Деякі міркування щодо змісту та обсягу існуючих прав, права на своєчасного одержання винагороди за працю й строку звернення до суду за вирішенням трудових спорів щодо умов праці.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
По-перше. Стаття 22 Конституції України в контексті юридичної техніки прописана як норма-дефініція, що перераховує в родовому відмінку права, свободи людини і громадянина.
Згідно зі ч. 1 ст. 22 Конституції України) «Права і свободи людини і громадянина, закріплені в Конституції України, не є вичерпними». Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці прописані Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України).
Прописані й «основні трудові права працівників» (ч. 2 ст. 2 КЗпП України). Наприклад, право «на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів)» (ч. 2 ст. 2 КЗпП України). Згідно зі ч. 2 ст. 22 Конституції України «Конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані», але «можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень». Однак не може бути обмежено 18 прав і свобод, що перераховані у ч. 2 ст. 64 Конституції України.
Згідно зі ч. 3 ст. 22 Конституції України «При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав». У цій правовій нормі йдеться:
1) про «існуючі права»;
2) «звуження змісту та обсягу» існуючих прав, що «не допускається при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів».
До існуючих прав належать трудові права працівників, що прописані у ч. 2 ст. 2 КЗпП України і, зокрема, «право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством».
Отже, ст. 22 Конституції України регламентує засади правотворчості (законотворчості) щодо конституційних прав і свобод та існуючих прав при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів.
По-друге. Частини 4 та 7 ст. 43 Конституції України в контексті юридичної техніки прописані як норми-принципи, що регламентують засади захисту трудових прав. По-перше, «кожен має право … на заробітну плату, не нижче від визначеної законом» (ч. 4 ст. 43). По-друге, «право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом» (ч. 7 ст. 43).
Винагорода за працю в розумінні ст. 1 Закону України «Про оплату праці» – це заробітна плата, «обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу». Заробітна плата – істотна умова трудового договору, зобов’язання роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання роботи…» (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).
Доречно зазначити, що термін «винагорода за працю» й «заробітна плата» тотожні. Правовий механізм захисту заробітної плати в контексті державної гарантії як істотної умови трудового договору, умови й зобов’язання роботодавця прописаний у главі VII «Оплата праці» КЗпП України, Законі України «Про оплату праці» (№ 108/95-ВР від 24.03.1995).
Терміни «заробітна плата та «оплата плата праці» не тотожні, оскільки термін «оплата праці» визначає економічні, правові та організаційні засади організації оплати праці. Тобто оплата праці стосується питань організації виплати заробітної плати.
Також термін «оплата праці» законодавець застосовує як обов’язок роботодавця здійснити певні виплати працівнику, наприклад, оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП України).
В основі правового механізму своєчасного одержання заробітної плати є гарантованість індивідуальних й колективних прав та інтересів працівників і роботодавців, добросовісні використання цих прав, виконання обов’язків, трудоправової відповідальності за порушення обов’язків й заборони зловживання правом. Захист своєчасного одержання заробітної плати – регламентація законом своєчасної і в повному розмірі виплати справедливої заробітної плати й відповідно виконання роботодавцем зобов’язання щодо виплати заробітної плати як умови трудового договору.
Належне виконання обов’язку щодо виплати заробітної плати означає, що цей обов’язок має бути виконаний у належній сумі й формі, в належний час і належному місці.
Належна сума заробітної плати забезпечується державними гарантіями, що прописані у відповідних нормах КЗпП України та Законі України «Про оплату праці». Виконання роботодавцем зобов’язання щодо виплати заробітної плати означає її реальну виплату.
Необхідно зазначити, що захист прав працівників у разі банкрутства підприємства прописаний у ст. 28 Закону України «Про оплату праці» (в законодавстві про банкрутство прописано пріоритет виплати заробітної плати). Зазначимо, що у главі VII «Оплата праці» КЗпП регламентується:
- мінімальна заробітна плата та індексація заробітної плати (ст. 95 КЗпП України);
- строки виплати заробітної плати (ст. 115 КЗпП України);
- строки розрахунку при звільненні (ст. 116 КЗпП України);
- відповідальність за затримку розрахунку при звільненні (ст. 117 КЗпП України);
- обмеження відрахувань із заробітної плати (ст. 127 КЗпП України);
- обмеження розміру відрахувань із заробітної плати (ст. 128 КЗпП України);
- заборона відрахувань з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат (ст. 129 КЗпП України).
В окремих главах КЗпП України прописані інші гарантії щодо захисту заробітної плати (глава «Гаранті і компенсації», глава IX «Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації»).
Поняття «оплата праці» й досі не визначено як у главі VII «Оплата праці» КЗпП України, так і в законі України «Про оплату праці». На наш погляд, термін «заробітна плата» акцентує увагу на правовідносинах між працівником та роботодавцем, а термін «оплата праці» – на певну дію. По-перше, роботодавця, яку він має здійснити в силу наявності трудових відносин. По-друге, держави щодо визначення економічних, правових та організаційних засад оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору, а також сфери державного і договірного регулювання оплати праці, правового механізму права своєчасного одержання винагороди/заробітної плати.
На міжнародному рівні правовий механізм захисту заробітної плати прописаний у Конвенції про захист заробітної плати № 95 від 8 червня 1949 року (Ратифікація 31.01.1961), Філадельфійській Декларації (№ 993 328 від 10.05.1944 «Декларація стосовно цілей та завдань Міжнародної організації»). Оскільки праця за Філадельфійською Декларацією не є товаром, терміни «заробітна плата» та «оплата праці» не є синонімами й не тотожні. Заробітна плата – винагорода (точніше виплата) за роботу, виконану працівником, відповідно до трудового договору.
У ч. 7 ст. 43 Конституції України не прописано, що право на своєчасне одержання винагороди за працю має саме працівник. Отже, за сутністю ч. 7 ст. 43 Конституції України, захист законом права своєчасного одержання винагороди за працю як умови трудового договору й зобов’язання роботодавця за трудовим договором. Точніше сказати, визначення законом правового механізму реалізації права на своєчасного одержання винагороди за працю.
По-третє. Згідно зі ч. 1 ст. 55 Конституції України «Права і свободи людини і громадянина захищаються судом». Поняття та види трудових спорів глава XV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП України не визначає. Прийнято розуміти, що трудові спори – розбіжності між учасниками трудових відносин із трудових чи пов’язаних із ними правових відносин. У залежності від предмету спору і суб’єктів трудового спору, трудові спори підрозділяються на наступні види:
1) трудові спори про право (індивідуальні трудові спори про право і колективні трудові спори про право);
2) колективні трудові спори про інтереси.
Поняття індивідуального трудового спору глава XV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП України теж не визначає. Прийнято розуміти, що індивідуальним трудовим спором про право є розбіжності між працівником чи іншим учасником трудових відносин, з однієї сторони, і роботодавцем, з другої сторони, що виникають при укладанні, зміні, виконанні чи припиненні/розірванні трудового, а також у зв’язку з невиконанням чи неналежним виконанням норм трудового права у трудових відносинах між працівником і роботодавцем.
Стороною трудового договору вважається колишній роботодавець, а також особа, що виявила бажання укласти трудовий договір (якщо було відмовлено в його укладанні з ним), а також особи, що мають право на заробітну плату працівника чи інші пов’язані з трудовими відносинами виплати.
Принципи розгляду трудових спорів глава XV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП України теж не визначає. На наш погляд:
1) трудові спори розглядаються на засадах поваги законних інтересів, економічності, співробітництва сторін із метою максимально швидко вирішити трудовий спір на найбільш прийнятних для обох сторін умовах;
2) принцип рівності і змагальності сторін у трудових спорах про право застосовується тією чи іншою мірою, в якій це не порушує установлені законами і нормами трудового права юридичні презумпції та інші (тягар доказування, підвідомчість).
У Законі України «Про оплату праці» й досі прописано, що трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно з законодавством про трудові спори (ст. 32), а не заробітної плати як винагороди. Щодо трудових спорів доцільно наголосити:
1) суд не може відмовити у правосудді, якщо працівник вважає, що його права порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають інші ущемлення прав;
2) порушення права на судовий захист – відмова суду у прийнятті позовних та інших заяв, оформлених відповідно до чинного законодавства України.
Отже, право працівника на своєчасне одержання заробітної плати (а не оплати праці) захищається судом (юрисдикційний захист).
По-четверте. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (№ 2352-IX від 01.07.2022 р.) внесені зміни до ст. 233 КЗпП України, ст. ст. 115, 116, 117, 234 КЗпП України, Законів України «Про оплату праці», «Про відпустки» та деяких інших законодавчих актів України.
Змінено назву та частину першу і другу ст. 233 КЗпП України і прописано, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду «…в тримісячній строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права» (ч. 1 ст. 233 КЗпП.
Доречно зазначити, що пропуск строку звернення до суду щодо вирішення трудового спору не є підставою для відмови в прийнятті позовної заяви. Під час пропуску строку, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України, суд при розгляді індивідуального трудового спору з’ясовує всі обставини трудової справи. Алгоритм дії суду такий:
1) при необґрунтованості вимог по суті суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог із цієї підстави;
2) у разі обґрунтованості вимог, але якщо строк, прописаний ст. 233 КЗпП України, пропущений без поважних причин, суд відмовляє в позові у зв’язку з пропуском встановленого строку;
3) при обґрунтованості позовних вимог й пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, а позовні вимоги задовольняються.
Висновки
Ч. 1 ст. 233 КЗпП України прописані розумні строки звернення до суду за захистом суб’єктивних трудових прав щодо застосування встановлених умов праці, а заробітна плата – істотною умов трудового договору.
На наш погляд, по-перше, терміни «оплата праці» та «заробітна» плата не тотожні. По-друге, прописаний у ч. 1 ст. 233 КЗпП України тримісячний строк звернення до суду за вирішенням трудових спорів із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права і, зокрема, щодо заробітної плати як умови трудового договору, а не оплати праці:
- є ефективним правовим захистом у розумінні строків звернення до суду за одержанням заробітної плати;
- не звужує змісту та обсяг існуючих прав і свобод щодо строків під час вирішення трудових справ щодо одержання заробітної плати незалежною судовою інстанцією;
- сприяє прояву доброї совісті працівника щодо розгляду і вирішення трудового спору в судовому порядку, щодо умов трудового договору й, зокрема, одержання заробітної плати.
Крім цього, неможливо звузити змiст чи обсяг неiснуючого права. Виплата заробітної плати є лише зобов’язанням роботодавця по трудовому договору. Серед трудових прав, прописаних у ст. 2 КЗпП Украiни, немає права на заробiтну плату, оскiльки це є зобов’язанням роботодавця.
Водночас позовну давнiсть негаторного позову було застосовано до трудових вiдносин, що є недопустимим. Неприйнятно застосовувати негаторний позов щодо зобов’язання роботодавця виплатити працiвнику винагороду за працю (як умови трудового договору).