Необхідність удосконалення законодавства про зайнятість назріла в Україні давно, оскільки ринок праці, який безпосередньо пов’язаний з іншими ринками, потребував нагального впровадження таких механізмів державно-правового регулювання, які б не тільки враховували зміни, що вже сталися у сфері зайнятості населення, а й уможливлювали б гнучкі підходи у реаліях майбутнього.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Як відомо, останнім часом чітко простежується тенденція збільшення кількості незайнятого населення, зменшення пропозицій від роботодавців, стрімке зростання прихованого безробіття, зокрема серед молодих фахівців, перевищення пропозиції робочої сили над попитом – з одного боку, та низький рівень готовності молодих фахівців, труднощі у доборі висококваліфікованих спеціалістів робочих та технічних спеціальностей, старіння населення – з іншого. У таких складних умовах відбувається постійне реформування українського ринку праці, і норми Закону України «Про зайнятість населення» (далі – Закон), який набрав чинності з 1 січня 2013 року, втілюють низку новацій у соціально-економічні реалії українського сьогодення в контексті пом’якшення його монопсонічних елементів, формування відносин між роботодавцем та найманим працівником на паритетних засадах, принципах партнерства та забезпечення соціального діалогу між фігурантами ринку праці. Доступність Закону для аналізу та обговорення широким загалом сприяла виявленню найсуттєвіших новацій, яким були присвячені численні коментарі. Водночас, Закон містить низку положень, які, на наш погляд, незаслужено лишилися поза увагою професіоналів з питань ринку праці, і метою цієї статті є висвітлення деяких з них.
Запроваджуючи активну політику зайнятості, законодавець захистив працездатних осіб від проявів дискримінації шляхом заборони висування будь-яких вимог дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) про вакансії: суворо заборонено обмежувати кандидатів на посаду за ознаками віку і статі, що, до речі, вимагає також і Закон України «Про рекламу» в частині реклами послуг із працевлаштування (ст. 24). Варто зауважити, що Закон забороняє вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя. Вищезазначена новела, хоча і спрямована на охорону права людини на недоторканність приватного життя, особисту та сімейну таємницю, але породжує низку дискусійних питань.
Виходячи зі змісту Рішення Конституційного Суду України № 2-рп/2012 особистим життям фізичної особи вважається її поведінка у сфері особистісних, сімейних, побутових, інтимних, товариських, професійних, ділових та інших стосунків поза межами суспільної діяльності. Таким чином, до відомостей про особисте життя належать також національність, освіта, сімейний стан, релігійні переконання, стан здоров’я, матеріальний стан, адреса, дата і місце народження, місце проживання та перебування, дані про особисті майнові та немайнові відносини з іншими особами. Отже, за логікою законодавця, обираючи працівника, роботодавець позбавлений права вимагати навіть інформацію про освіту та професійні якості фахівця. Залишається сподіватися, що в процесі відбору кандидати, які зацікавлені у працевлаштуванні, за власною ініціативою докладуть зусиль для доведення їх професійної відповідності обраній посаді. А про стать особи, яка має намір працевлаштуватися, можуть свідчити вже самі прізвище та ім’я.