Тренди в практиці трудового права у 2020 р. зумовлювалися в основному введеними державою обмеженнями у зв’язку з пандемією та намаганням бізнесу втиснути такі обмеження в існуюче застаріле законодавче поле і належним чином врегулювати відносини з працівниками. Внесення змін до законодавства про працю можна охарактеризувати як реакцію на подразники, а не органічний розвиток.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Роботодавці в основному вдавалися до таких заходів:
Переведення працівників на дистанційну (надомну) роботу, якщо це не суперечить суті трудових обов’язків працівника. Хоча таке переведення не вимагає згоди працівника на час пандемії, воно створює ризики для роботодавця, з якого ніхто не знімав обов’язок визначити працівнику робоче місце, поінформувати його про умови праці із зазначенням небезпечних і шкідливих умов, тоді як роботодавець не має законних прав для входу в житло працівника. Також роботодавець повинен забезпечити працівника необхідними для роботи засобами, а це тягне за собою додаткові витрати для придбання комп’ютерної техніки, а в деяких випадках і створення захищеної мережі. Оскільки при дистанційній (надомній) роботі немає змоги проконтролювати наявність працівника на робочому місці протягом робочого часу, а також неможливо звільнити працівника за прогул, недивно, що працівники досить часто вважають таку роботу додатковою оплачуваною відпусткою;
Переведення працівника на іншу роботу за його згодою строком до місяця. Таке переведення досить часто практикувалося в галузях, де працівники певної кваліфікації можуть виконувати різну роботу з мінімальним інструктажем або без такого, наприклад, у рітейлі;
Добровільна згода працівника на зменшення заробітної плати та/або відмова від отримання заохочувальних виплат протягом певного строку або постійно. До такого заходу здебільшого вдавалися роботодавці, які наймають висококваліфікованих працівників та працюють у галузях, які не постраждали від пандемії катастрофічно;
Надання оплачуваної відпустки працівникам, які мали невикористані дні відпусток, за відповідною заявою. За нашими спостереженнями, оплачувані відпустки масово надавалися у першій половині року;
Оформлення простою з виплатою 2/3 ставки на будь-який період у межах строку карантину. Хоча оформлення простою не вимагає згоди працівника, його можуть дозволити собі лише роботодавці, які мають як кошти, так і бажання дбати про своїх працівників. Тому недивно, що такий захід не знайшов масового застосування;
Надання відпустки без збереження заробітної плати до закінчення періоду пандемії. Оскільки надання такої відпустки вимагає згоди працівника, вона здебільшого використовується як альтернатива звільненню;
Звільнення працівників через скорочення чисельності чи штату. Це в основному застосовувалося в галузях, які найбільше постраждали від пандемії (наприклад, авіаперевезення, готельно-ресторанний бізнес тощо), а також дозволило звільнити непрофільних працівників.
Юридичний бізнес слідував основним трендам, однак у силу специфіки роботи деякі напрямки так і не перейшли на дистанційну роботу — наприклад, судово-претензійна робота, проєкти купівлі-продажу бізнесу, due diligence, трудова практика в частині проведення звільнення працівників або зміни істотних умов праці тощо.
Важко сказати, чи дистанційна (надомна) робота надала поштовх до впровадження системи нових можливостей для розвитку передових виробництв та прискорення цифрової трансформації економіки, але багато HR-працівників уже зазначають, що продуктивність праці починає падати, а емоційно-психологічний стан працівників погіршується.
Крім того, 2020 р. стане роком втрачених можливостей розвитку ринку праці. Системною проблемою української економіки роками залишається невідповідність навичок претендентів вимогам, які встановлюються роботодавцями, а також відсутність мобільності робочої сили. Нічого не було зроблено для деолігархізації економіки, яка породжує низьку продуктивність та недостатню оплату праці, внаслідок чого за останні роки Україна стала одним з найбільших нетто-експортерів робочої сили в Європі.
Отже, на законодавчому рівні недостатньо було лише реагувати на подразники, а варто було скористатися можливістю і системно підійти до вирішення проблем. Наприклад, нарешті прийняти нове законодавство про працю, яке відображало б сучасні реалії.