та українського законодавства)

Загальновідомо, що термін «мобінг» походить із психології. Уперше в площині психологічних чинників його виникнення дослідив Хайнц Лейманн у 80-х роках ХХ століття як явище, що означає систематичне завдання психологічного тиску на особу в трудовому колективі. Але саме законотворці були першопрохідцями в правовому регулюванні таких відносин, як дискримінація, насильство, ворожнеча, що увійшли в основу терміна «мобінг».

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Оскільки це явище завдає потерпілому моральної шкоди, законотворці зарубіжних країн впровадили у законодавство правові механізми боротьби із ним, метою яких є захист та відновлення порушених прав, свобод, інтересів особи, яка стала об’єктом психологічного терору окремої особи чи групи осіб у трудовому колективі.

Значущим у сфері захисту трудових прав в Україні стало набуття чинності 11.12.2022 Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» (далі – ЗУ № 2759-IX), метою підготовки якого є усунення прогалин у трудовому законодавстві, а саме захист працівників від дискримінаційних посягань на їхні права, свободи, інтереси. Слід зауважити, що до набрання чинності зазначеним Законом позивачі у справах, предметом яких є трудові спори, вже оперували поняттям «мобінг», про що свідчить ціла низка судових рішень, а саме (але не виключно): №№ 200/2/21-а, 757/60645/21-ц, 757/66751/21-ц, 200/2386/21-а, 565/1113/21, 755/16619/20, 212/853/22, 643/14471/19, 949/175/21, 490/8513/21, 420/6989/20 та ін. Позови у цих справах були задоволені повністю або частково.

Оскільки термін «мобінг» у законодавстві України є відносно новим, то доцільно здійснити порівняльну характеристику норм міжнародного права та національного законодавства України.

Так, 16.12.1966 Генеральною Асамблеєю ООН було прийнято Міжнародний пакт про громадянські і політичні права (далі – Міжнародний пакт), відповідно до ч. 2 ст. 26 якого: «В цьому відношенні всякого роду дискримінація повинна бути заборонена законом, і закон повинен гарантувати всім особам рівний і ефективний захист проти дискримінації за будь-якою ознакою, як-от: раса, колір шкіри, стать, мова, релігія, політичні чи інші переконання, національне чи соціальне походження, майновий стан, народження чи інші обставини». У Міжнародному пакті визначено основний (не виключний) перелік ознак, за якими може відбуватися дискримінація особи. Отже, дискримінація в трудовому колективі може відбуватися за ознаками, що відрізняють одну особу від іншої або групи осіб, та може стати підставою для психологічного цькування, насильства з боку останніх. Цей міжнародний документ засуджує такі дії та закликає до заборони такого роду дій на рівні національного законодавства.

Стаття 5 Загальної декларації прав людини (прийнята і проголошена резолюцією 217 A (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10.12.1948) проголошує, що: «Ніхто не повинен зазнавати тортур, або жорстокого, нелюдського, або такого, що принижує його гідність, поводження і покарання». Також відповідно до ч. 1 ст. 31 (Справедливі умови праці) Хартії Європейського Союзу про основоположні права, яка набула юридичного статусу після набрання чинності Лісабонським договором у 2009 році: «Кожен робітник має право на умови праці, які поважають його здоров’я, безпеку та гідність».

Так, наприклад, у п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 27.02.2009 № 1 «Про судову практику у справах про захист гідності та честі фізичної особи, а також ділової репутації фізичної та юридичної особи» визначено поняття «гідність» наступним чином: «Чинне законодавство не містить визначення понять гідності, честі чи ділової репутації, оскільки вони є морально-етичними категоріями й одночасно особистими немайновими правами, яким закон надає значення самостійних об’єктів судового захисту. Зокрема, під гідністю слід розуміти визнання цінності кожної фізичної особи як унікальної біопсихосоціальної цінності, з честю пов’язується позитивна соціальна оцінка особи в очах оточуючих, яка ґрунтується на відповідності її діянь (поведінки) загальноприйнятим уявленням про добро і зло …».

Загалом законодавство України містить низку імперативних загальних правових норм, що призначені охороняти права, свободи та інтереси людини та протидіяти будь-яким видам дискримінації, мобінгу, зокрема:

Конституція України	«Людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю» (ст. 3); «Ніхто не може бути підданий катуванню, жорстокому, нелюдському або такому, що принижує його гідність, поводженню чи покаранню» (ч. 1 ст. 28); «Кожен зобов’язаний неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей» (ст. 68).
Цивільний кодекс України (далі – ЦК)	«Кожен має право на повагу до його гідності та честі» (ч. 1 ст. 297); «Відповідно до Конституції України життя і здоров’я людини, її честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю» (ч. 2 ст. 201); «Фізична особа не може бути піддана катуванню, жорстокому, нелюдському або такому, що принижує її гідність, поводженню чи покаранню» (ч. 2 ст. 289).
Кодекс законів про працю України (далі – КЗПП)	«Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав...» (ст. 2-1); «Мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу…» (ст. 22); «Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: …правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили» (абз. 7 ч. 1 ст. 5-1); «Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту» (ст. 141); «Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» (ч. 2 ст. 158).
Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»	У цілому присвячений протидії та запобіганню будь-яким видам дискримінації.

Отже, українське національне законодавство містить достатній обсяг правових норм, що узгоджуються із фундаментальними нормами міжнародного права, в які закладений принцип недопущення будь-яких видів дискримінації. ЗУ № 2759-IX, що набрав чинності 11.12.2022, втілює у правове життя загальноприйняті міжнародні норми, що сприяє наданню правової визначеності поняттю «мобінг» у судових процесах в Україні, приведенню національного законодавства у відповідність із законодавством ЄС.

Слід також виокремити низку директив Ради, в яких наголошено на недопущенні дискримінації за ознаками, описаними вище у Міжнародному пакті. Так, зокрема, у директиві Ради від 12.06.1989 про запровадження заходів, покликаних заохочувати до покращення безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі (89/391/ЄЕС), проголошено, що: «Працедавець зобов’язаний забезпечувати безпеку та охорону здоров’я працівників у кожному пов’язаному з роботою аспекті» (Секція ІІ «Обов’язки працедавця». Ст. 5 «Загальні положення»). Директива від 27.11.2000 № 2000/78/ЄC «Про встановлення загальної системи рівного відношення у сфері зайнятості та професійної діяльності» (пп. 3, 4, 6, 8, 10, 11, 12, 15, 16, 25, 26, 29, 31, 33 преамбули, ст. 1. ст. 2 та ін.) та Директива Ради 2000/43/ЄС від 29.06.2000 «Про імплементацію принципу однакового ставлення до осіб незалежно від расового або етнічного походження» (пп. 3, 8, 9, 12-17, 19, 21, 23, 24, 28 преамбули, ст.ст. 1, 2, 7 та ін.), присвячені забороні та недопущенню обмежень, звуженню прав за відмінними ознаками.

Також важливим документом є Конвенція Міжнародної організації праці № 190, в якій доволі широко розкрито кожен з видів дискримінації у сфері праці та висунуто умови дотримання міжнародних стандартів у цій сфері, приведення положень національного законодавства у відповідність із ними.

Дотримання зазначених вище норм у структурі окремого колективу є запорукою ефективної роботи, взаємодії між працівниками.

Дослідження проблем появи мобінгу в трудовому колективі є предметом розгляду в окремій статті, але важливе значення має недопущення, запобігання та протидія його проявам на місці вчинення, зокрема більшість компаній з великою чисельністю працівників із метою виявлення таких негативних проявів вживає наступних заходів: організовують спільні тренінги, опитування, розробляють та впроваджують корпоративні політики, правила поведінки в трудовому колективі, кодекси етичної поведінки, проводять спільні зустрічі, team building, святкові корпоративні заходи тощо. Такі заходи дають змогу виявити проблеми на їх зачатку, осіб, схильних до мобінгу, віктимної поведінки потенційної жертви, а також провокаторів. У неформальній обстановці легше розпізнати працівників, схильних до асоціальних проявів, дискримінаційних висловлювань та/або дій, неетичних висловлювань, превалювання за субординаційним принципом, що має на меті приниження честі, гідності. Таким чином можливо загалом розробити механізми створення здорової атмосфери в колективі, попередження завдання шкоди діловій репутації роботодавця тощо.

Проаналізувавши норми права щодо запобігання та протидії будь-яким формам дискримінації, варто підсумувати, що мобінг – це узагальнюючий термін, який вживається на позначення будь-яких систематичних проявів дискримінації у сфері праці, що супроводжується різноманітними методами психологічного тиску на потерпілого в трудовому колективі з метою схиляння його до певної поведінки.

Щоб не зацькували! Протидія мобінгу (аналіз міжнародних норм та українського законодавства)

Додати коментар