Управитель завжди дивиться, що є придатним для підлеглого
Платон
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Запланована небезпека
Загальна тенденція здійснення комплексних реформ в Україні як соціально спрямованій державі стосується й удосконалення правового регулювання умов праці. Необхідність підвищення захищеності працівників, зайнятих у ВШНУП, обумовлена зростанням показників виробничого травматизму, смертності та захворюваності.
З метою аналізу необхідності захисту працівників в Україні від впливу факторів ВШНУП слід дослідити статистику як сучасного, так і «довоєнного» стану для отримання цілісної картини захищеності. Так, у «мирні часи», з 2009 до 2013 р., після нетривалого покращення спостерігалась тенденція до зростання професійних захворювань, травматизму й смертності. Військовий конфлікт на сході України та анексія Криму значно вплинули на статистику через зменшення економічно-промислового потенціалу країни, тому порівняно з 2014 у 2015 р. кількість страхових нещасних випадків зменшилась на 8,1%, а кількість смертельно травмованих осіб — на 6,3%, хоча поза офіційною статистикою залишились сотні тисяч працівників промисловості. Однак навіть на фоні цієї стагнації уже в 2016 р. порівняно з 2015 кількість страхових нещасних випадків збільшилась на 3,8%, а смертельно травмованих осіб — на 1,1%, а 2017 р. почався з трагічної загибелі і травмування працівників шахти «Степова».
Таким чином, втрата потенціалу країни не змінила негативної динаміки в цілому, а причини цього залишаються незмінними протягом років незалежності України — це незадовільний стан охорони праці, невідповідність нормативно-правових актів сучасному рівню науки і техніки, зношеність обладнання, недостатність і невідповідність засобів захисту тощо, що є несприятливим явищем для України у поступі до повноправного членства у ЄС.
Справедливість і незамінність людини в епоху прогресу
У сучасному цивілізованому світі справедливістю є віддавати належне, яке є придатним для працівника, а її мірою є людське ставлення роботодавця до нього. Саме держава виступає гарантом встановлення такого паритету у відносинах сторін. Якщо у стародавньому світі принцип справедливості здебільшого обмежувався диференціацією розміру оплати праці, то з розвитком технічного прогресу та правового регулювання виникло розуміння впливу на життя та здоров'я працівників несприятливих факторів виробничого середовища.
Думки, що диференціація є уособленням критерію справедливості правового регулювання, дотримуються Н. Б. Болотіна, П. Д. Пилипенко, Ю. П. Орловский, Е. П. Морозов та ін. З цього приводу влучно висловлюються С. А. Іванов та Р. З. Лівшиц: «Право має бути нерівним для того, щоб вирівняти фактично нерівних людей». А. С. Пашков та В. Г. Ротань вважають, що законодавство має рухатись у напрямку зменшення такої диференціації через повну ліквідацію шкідливих та небезпечних умов праці, оскільки будь-яка диференціація породжує нерівність.
Cлід зауважити, що рухаючись до усунення всіх чинників ВШНУП, людство має усвідомлювати реалії, в яких умови праці людей завжди будуть відрізнятись, аж до повної автоматизації відповідних виробничих процесів, коли саме поняття ВШНУП перестане існувати, оскільки до роботів, вочевидь, не застосовуватиметься поняття життя та здоров’я. Та це не єдина причина необхідності регулювання навіть за умов досягнення людством такого рівня розвитку.
По-перше, штучний інтелект навіть у науково-фантастичних творах не здатний до повної заміни людської праці, адже він не може діяти в інтересах людства у тій мірі, в якій на це здатна людина, і це необхідно для самого людства.
По-друге, навіть за умови досягнення людьми такого рівня розвитку, де майже всі види робіт будуть виконуватися роботами, останні не зможуть повністю замінити людину через неспроможність виконувати роботи під впливом іонізуючого випромінювання, нездатність протистояти електромагнітним імпульсам тощо. Сучасні машини часто не справляються з ситуаціями, де «залізо плавиться», і навіть нескладні механізми виходять з ладу, але людина «горить» та виконує поставлені завдання, тож заперечувати першість людини на майбутнє немає підстав.
По-третє, в ситуаціях, де саме людина в інтересах людства приймає відповідальні рішення, її праця не може бути замінена, оскільки робот не є людиною ані в прямому, ані в перенесеному значенні, що завжди вимагатиме її присутності. Нарешті, самі роботи будуть джерелом підвищеної небезпеки через те, що машини ламаються, а отже, людина, що перебуватиме в таких умовах, завжди потребуватиме уваги, про яку писав Платон, а в нашому розумінні диференціації умов та регулювання праці.
Рівна нерівність, або Застосування різних норм для вирівнювання правового становища працівників
Під «диференціацією регулювання» у трудовому праві розуміють «відмінності., зумовлені особливостями умов праці на підприємствах», «встановлення особливостей для окремих категорій працівників», «розмежування правових норм на підставі юридично значимих чинників з метою конкретизації загальних положень законодавства про працю окремих категорій працівників» тощо. Принцип диференціації правового регулювання за цим критерієм у світі закріплено Міжнародною організацією праці, що прийняла конвенції стосовно безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, мінімального віку допуску дітей до важких робіт, застосування праці жінок на важких роботах, захисту трудящих, зайнятих в окремих видах промисловості, від впливу несприятливих факторів, медичного огляду працівників з метою визначення їх придатності до праці на важких роботах тощо, а також імплементовано у трудовому законодавстві України, США, Литовської та Латвійської республік тощо.
Згідно ст. 7 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), особливості правового регулювання праці осіб, зайнятих в особливих умовах праці, встановлюється чинним законодавством. У п. 2 наказу МОЗ України «Про затвердження Державних санітарних норм та правил «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу» зазначено, що така класифікація «базується на принципі диференціації оцінок умов праці залежно від фактично визначених рівнів впливу факторів виробничого середовища і трудового процесу». Підставою для встановлення значної кількості норм різних інститутів трудового права є саме зайнятість працівників у ВШНУП, про що йдеться у нормах ст. 29, 51 і 76 КЗпП тощо.
Отже, в інституті охорони праці визначилося коло відносин, які врегульовані спеціальними нормами права за таким показником, як ВШНУП. Наявність кола специфічних однорідних та умовно відокремлених трудових правовідносин дає можливість говорити про їх місце в системі предмету трудового права як галузі права, системі законодавства, науки та навчальної дисципліни трудового права. За таких умов регулювання різновиду трудових правовідносин здійснюватиметься як за загальними принципами трудового права як галузі, так і за притаманними лише інституту охорони праці, що потребує дослідження місця відносин з особливими умовами праці в системі трудових правовідносин, особливості засад (принципів) та методу, викликаного специфікою регулювання таких правовідносин.
Оскільки диференціація фактично є створенням різних умов праці, вона виправдана лише у межах необхідності, з метою запобігання дискримінації. Зазначений принцип докладно представлений міжнародними договорами:
1) у ст. 23 Загальної декларації прав людини (1948 р.) закріплено право на працю, вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці та рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації;
2) ст. 1 конвенції МОП №111 (1958 р.) про дискримінацію в галузі праці та занять містить невиключний перелік випадків дискримінації, принцип її визначення в інших випадках та єдине виключення з правила, яке стосується специфічних вимог щодо певного виду роботи;
3) у ст. Е ратифікованої Україною Європейської соціальної хартії (1961 р.) зазначено, що диференційоване ставлення, яке ґрунтується на об'єктивних і розумних підставах, не вважається дискримінаційним;
4) у Декларації про основні принципи та права у світі праці МОП (1998 р.) наголошено на обов'язку членів організації дотримуватись та втілювати в життя принцип недискримінації в царині праці та зайнятості.
Визначення недискримінації у трудових відносинах має бути чітким
Норма ст. 24 Конституції України закріплює рівність усіх громадян перед законом та містить невичерпний перелік ознак дискримінації. Цей принцип деталізовано у ст. 7 і 22 КЗпП України, якими встановлюються диференціація за критерієм умов праці та гарантії від необґрунтованих заборон та привілеїв при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. На відміну від Конституції, норми кодексу містять вичерпний перелік ознак, за якими забороняється дискримінація трудових прав та передбачене поширення такої заборони лише на випадки укладення, зміни та припинення трудового договору, що не включає випадки його виконання. Тому доречно передбачити поширення заборони дискримінації на такі випадки, що надасть можливість ефективно запобігати порушенню трудових прав працівників та недобросовісному використанню відповідних правових приписів їм на шкоду, доповнити перелік позицій заборони дискримінації виконанням трудового договору та, дотримуючись Конституції та міжнародного досвіду, зробити перелік таких ознак невиключним.
Боротьба двох екзистенцій — допустимої небезпеки, яка суперечить самій екзистенції, та абсолютної безпеки працівника як основної цінності держави
У теорії права можна окреслити кілька основних підходів до розуміння принципів і підходів правового регулювання залежно від уявлення про безпеку праці. На думку Л. А. Сироватської, безпечними та здоровими є такі умови у складі інституту охорони праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни праці. Н. Г. Александров зазначає, що охорона праці у вузькому розумінні позначає інститут охорони праці та охоплює, серед іншого, питання техніки безпеки та виробничої санітарії. А. Я. Риженков вважає «охороною праці» систему збереження життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, а «умовами праці» — сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що здійснюють вплив на працездатність та здоров'я працівника, де безпечними є такі умови, за яких відсутні або відповідають встановленим нормативам рівні впливу таких виробничих факторів.
Поняття безпечних, здорових та належних умов праці можна розкрити також через позиції прихильників та опонентів позиції «абсолютної безпеки», за якої працівники мають право на оптимальні умови праці, тобто без жодного несприятливого впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів, або якщо вони не перевищують відповідних рівнів. Опоненти такого підходу допускають ризик при виконанні трудових обов'язків як природній стан умов праці.
Так, Л. П. Амелічева формулює визначення «безпеки праці» та «нешкідливих умов праці» із стандарту ГОСТ 12. 0. 002=80 та вважає, що безпекою є «стан умов праці, при якому виключений вплив на працюючих шкідливих та небезпечних виробничих факторів», а нешкідливі умови — це такі, за яких на працівника не здійснюється вплив шкідливого виробничого фактора, що спричиняє професійне захворювання.
На думку А. І. Процевского, умовами праці є «усе, з чим робітник або службовець стикається у процесі праці»: «справний стан машин, належна якість інструментів та матеріалів, вчасне їх надання, безпечні та здорові умови праці», де безпечними та здоровими умовами є «дотримання правил та норм техніки безпеки., усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювання, вібрації та інших факторів, що негативно впливають на здоров'я працівників, тощо». Отже, автор дотримується позиції виключення такого впливу.
О. В. Домрачева робить логічний висновок, що «шкідливими та небезпечними умовами праці є умови, за яких на працівника впливають зазначені фактори, або їх рівні впливу перевищують встановлені нормативи, а сучасна концепція «прийнятного ризику» виникла у зв'язку з тим, що безпечні умови праці не може бути створено, тому вона переважає концепцію безпеки праці минулого століття.
У науці трудового права України та інших країн термін «несприятливі умови праці» зазвичай об'єднує усі виробничі фактори, що можуть негативно впливати на здоров'я людини. Чинне законодавство України послуговується термінами «несприятливий», «шкідливий», «важкий», «небезпечний» тощо (у ст. 82, 100 та 163 КЗпП України, «Методичних рекомендаціях для проведення атестації робочих місць за умовами праці») не завжди у тотожних значеннях або випадках. Слід зазначити, що «Гігієнічна класифікація» визначила критерій «особливості» шкідливих виробничих факторів лише 30 травня 2014 р., що створює певну невизначеність стосовно проведених на час її прийняття досліджень.
На відміну від КЗпП України та Закону України «Про охорону праці», якими встановлено право на пільги та компенсацію за роботу у шкідливих та небезпечних умовах праці, «Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» передбачає «особливо шкідливі» та «особливо важкі» умови праці залежно від допустимого перевищення гранично допустимих рівнів та концентрацій шкідливих речовин. Схожі колізії містяться у ст. 17 Закону України «Про охорону праці» та ст. 7 Закону стосовно проведення медоглядів для різних категорій працівників. Колізії наявні також у ст. 29 та 100 кодексу стосовно обсягу інформації для ознайомлення працівника тощо.
Незважаючи на різночитання принципу безпеки праці, практика розгляду судами трудових спорів свідчить про поєднання концепції «допустимого ризику» та недопущення порушення принципу забезпечення здорових та безпечних умов праці.
Однак безконтрольне підкорення стрімкому розвитку прогресу та ігнорування прагнення людини до екологічного оточення не лише негативно вплинуло на природне середовище, але й викликало стрімке зростання негативних наслідків у вигляді втрати життя та здоров'я найманих працівників останніми роками. У зв'язку з цим концепція «абсолютної безпеки» залишається актуальною, оскільки надає змогу захистити життя та здоров'я працівників та зробити чистішим оточення. Тому правові норми українського законодавства мають якнайбільше відповідати цьому конституційному принципу та робити акцент на сталому русі до зменшення несприятливих факторів на робочому місці, що найкраще запобігатиме усуненню їх впливу на працівників, заохочуватиме роботодавців запроваджувати необхідні технологічні та організаційні зміни. Саме такий підхід необхідний для максимального наближення до того ідеального стану, передбаченого науковцями, де ВШНУП гратимуть незначну роль на фоні абсолютної безпеки виробництва для життя і здоров’я майже кожного працівника.
Підсумки диференціації правового регулювання ВШНУП
Отже, підстави диференціації правового регулювання працівників, зайнятих у ВШНУП, полягають у наступному:
1) втілення загального принципу справедливості історично вимагало диференціації правового регулювання з урахуванням специфіки певних правовідносин та умов праці;
2) диференціацію правового регулювання трудових відносин залежно від таких умов передбачає законодавство розвинутих країн;
3) стан виробничого травматизму та професійної захворюваності в Україні потребує диференціації та подальшого вдосконалення правового регулювання за цим критерієм;
4) диференціація, як складова принципу єдності правового регулювання покликана досягти справедливості і рівноваги у правовому становищі різних учасників правовідносин;
5) принцип справедливості у частині правового регулювання роботи у таких умовах полягає також у прийнятті та застосуванні спеціальних норм, що захищають працівника від негативного впливу несприятливих виробничих факторів;
6) оскільки принципи правового регулювання відіграють важливу роль, необхідне дослідження загальних та пропозиція спеціальних принципів регулювання роботи у цих умовах;
7) подальша диференціація регулювання виключатиме, мінімізуватиме та сприятиме усуненню негативного впливу виробничого середовища на працівника і зменшенню кількості нещасних випадків на виробництві та професійної захворюваності;
8) поняття ВШНУП не зникне аж до уявного моменту повної заміни людської праці роботизованими механізмами, що, як пояснено вище, неможливо у осяжному майбутньому, тому диференціація правового регулювання за цією ознакою буде нагальною як у найбільш близькому, так і у віддаленому майбутньому, окресленому науковцями, де людина завжди матиме пріоритет прийняття рішень та особистої присутності у найбільш відповідальних завданнях;
9) принцип недискримінації працівників тісно пов'язаний з диференціацією правового регулювання та повинен поширювати дію на випадки виконання трудового договору, у зв'язку з чим слід переглянути права та обов'язки сторін залежно від динаміки зміни ВШНУП;
10) правові принципи регулювання роботи у ВШНУП встановлюють загальні засади регулювання відносин та право працівника на належні умови праці;
11) принцип права на безпечні та здорові умови праці в окремих випадках не може бути практично дотриманий, що створює певну колізію правових норм, у зв'язку з чим автором обґрунтовано та запропоновано дозвільно-компенсаційну характеристику відповідного «дуалізму» норм у чинному законодавстві;
12) надано характеристику терміну «несприятливі умови праці» за чинним законодавством України та запропоновано його удосконалення;
13) чинні в Україні стандарти і правила з охорони праці потребують подальшого узгодження з питання зазначеного дуалізму норм;
14) чинна термінологічна база у частині правового регулювання роботи у ВШНУП вимагає подальшого впорядкування, узагальнення та спрощення;
15) необхідне подальше вдосконалення та закріплення у законодавстві конституційного принципу безпечних та здорових умов праці;
16) конституційні та міжнародна гарантії, на відміну від законів та підзаконних актів, не передбачають винятків з правила про безпечні та здорові умови праці, тому право працівника на дії в умовах відступу від цього принципу підлягає подальшому дослідженню;
17) в українському законодавстві наявне співіснування концепцій «абсолютної безпеки» праці та «допустимого ризику» із закріпленням першої переважно в засадах, що регулюють роботу у ВШНУП;
18) виключення з принципу безпеки та здорових умов праці підлягають застосуванню лише в порядку, що відповідає відповідним принципам-виключенням;
19) випадки виключення із «засадничих принципів» мають регулюватись законами України як виключення з правила, про що необхідно зазначити в Конституції України;
20) в Основному законі необхідно передбачити основні права працівника у випадку відступлення від принципу безпеки праці;
21) реалізація «засадничих принципів» має забезпечуватись встановленням мінімальних гарантій в імперативному порядку;
22) базу принципів, що містять правові засади регулювання правовідносин з використання найманої праці у ВШНУП, необхідно розширити;
23) закріплення права людини на безпечні та здорові умови праці вимагає конкретизації термінологічного апарату разом з умовами, що змінюються;
24) перспективи необхідності диференціації регулювання ВШНУП зумовлені самою наявністю технологічного розвитку людства і змінюватимуться разом з таким прогресом, тож попит на таке регулювання завжди йтиме поряд з таким розвитком.