Ризики неоформлення трудових відносин

Нерідко трапляються ситуації, коли роботодавці намагаються відійти від офіційного оформлення і працевлаштування своїх працівників. Підстав для цього досить багато, і основними з них є необхідність сплати суттєвих податків з заробітної плати, оплати відпусток і лікарняних, а також простота звільнення такого працівника. З 1 липня 2021 р. Державна служба України з питань праці (Держпраці) спільно з Державною податковою службою України (ДПС) розпочали інспектування роботодавців з метою виявлення незадекларованих працівників.

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Відповідно до чинного законодавства, інспектор праці може прийти до будь-якого роботодавця у будь-який день та час з метою перевірки оформлення трудових відносин. Для виявлення незадекларованих працівників інспектор може безперешкодно проходити до виробничих, службових та адміністративних приміщень роботодавців, знайомитися з документами, ведення яких передбачено законодавством про працю, спілкуватися з працівниками та представниками роботодавця, ставити їм запитання та отримувати від них пояснення. При виявленні незадекларованих працівників невідкладно будуть вживатися заходи щодо притягнення роботодавця до відповідальності за порушення у сфері законодавства про працю та податкового законодавства.

Ухилення від офіційного працевлаштування є прямим порушенням вимог чинного законодавства України та несе за собою певну відповідальність для роботодавців. Так, відповідно до ст. 265 Кодексу законів про працю, розмір санкції за порушення законодавства про працю (незадекларований працівник, факт підміни трудового договору цивільно-правовим/договором про стажування, виплати заробітної плати «в конверті», виплати винагороди працівнику без нарахування/сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків, фактичне використання праці працівника повний день при оформленні його на неповний робочий день) складає 10 мінімальних заробітних плат, що станом на сьогодні становить 60 тис. грн. Вчинення такого порушення повторно протягом 2 років обійдеться роботодавцеві вже у 30 мінімальних зарплат за кожного працівника, а це вже 180 тис. грн.

То що ж потрібно робити, щоб не отримати чималий штраф? Давайте розбиратися.

Оформлення працівників

Спочатку розглянемо найпоширеніші способи оформлення співпраці з фізичними особами компаніями, окрім офіційного працевлаштування. Серед них можна виділити:

• укладення договорів на проходження практики;
• укладення договорів про стажування;
• укладення так званих цивільно-правових договорів (ЦПД);
• укладення договору з фізичною особою-підприємцем (ФОП).

Перші два способи використовуються на практиці вкрай рідко, а от інші два можна зустріти в багатьох компаніях, особливо останній.

Укладення ЦПД можливе в основному лише у випадках, коли це пов’язано з виконанням реальних робіт/наданням реальних послуг. Наприклад, штатний маркетолог може бути замінений на іншого фахівця, що надає маркетингові послуги, через брак певної кваліфікації у першого. Окрім належного договірного оформлення таких відносин, необхідно буде готувати звіт про надання маркетингових послуг, в якому детально буде розписано, які саме послуги надавалися. Також потрібно буде підтвердити необхідність укладення цього договору і формування податкових витрат на його підставі перед податковою на предмет доведення необхідності залучення стороннього маркетолога при тому, що в штаті вже є працівники з подібною кваліфікацією. Також слід звертати увагу, що наявність у компанії працівника з певною освітою і його нездатність надати ті чи інші послуги необхідно буде якимось чином обґрунтовувати.

Завжди слід зважати на те, що використання подібних варіантів оптимізації податкового навантаження тягтиме за собою потребу в додатковому адмініструванні таких відносин (роботи юристів, що будуть готувати такі договори, бухгалтерів тощо). В теорії укладення таких ЦПД є більш доцільним, ніж трудові взаємовідносини, оскільки дає можливість роботодавцю врахувати всі нюанси співпраці з працівником (наприклад, чітко встановити його матеріальну відповідальність), на відміну від тих, які передбачаються Кодексом законів про працю.

Щодо ФОП, по суті, можна сказати, що такий вид співпраці витікає з попереднього. Якщо ЦПД укладається з фізичною особою, вона реєструється як ФОП, і уже з ним укладається договір про виконання робіт/надання послуг, схожий за своєю суттю до ЦПД.

Що необхідно враховувати під час підготовки до інспекційного відвідування

Майте на увазі, що інспектори Держпраці будуть звертати увагу на такі форми прояву незадекларованої праці:

• неформальна зайнятість у формальному секторі та зайнятість у неформальному секторі (це така собі підміна одного поняття іншим, коли, наприклад, працівник оформлений в компанії як прибиральник, а по факту працює бухгалтером і отримує заробітну плату бухгалтера);
• приховування фактично відпрацьованого робочого часу та виплата заробітної плати «в конверті» (коли працівник повністю не оформлений у компанії або оформлений належним чином, але отримує заробітну плату двома траншами — мінімалку на картку, все інше — «в конверті»);
• підміна фактичних трудових договорів цивільними та господарськими, а також штучне використання дистанційних та аутсорсингових механізмів для приховування найманої праці (це ніщо інше, як використання інших форм оформлення працівників замість оформлення трудового договору);
• не оформлена належним чином вторинна зайнятість осіб, які мають оформлені трудові відносини за основним місцем роботи (тут мова йде про роботу, наприклад, за сумісництвом).

Також інспектори Держпраці будуть шукати ознаки наявності трудових відносин по договорах з ФОП. Чітко такі ознаки не визначені, проте використовуються інспекторами під час проведення перевірок, і в подальшому на їх підставі формується правова позиція. Серед таких ознак можна виділити, зокрема:

1. Періодичність (два рази на місяць і більше) оплати роботи ФОП. Наприклад, один і той самий ФОП роками виконує одну й ту саму роботу за одну й ту саму оплату для одного й того самого контрагента і отримує оплату чітко 2 рази на місяць.

2. Особисте виконання особою роботи за дорученням і під контролем особи, в інтересах якої вона виконується. Тобто коли фізична особа виконує роботу з погодження когось зі штатних працівників роботодавця і підзвітна йому.

3. Винагорода за виконану роботу є єдиним джерелом або становить 75% і більше доходу ФОП за 6 місяців.

4. Робота виконується на визначеному замовником робочому місці та згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Так, у кожного ФОП є місцезнаходження, за яким він фактично має вести свою діяльність. Якщо ФОП виконує роботу для свого контрагента і при цьому фізично перебуває з ним в одному приміщенні та ще й дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, він, по суті, може бути визнаний найманим працівником.

5. ФОП виконує роботу, подібну до виконуваної штатними співробітниками. Наприклад, як- що в компанії є 10 фінансистів, потрібно буде добре обґрунтувати необхідність додаткового залучення фінансиста-ФОП, який буде виконувати роботу, аналогічну тій, що виконують штатні працівники.

6. Організація умов праці, тобто надання ФОП обладнання, матеріалів, робочого місця тощо.

7. Тривалість робочого часу і часу відпочинку встановлюється особою, в інтересах якої виконується робота. Тобто, якщо ФОП дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку свого контрагента, а також отримує від нього компенсації за відпустку, лікарняні тощо, такий ФОП вважається найманим працівником.

Крім іншого, інспектори Держпраці будуть враховувати основні відмінності між трудовим договором і ЦПД (див. таблицю 1).

Таблиця 1. Основні відмінності між трудовим договором і ЦПД

Отже, при укладанні відповідних договорів (ЦПД чи договори з ФОП) оформлювати їх потрібно завжди належним чином та з урахуванням формальних та неформальних вимог і позиції контролюючих органів, щоб мінімізувати ризики визнання трудовими відносин компанії з особою, що виконує для неї роботи або надає послуги.

Пропоную розглянути приблизний контрольний список питань, надавши відповіді на які, компанія зможе зрозуміти для себе, чи мають її відносини з залученими фізичними особами ознаки трудових:

• особа виконує роботу/надає послуги виключно або переважно в інтересах однієї організації;
• особа займає певну посаду в організації;
• особа виконує роботу/надає послуги за визначеним графіком та на робочому місці;
• особа виконує роботу/надає послуги відповідно до вказівок і під контролем замовника;
• особа не може передати виконання робіт/надання послуг на субпідряд;
• особа дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
• особа користується обладнанням, інструментами, матеріалами, приміщеннями замовника;
• особа отримує винагороду за процес роботи, а не за результат;
• особа не несе ризики, пов’язані з виконанням роботи;
• особа отримує фіксовану погодинну, щотижневу або щомісячну винагороду в обмін на виконану роботу;
• винагорода особи — єдине або основне джерело її доходів;
• особа має щотижневі вихідні дні та щорічну відпустку;
• особа буває у відрядженнях за рахунок компанії;
• особа має отримати дозвіл у компанії на відгули, відпустку, лікарняний тощо.

Висновок

Зрозуміло, що законодавством не заборонено юридичним особам працювати з ФОП та фізичними особами по ЦПД. Проте така співпраця та договори мають відповідати вимогам законодавства, щоб виключити можливість притягнення компаній, які укладають такі договори, до відповідальності. Відповідальність настає не за факт укладення договорів з іншими суб’єктами господарювання або фізичними особами, а лише тоді, коли таким чином компанія намагається приховати реальні трудові відносини. Адже такі дії розцінюються державними контролюючими органами як правопорушення, за яке компанії повинні будуть сплачувати чималі штрафи.