Війна внесла свої корективи в усі сфери життя українців, у тому числі у трудові відносини між працівниками та роботодавцями. Всі ми знаємо про те, що в березні 2022 року був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким законодавець намагався привести дію окремих інститутів трудового законодавства до реалій воєнного часу.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Водночас зловживання правами роботодавця та порушення норм трудового законодавства як до, так і під час війни продовжує залишатися доволі вагомою проблемою, з приводу чого судами розглядався не один десяток справ, формувалась різноманітна судова практика та здійснювались узагальнення.
На жаль, можна констатувати те, що війна стала своєрідним каталізатором уже наявних проблем та порушень. Особливо на початку війни значним чином було послаблено способи здійснення контролю за дотриманням положень трудового законодавства, адже працівники мали більші проблеми, ніж збирання доказів та подання позовних заяв проти недобросовісних роботодавців тощо.
Інститути державного нагляду та контролю поступово повернулися до повноцінного виконання своїх функцій та завдань, наслідком чого стало утворення нової «воєнної практики» регулювання трудових правовідносин, з урахуванням згаданих змін до законодавства.
Як і раніше, найбільш поширеним порушенням трудового та інших суміжних законодавчих актів залишається неоформлення трудових правовідносин між роботодавцем та працівником. Відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням), та повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу. Чому роботодавці вдаються до неоформленої праці? По-перше, це класичний та найпростіший спосіб уникнення сплати податків і єдиного соціального внеску. Існування неоформлених трудових правовідносин допомагає роботодавцю істотно зменшити податкове навантаження. Водночас роботодавець звільняється від виплати відпускних, лікарняних та інших соціальних виплат. Також звільнення неоформленого працівника не вимагає дотримання всіх процедур та етапів, передбачених чинним трудовим законодавством.
Іншим порушенням трудового законодавства було та залишається недотримання процедури звільнення працівників підприємства. Хоча зміни до трудового законодавства і спростили цю процедуру в частині дотримання строків, підстав для звільнення тощо, роботодавці все одно часто не слідкують за вчиненням всіх необхідних дій: видача наказу, оповіщення, достатність підстав для звільнення тощо. Про актуальність порушень, повʼязаних із недотриманням процедури звільнення працівників, говорить і судова практика, що склалася під час війни, коли роботодавці, хоча і діяли з урахуванням прийнятих під час періоду війни норм, усе одно припускалися помилок, що ставало підставою для задоволення позовних вимог працівників, поновлення на роботі, виплати середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу тощо.
Новацією трудового законодавства під час воєнного стану є призупинення трудового договору. Відповідно до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою й тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Для призупинення дії трудового договору необхідна наявність двох умов: роботодавець не може забезпечити працівника роботою; працівник не може виконувати роботу. Відповідно до позиції Мінекономіки, така неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, має бути абсолютною. Водночас призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Знову ж таки, недотримання процедури та фактичних обставин, наявність яких необхідна для призупинення трудового договору, призводить до трудових спорів між працівниками та роботодавцями. Вже встигла утворитись стала судова практика, відповідно до якої найбільш поширеним порушенням з боку роботодавців є відсутність фактичних обставин, що свідчать про реальну неможливість роботодавця надати роботу, а працівника — виконувати її.
Водночас держава має працювати не тільки з результатами порушень трудового законодавства, а також вживати запобіжних заходів, з метою недопущення таких порушень. Особливо під час війни, коли працівники перебувають у ще більш вразливому становищі, необхідним заходом є посилення контролю за дотриманням трудового законодавства з боку державних органів. Іншим запобіжником може стати посилення відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства, а також створення дієвих механізмів виявлення та притягнення винних осіб до відповідальності за вчинені правопорушення. Також необхідно посилювати та розвивати інформаційну взаємодію з працівниками, шляхом проведення роз’яснювальної роботи серед працівників щодо їхніх прав і обов’язків, змін та новацій до законодавства, оскільки працівники часто можуть навіть не знати що їхні права порушуються, оскільки були прийняті ті чи інші зміни, змінилась процедура тощо.
Роботодавцям, з іншої сторони, потрібно так само стежити за змінами до законодавства, слідкувати за розвитком судової практики, оприлюдненням нових розʼяснень контролюючих органів. Не менш важливим для запобігання можливим порушенням та подальшим судовим спорам є залучення кваліфікованих юристів, які мають необхідні знання та досвід.
Тільки взаємні дії як зі сторони роботодавців, так і зі сторони держави можуть допомогти вийти на новий, європейський рівень трудових правовідносин, коли працівник відчуває себе дійсно рівною стороною, який знає свої права та має важелі впливу на роботодавця, а не лише підконтрольним субʼєктом.