Не секрет, що українське трудове законодавство не встигає за розвитком сучасних технологій, і це є однією з причин досить великої кількості нарікань на нього. Зокрема, такі реалії сучасності, як використання електронного документообігу та електронного підпису для кадрових документів, законодавцю з якоїсь причини роками не вдається інкорпорувати у КЗпП. Така ж ситуація була з дистанційною роботою. Тож безумовно позитивним наслідком карантину є поява у КЗпП регулювання дистанційної роботи, хоч і досить лаконічного.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Звичайно, критики чинного українського трудового законодавства не зауважують, яким чином трудове законодавство інших країн враховує сучасні тенденції. Я ж, працюючи у employment service line міжнародної компанії Andersen Global, договір про співпрацю з якою СК уклала в 2020 р., дізналася, що насправді законодавство більшості країн Європи теж або взагалі не регулювало дистанційну роботу, або регулювало її досить мінімалістично. У деяких країнах зміни до законодавства були прийняті лише нещодавно або й досі знаходяться у процесі розробки, в інших (як, наприклад, Швейцарія) регулювання відсутнє і його прийняття не заплановане.
Пропонуємо коротко розглянути, яким чином дистанційна робота врегульована у європейських країнах, порівнюючи їхні підходи з чинним українським регулюванням.
Іспанія є прикладом країни, де законодавство про дистанційну роботу було прийняте лише нещодавно, а саме 13 жовтня 2020 р. До цього регулювання дистанційної роботи зводилося до однієї статті в Іспанському статуті робітників. Нове ж законодавство є досить детальним, основна роль віддається договірному регулюванню дистанційної роботи з закріпленням тих питань, які в обов'язковому порядку мають бути обумовлені договором. Так, види витрат, які несуться працівником при дистанційній роботі, а також порядок їх підрахунку та компенсації мають бути встановлені у договорі, як і перелік усього обладнання та витратних матеріалів, які надаються працівнику. Цікаво, що законодавство про дистанційну роботу буде застосовуватися за умови регулярної дистанційної роботи, яка займатиме не менше 30% загального робочого часу.
В австрійському законодавстві регулювання дистанційної роботи в принципі відсутнє, однак до березня 2021 р. планується втілити у законодавство значну практику дистанційної роботи, яка склалася «завдяки» карантину. Зараз умова про дистанційну роботу має встановлюватися договорами: або індивідуальними — між працівником і роботодавцем, або ж колективним — між профспілкою та роботодавцем. У випадку наявності укладеного договору про дистанційну роботу роботодавець матиме право одноосібно приймати наказ про запровадження дистанційної роботи, або ж за наявності так званої «умови про переведення» перевести працівника на іншу, в т.ч. дистанційну роботу. На договірному рівні рекомендовано погоджувати початок і закінчення дистанційної роботи, забезпечення працівника обладнанням для її виконання погоджувати суми витрат, які будуть відшкодовані працівнику.
Як і в Україні, в Австрії роботодавець не має права наглядати за виконанням працівником роботи вдома, зокрема використовувати програмне забезпечення, яке слідкувало б за роботою працівника, тож рекомендується включати у договір про дистанційну роботу умову про обов'язок працівника тримати зв'язок з роботодавцем, бути присутнім на телеконференціях, дзвінках у будь-який момент протягом робочих годин. На відміну від України, де роботодавець має право одноосібно запроваджувати дистанційну роботу у випадку пандемії, в австрійському законодавстві існує зворотне правило — працівник із групи ризику Covid-19 (що підтверджено довідкою) має право працювати дистанційно.
Прикладами країн, де запровадження регулювання дистанційної роботи пов'язане з карантинними обмеженнями, як це було в Україні, є Болгарія та Польща.
У Болгарії право роботодавця запроваджувати дистанційну роботу було введене в законодавство у зв'язку з пандемією Covid-19, за інших обставин для неї вимагатиметься згода працівника. Договір щодо дистанційної роботи має регулювати усі її питання, права та обов'язки сторін, порядок документування результатів, забезпечення працівників засобами виконання роботи та відшкодування понесених витрат. Водночас дистанційна робота може бути обумовлена і колективним договором. У такому випадку до погодження її умов повинні залучатися представники трудового колективу.
Цікавою є умова про визначення вдома у працівника або в іншому обраному приміщенні конкретного робочого місця, а також обов'язок роботодавця забезпечити спілкування працівників під час дистанційної роботи та їхню участь у соціальному житті компанії, влаштовуючи для цього місця для зустрічей в офісі. Так само, як і в українському законодавстві, працівнику дозволено самостійно розподіляти час своєї роботи та відпочинку, однак виключно в межах звичайного робочого часу роботодавця. Представники органів охорони праці, профспілки та роботодавці можуть отримувати доступ до робочого місця дистанційного працівника для перевірки дотримання належних умов праці (за згодою працівника), що нагадує положення українського та міжнародного регулювання надомної роботи.
У Польщі дистанційна робота може бути запроваджена виключно у зв'язку зі спеціальним ковідним законодавством та максимум протягом 3 місяців після закінченні пандемії, до того ж, за умови, що у працівника є відповідні навички, технічні можливості та приміщення, необхідні для виконання роботи дистанційно. У випадку використання для дистанційної роботи власного обладнання працівник має отримати відшкодування. У роботодавця є право вимагати від працівника вести записи щодо виконуваної роботи та робочих годин. Кожна зі сторін договору може повідомити іншу про припинення дистанційної роботи та перехід на звичайну офісну роботу, однак якщо працівник не погоджується з новими умовами праці, трудовий договір вважається розірваним. Роботодавець повинен забезпечити, щоб дистанційний працівник мав доступ до приміщення роботодавця, міг використовувати його обладнання, мав можливість контактувати з іншими працівниками.
Прикладами найдосконалішого регулювання дистанційної роботи є дві досить не схожі між собою країни — Німеччина та Греція.
Відповідно до німецького законодавства, дистанційна робота може бути погоджена як індивідуальним трудовим договором, так і колективним, причому такі договори мають визначати усі параметри дистанційної роботи. Погодження її умов з профспілками у компаніях, де ці профспілки створені, є обов'язковим. У випадку запровадження дистанційної роботи для декількох працівників укладення колективного договору щодо такої роботи є обов'язковим.
У Німеччині ані роботодавець не має права вимагати від працівника працювати дистанційно, ані працівник не може вимагати запровадити для нього дистанційну роботу. Хоча законодавче закріплення такого права працівника зараз вивчається міністерством праці. Водночас роботодавець має право самостійно приймати рішення про припинення дистанційної роботи, особливо, якщо виявилося, що ефективність праці вдома нижча, ніж в офісі.
На роботодавця покладається обов'язок забезпечити працівника всім необхідним для роботи вдома, включаючи меблі, часткову оплату орендної плати, електроенергії, опалення, інтернету. Цікаво, що будь-яка подорож дистанційного працівника з робочих питань (відвідування як клієнта, так і офісу роботодавця) вважатиметься відрядженням з обов'язком роботодавця відшкодовувати всі понесені працівником витрати.
Хоча німецький роботодавець має право використовувати програмне забезпечення для контролю за роботою працівника виключно у випадку мотивованої підозри про злочин або істотне порушення трудових обов'язків, роботодавець має право вимагати від працівника надання періодичних звітів про виконання роботи, як і результатів роботи, дотримання встановлених робочих годин та норм робочого часу, документувати фактично відпрацьований час кожного дня. Досить прогресивною умовою німецького законодавства є обов'язок роботодавця забезпечити захист інформації при виконанні роботи дистанційно та проінструктувати працівника щодо передачі даних та захисту інформації.
У Греції дистанційна робота врегульована як на законодавчому рівні, так і національними генеральними угодами 2006 та 2007 рр. Основним є договірний принцип запровадження дистанційної роботи як на початку працевлаштування, так і згодом. Однак у березні 2020 р. на період пандемії було прийняте положення про запровадження дистанційної роботи рішенням роботодавця. Так само працівникам з групи ризику було надане право вимагати запровадження для них дистанційної роботи, якщо специфіка виконуваної роботи це дозволяє.
Цікавим є те, що загальне грецьке законодавство про дистанційну роботу регулює порядок переходу з недистанційної роботи на дистанційну, встановивши свого роду випробувальний строк у 3 місяці, протягом якого кожна зі сторін може відмовитися від дистанційної роботи. А от коли умова про дистанційну роботу погоджена під час прийняття на роботу, її призупинення або повне припинення має бути погоджене сторонами.
Згідно з грецьким законодавством, роботодавець зобов'язаний відшкодовувати працівнику витрати, понесені у зв'язку з дистанційною роботою, та встановлювати окремий вид винагороди за використання для роботи власного житла. Працівник, у свою чергу, зобов'язаний не використовувати надане обладнання для розповсюдження незаконного контенту в інтернеті.
Хотілося б також коротко зупинитися на цікавинках регулювання дистанційної роботи у деяких країнах.
Угорщина: роботодавець має право кожного року на 44 робочі дні переводити працівника на роботу в інше місце, і це правило може застосовуватися і до дистанційної роботи;
Італія: право на дистанційну роботу надане батькам з дітьми до 14 років, які не ходять до школи через карантин, працівникам з важким обмеженням можливостей, працівникам, які піклуються про людину з обмеженими можливостями, яка з ними проживає. Також італійське законодавство вимагає від працівника вимикання обладнання під час перерв з метою дотримання законодавства про відпочинок;
Люксембурзьке законодавство вимагає не лише погоджувати з представником трудового колективу умови дистанційної роботи, але й надавати йому копії укладених трудових договорів/змін до трудових договорів щодо дистанційної роботи;
Повідомлення (та значні штрафи за неповідомлення) державних органів про працевлаштування (будь-яке або лише дистанційне) передбачене законодавством Боснії і Герцеговини, Італії, Північної Македонії, Словенії;
В Румунії штраф передбачений за недотримання імперативних норм при погодженні умов дистанційної роботи.
Тож можна підсумувати, що в цілому, як і в українському законодавстві, застосування договірного принципу регулювання дистанційної роботи є основним. Однак різним є підхід до змісту договору про дистанційну роботу: в тих країнах, де регулювання недосконале, включення до договору певних умов є рекомендованим, в законодавстві інших країн визначено перелік умов, які обов'язково мають бути погоджені сторонами договору про дистанційну роботу. Останній підхід можна охарактеризувати як такий, що спрямований на дотримання принципу захисту прав дистанційних працівників.
Так само, як і в українському законодавстві, у багатьох країнах існує невизначеність щодо обсягу обов'язків роботодавця із забезпечення працівника обладнанням для виконання роботи дистанційно і видів понесених ним для виконання такої роботи витрат, які підлягають відшкодуванню, однак, на відміну від України, вбачається можливим врегульовувати ці питання у договірному порядку. І навпаки, у деяких країнах як обсяги, так і види таких витрат детально визначені на законодавчому рівні, і їх види можуть видатися нам дещо несподіваними, як, наприклад, оплата орендної плати та опалення. Хоча українське трудове законодавство в теорії теж вимагало б від роботодавця, як мінімум, створити належні для дистанційної роботи умови, досить сумнівно, що хтось з українських роботодавців і працівників задумався про надання необхідних для роботи вдома меблів чи проведення інтернету.
Також хотілося б зазначити важливий спільний принцип регулювання дистанційної роботи у країнах Європи, а саме те, що контроль за відпрацьованими дистанційним працівником годинами повинен здійснюватися, в першу чергу, не з метою контролю ефективності його роботи, а з метою дотримання норм робочого часу та часу відпочинку.
Прогресивним є також усвідомлення іноземними законодавцями необхідності врахування ваги соціально-психологічних аспектів при дистанційній роботі, що знайшло відображення у законодавчому закріпленні обов'язку роботодавця підтримувати атмосферу трудового колективу за допомогою, зокрема, забезпечення дистанційному працівнику можливості спілкуватися з колегами, використовувати приміщення роботодавця та, з іншого боку, закріплення обов'язку працівника дотримуватися встановлених роботодавцем вимог щодо захисту даних та інформації.
Можливо, читача також здивує вага профспілок та колективних договорів (у т.ч. для встановлення умов про дистанційну роботу) у більшості західних (не постсоціалістичних) країн та відсутність такої ваги у постсоціалістичних країнах. Дещо несподіваним наслідком нашого огляду трудового законодавства європейських країн може стати й те, що насправді може бути хибним враження про українське трудове законодавство як таке, що занадто захищає працівника і потребує значної лібералізації.
Матеріал підготовано з використанням Andersen Global European Guide to Support Employers Teleworking in Europe (webinar materials)