Українська спільнота десятиліттями обговорює необхідність приведення трудового законодавства у відповідність до сучасних економічних реалій, принципів ринкового саморегулювання, актуальних потреб ринку праці для створення умов щодо самореалізації найманих працівників і підвищення конкурентоздатності роботодавців.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Проте спроби прийняти новий трудовий кодекс провалилися через недосконалість пропонованих нововведень.
Більшість юристів-практиків погодяться, що Кодекс законів про працю України все ж таки гарантує працівникам дотримання мінімальних державних гарантій праці, що узгоджується з міжнародними актами, адже встановлює сувору відповідальність за порушення роботодавцем трудових прав працівників та надає можливість державі застосовувати фінансові санкції до порушників. Згідно з поточною редакцією Кодексу працівник захищений від безпідставних звільнень.
Сьогодні працівника можуть звільнити лише з підстав, визначених законом, наприклад: за угодою сторін; за бажанням працівника; у зв’язку з закінченням строкового трудового договору; у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу; через систематичне невиконання працівником своїх обов’язків. Трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у разі змін в організації виробництва і праці, виявленої невідповідності працівника займаній посаді, прогулу, появи на роботі в нетверезому стані. У випадку ж звільнення працівника за ініціативою роботодавця саме на роботодавця покладено обов’язок доводити наявність підстав для цього.
З приводу спрощення та розширення підстав для звільнення працівників дискусії точаться і дотепер, це питання є одним з основних для зміни трудового законодавства.
Чи то враховуючи невдалий досвід, чи то розробивши стратегію поетапних змін трудового законодавства, депутати Верховної Ради почали розробляти, а профільні комітети Верховної Ради – пропонувати точкові законопроєкти для зміни Кодексу.
Майже рік тому у Верховній Раді зареєстрували законопроєкт № 5371 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність».
Саме під час війни в Україні народні депутати 12.05.2022 р. вирішили прийняти законопроєкт № 5371 за основу в першому читанні. Його завдання – спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва. Можна допустити, що розгляд цього законопроєкту був вкрай важливий для України в умовах війни. Але ні, законопроєкт буде вкрай важливим для бізнес-спільноти на майбутнє.
До речі, цього ж дня Верховна Рада прийняла за основу й інший законопроєкт № 7251 «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин», внесений на розгляд тим же профільним комітетом, що і законопроєкт № 5371 – Комітетом з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів.
Можливо, ідею змін стійких законів «під шумок», без належного опрацювання буде реалізовано. Дійсно, правове регулювання трудових відносин потребує удосконалення, але в будь-якому випадку – за нормами конституційного права. Закони мають прийматись у відповідності до Конституції, і їм треба приділяти багато уваги.
Законопроєкт № 5371 пропонує запровадження договірного регулювання трудових відносин, що по своїй суті передбачає можливість укладення окремою категорією працівників та суб’єктів господарювання трудового договору на умовах, оговорених сторонами. Розробники законопроєкту впевнені, що з його прийняттям реалізується принцип свободи праці та свободи трудового договору, зменшення бюрократичного навантаження на трудові відносини. Та чи справді так буде?
Міністерство економічного розвитку заявило, що прийняття закону Верховною Радою може призвести до правової колізії, створить нерівні умови праці працівникам, адже призведе до можливих маніпуляцій як роботодавців, так і контролюючих органів. Фактично законопроєктом № 5371 бізнес буде, ймовірно, мотивований скорочувати чисельність працівників задля ухилення від виконання загальних вимог Кодексу законів про працю України.
Федерація профспілок України звернула увагу, що законопроєктом № 5371 встановлюються дискримінаційні норми для працівників, які послаблюють рівень їх захисту, звужують обсяг трудових прав, нівелюють представницьку і захисну функції профспілок.
Приміром, законопроєктом пропонується запровадження так званого договірного режиму регулювання трудових відносин, відповідно до якого трудовий договір може визначати додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору. Договірний режим може бути застосований не завжди, а лише:
- між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
- між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом.
Згідно з положеннями ст. 55 Господарського кодексу України суб’єктами малого підприємництва є:
- фізичні особи – підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України;
- юридичні особи будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України.
До суб’єктів середнього підприємництва відносяться суб’єкти, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 250 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 50 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України.
Варто відзначити, що за законопроєктом № 5371 забороняється договірне регулювання трудових відносин, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.
Щодо мінімального розміру заробітної плати працівника, в залежність якому ініціатори законопроєкту ставлять право застосувати договірний режим регулювання трудових відносин, на сьогодні її розмір з розрахунку необхідних 8 мінімальних заробітних плат становить 52 000 грн.
Водночас у законопроєкті не конкретизується, чи названі умови щодо роботодавця малого і середнього підприємництва та розміру мінімальної винагороди працівнику мають існувати одночасно, чи достатньо відповідати одній з них для договірного режиму регулювання трудових відносин. Тут може початись перша маніпуляція законом.
У разі застосування договірного режиму регулювання трудових відносин за взаємною згодою сторін у трудовому договорі можливо буде визначати додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору, що на сьогодні можливо під час укладення трудового договору у формі контракту.
Крім того, законопроєктом пропонується конкретизувати чинні норми трудового законодавства щодо відносин працівника та роботодавця, які виникають з трудового договору: в частині, не врегульованій Кодексом законів про працю, будуть застосовуватись загальні положення Цивільного кодексу України щодо договірних відносин. Цікава пропозиція, але водночас досить спірна, адже вона створює безліч можливостей для маніпулювання.
Через дозвіл на застосування загальних положень Цивільного кодексу України щодо договірних відносин стане можливим, наприклад, визнавати трудовий договір недійсним у випадку недодержання в момент вчинення правочину стороною (сторонами) вимог, які встановлені частинами першою – третьою, п'ятою та шостою ст. 203 Цивільного кодексу, або визнаватись юридично неукладеним. Однією з причин визнання договору недійсним може називатись невідповідність змісту договору вимогам Кодексу законів про працю, із змінами, що пропонуються проєктом, наприклад, недодержання вимог щодо істотних умов договору.
Законопроєктом пропонується впровадження істотних умов трудового договору в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, які є загально списаними з чинних положень Кодексу, проте в законопроєкті наводяться істотні умови, застосування яких призведе до правових колізій.
Так, істотними умовами договору, у випадку ухвалення законопроєкту № 5371 в цілому, мають бути:
- визначення місця роботи або іншого місця роботи, якщо виконання трудового завдання або функціональних обов’язків працівника здійснюється на умовах дистанційної роботи;
- дата набрання чинності трудовим договором, строк дії строкового договору та умови його поновлення;
- функціональні обов'язки працівника;
- умови оплати праці працівника;
- тривалість робочого часу, роботи у нічний час;
- режим праці та відпочинку, порядок надання відпусток відповідно до законодавства, тривалість оплачуваної відпустки, порядок та розміри її оплати;
- умови праці;
- строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених законопроєктом;
- порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником про умови трудових відносин тощо.
Водночас вимога про визначення місця дистанційної роботи в трудовому договорі суперечить вимогам ст. 60-2 Кодексу законів про працю України, за змістом якої дистанційна робота виконується працівником у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце.
Також визначення законопроєктом № 5371 умови поновлення строкового трудового договору як істотної умови такого договору суперечить змісту іншої норми, в якій ініціатори законопроєкту вказують, що у разі, якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий трудовий договір вважається припиненим у строк, погоджений і визначений сторонами у договорі. Тобто подібна умова може не зазначатися сторонами.
Крім того, застосування терміна «поновлення» до строкового трудового договору, на мій погляд, не є коректним. Термін «поновлення дії договору» більш притаманний для договору, строк дії якого завершився і коли виникає право на переважне укладення договору на новий строк (наприклад, у відносинах з оренди землі). У чинному Кодексі законів про працю України, усталеній судовій практиці застосовують термін «продовження» дії, тобто строк трудового договору не завершується.
Безперечно, наявність неточностей у законопроєкті № 5371 призведе до правових колізій та маніпуляцій у випадку виникнення спірних питань між роботодавцем та працівником або роботодавцем та контролюючим органом. Це має розуміти кожен досвідчений адвокат та юрист.
Але найбільш важливим є запропоноване нововведення щодо права роботодавця з власної ініціативи розірвати трудовий договір, укладений з працівником в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, з наданням працівнику компенсаційної виплати. Розмір компенсаційної виплати має бути не менше трьох мінімальних заробітних плат.
В умовах, коли договірний режим регулювання трудових відносин пропонується застосовувати з працівниками, яким нараховується заробітна плата не нижче 8 мінімальних зарплат (52 000 грн.), компенсаційна виплата на випадок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця буде виглядати досить мізерною – 19 500 грн. (третина місячної зарплати). Подібні розрахунки свідчать, що існує високий ризик порушення прав працівника і зловживання новими нормами роботодавцем.
Згідно із запропонованими змінами трудовий договір буде вважатись розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця або через п’ять календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника. Тобто працівник може і не знати, що з ним розірвали трудовий договір, і профспілка такому працівнику не допоможе.
За змістом ст. 1 Кодексу законів про працю України законодавство про працю має встановлювати високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників, але ця норма – не про законопроєкт № 5371.
Ст. 43 Конституції України закріплено конституційне право громадян на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава має створювати умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Завдяки законопроєкту № 5371 Верховна Рада може легалізувати незаконне звільнення працівника з мінімальними ризиками для роботодавця. На мою думку, роботодавцям буде вигідно використовувати договірне регулювання трудової діяльності, адже запрацює механізм позбавлення від небажаних працівників з мінімальними фінансовими затратами, що не відповідає високим стандартам, які пред’являються до правової держави.
Закони починаються з нас. І ми – українці, політики, законодавці та ініціатори законопроєктів – маємо відповідально ставитись до країни, Конституції, прав громадян і документів, які ми створюємо. Законопроєкт № 5371 потребує значного доопрацювання, у теперішньому вигляді він не принесе користі для країни.