Драфт NBA — щорічна процедура відбору 30 клубами Національної баскетбольної асоціації молодих гравців, які мріють стати зірками найкращої баскетбольної ліги планети. Як правило, заявки на драфт подають молоді спортсмени, які тільки-но закінчили американські коледжі, а також молоді гравці з інших країн. Перед драфтом учасники, які бажають стати гравцями NBA, збираються в одному місці, де відбувається перегляд спортсменів. Зокрема, проводяться виміри їх фізіологічних даних, швидкості, витривалості, стрибків тощо. Це надає командам більше інформації перед безпосереднім відбором. За результатами самого драфту (у якого, до речі, досить цікава процедура) до NBA потрапляють 60 гравців (по одному гравцю в кожному з двох раундів драфту). Хоча шанс потрапити до вищої ліги залишається і в тих, хто зарекомендував себе під час драфту, та не були обрані, але насправді мрія здійснюється лише у 60.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Далі у цих юнаків — новий старт, ще більше роботи над собою, більше відповідальності, удосконалення техніки, взаємодія з командою тощо. А тепер уявіть, що половина з цих щасливчиків висувають вимогу чи побажання тренуватися віддалено, а з командою зустрічатися лише під час матчів. Правда ж, абсурд, який не має нічого спільного з реаліями спортивного світу і який немає сенсу навіть аналізувати?
Як можна зрозуміти, цей текст буде не про баскетбол і не про спорт, проте він буде про принципи відбору і старт кар’єри у вищій юридичній лізі України. Але саме з NBA я почав не просто так. Відбір гравців у найкращу баскетбольну лігу світу можна порівняти з пошуком молодих кадрів до топових юркомпаній в Україні. Подивіться самі: там — 30 команд, у нас — умовні ТОП-50 юрфірм, чи не кожна з яких щороку намагається знайти, навчити та виховати професіоналів із випускників провідних юридичних вишів країни. Ми так само оцінюємо здібності, академічні знання, процес мислення, шукаємо точки дотику для розкриття талантів, вміння взаємодіяти з командами тощо. Проте, на відміну від вмотивованих спортсменів, які змогли обійти сотні своїх конкурентів, аби потрапити до вершини, ми стикаємося із кризою розуміння того, як народжуються професіонали.
Звісно, можна навчитися закидати м’яч у кільце і на майданчику під домом, проте це не зробить з тебе гравця NBA. Так само неможливо навчитися бути юристом та і взагалі будь-ким, навіть бездоганно знаючи лише одну теорію, але водночас не поринаючи в жорстку реальність.
Ось конкретний приклад. Ми оголосили про програму шестимісячного оплачуваного стажування з можливістю подальшого працевлаштування для студентів-бакалаврів юридичних вишів. Перший етап — збір та обробка мотиваційних листів кандидатів. Майже половина запитів від студентів, які ми отримуємо, — це питання про можливість проходити стажування онлайн. Щоразу ми намагаємося пояснити, що бути юристом онлайн можливо, а віртуально навчитися бути юристом — це фантазія, що має мало спільного з реальністю. Але про все по черзі.
Тенденції юридичного ринку праці
Широкомасштабна війна вдарила по юридичному ринку праці. Про це сказано та написано немало. Еміграція професійних кадрів і молоді — найсерйозніший біль роботодавців. Значна кількість хороших спеціалістів, більшою мірою спеціалісток, виїхали за кордон. Причому немало з них вирішили продовжити свою професійну діяльність, працюючи на іноземні бізнеси. Чи повернуться кадри, які влаштувались у провідні західні компанії, після перемоги? Чи повернуться діти, які вступили в західні виші та облаштовують там своє життя? Вкрай складне питання. Особисто я б не розраховував на оптимістичні прогнози. Ще один напрям, куди йдуть висококласні спеціалісти — фронт. На досвіді нашої фірми можу сказати, що частина наших хлопців воює. Ми дуже пишаємося і неможливо передати словами, наскільки вдячні за їхній вибір, хоча не буду приховувати того факту, що їхнього досвіду, знань та експертизи нам дуже бракує.
Фактор, який також має неабиякий вплив на юридичний ринок праці, — це зміна поколінь. Світоглядні суперечності так званих зумерів зі старшими поколіннями. І хочеться нам чи ні, але так чи інакше доводиться підлаштовуватись, аби не втратити свого місця на ринку через умовних 10–15 років, бо саме ця молодь стане основною робочою силою та найбільш платоспроможною частиною населення планети.
Простими словами — це наші майбутні працівники та клієнти. І тому одне з основних завдань бізнесу — завоювати їх серця сьогодні. Переходячи від загальних до вужчих трендів, можу перерахувати проблеми, з якими ми найчастіше стикаємося при наймі на роботу:
• Недостатньо вузьких спеціалістів. Якщо серед юристів судової практики та спеціалістів із кримінального права конкуренція існує, то знайти юриста з M&A, податкової практики, міжнародних арбітражних спорів — завдання із зірочкою.
• «Жіночі» юридичні професії покидають український ринок. У жодному разі не потрібно шукати у цих рядках якихось сексистських натяків, тим більше, що в нашій компанії в усіх практиках ми намагаємося дотримуватися гендерної рівноваги. Так, у тій самій практиці кримінального права в нас працює рівна кількість чоловіків і жінок. Але так історично склалося, що, наприклад, податкове, сімейне право тощо більшою мірою обирають жінки. І тут, повертаючись до тренду масової еміграції спеціалісток, ми натикаємося на брак таких кадрів.
• Володіння іноземними мовами. Дуже дивний факт, що у ХХІ столітті на співбесіди приходять дійсно непогані фахівці, які не володіють навіть англійською мовою. Сьогодні це не просто перевага при відборі кандидата, це обов’язкова вимога. Ми живемо в глобальному світі, рухаємося в напрямі цивілізованого Заходу. Ми працюємо з іноземними клієнтами, спілкуємося з колегами з інших країн, аналізуємо іноземні законодавства.
Усі зазначені вище тенденції спонукали нас відновити програму оплачуваного стажування для молоді, яку хотіли розпочати навесні 2022 року. Проте повномасштабне вторгнення ці плани трохи посунуло. Ще до великої війни, коли ми в Ario Law Firm почали масштабування бізнесу, вирішили, що однією з найкращих інвестицій може стати саме інвестиція знаннями, часом, фінансовими ресурсами в освіту та професійний досвід нашої молоді.
Зумери та нові виклики
Перед тим, як запускати програму стажування, для нас важливо було трохи зануритись у світ сучасної молоді, її прагнень, світоглядних переконань. І ось, що ми для себе виділили. Отже, покоління зумерів (люди 1997–2003 років народження), які не знають життя без інтернету, більшість інформації отримують із соцмереж та від інфлюенсерів, переважно тому, що цінують різні погляди.
• Різні дослідження стверджують, що зумери ліберальніші навіть за своїх попередників міленіалів.
• Вони піклуються про ментальне здоров’я. Ба більше! За даними торішнього великого дослідження компанії Deloitte, саме проблеми з ментальним здоров’ям стали основною причиною зміни місця роботи серед українських зумерів, тоді як українські міленіали жодного разу не назвали це мотивом для звільнення. Не треба бути зумером, щоб прагнути працювати в дружньому колективі зі здоровою атмосферою. Але ця молодь, ймовірніше, просто не буде працювати там, де їй морально незатишно. Від початку роботи нашої фірми ми намагалися відійти від ієрархічної структури управління. Ми цінуємо проактивність, ініціативність, у нас молодший юрист може будь-якої миті зателефонувати чи зайти до партнера за порадою чи консультацією.
• Ці молоді люди виросли в динамічному світі соцмереж — там, де картинка швидко змінюється на іншу. Саме тому бізнесам, які хочуть підкорити це молоде покоління, треба дотримуватися динамічності, драйву, технологічності. Для нашої команди ці цінності також були та залишаються дуже важливими. Драйв у роботі та від роботи, драйв у корпоративному житті.
• Впевненість у своєму фінансовому становищі для них значуща, вони не нехтують заради цього і додатковим заробітком. Проте головним фактором при виборі роботи для сучасних молодих людей є розуміння важливості того, що вони роблять. І тут на роботодавця покладається важлива місія — підтримувати вмотивованість працівників, пояснюючи їм важливість їхньої праці. Система відносин «начальник сказав — виконуй без зайвих питань» не працює. Вони дійсно допитливі і мають усвідомлювати свою значущість.
• Життя онлайн. Ось це наш основний професійний біль. За даними згаданого дослідження Deloitte, 93% українських зумерів хотіли б мати віддалений чи гібридний формат роботи. З цим, як я вже зазначав, ми стикаємося сьогодні під час запитів кандидатів на стажування. Технічно — без проблем, ми можемо це забезпечити. Ось тільки користі від такого навчання та першого професійного досвіду поза колективом, поза очними робочими брейнштормами та нарадами, поза реальною участю в судових засіданнях, без живого спілкування з клієнтами, регулюючими органами та іншими стейкхолдерами не буде. Щоб дозволити собі перейти у віртуальну реальність, вважаю, що потрібно набити ґулі тут, на землі. В інший спосіб не вбачаю можливості виховати сильне покоління справжніх професіоналів, які формуватимуть національну та світову економіку вже за кілька років. І це не тільки моє особисте переконання. За даними досліджень авторитетних вишів США — Массачусетського технологічного інституту й Університету Каліфорнії — повністю віддалена модель роботи скорочує продуктивність на 18%. Крім цього, люди, які відвідують офіс, в середньому навчаються швидше за тих, хто працюють із дому. Це стосується не тільки складних, але й простих завдань.