Україна продовжує поступове наближення власного законодавства до права та стандартів Європейського Союзу. І трудове законодавство не є винятком. Звісно, не лише впровадження європейських норм до законодавчих актів є рушійною силою. Чималий вплив має і триваюча війна в країні, яка додає свої зміни та корективи.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Так, у 2024 році Кодекс законів про працю України зазнав певних змін. Вони значно впливають на корпоративні політики, оскільки компанії змушені пристосовуватися до нових вимог законодавства. Далі пропоную розглянути їх детальніше.
Зміни в Кодексі: що відбувається під час воєнного стану
Ще у 2022 році Кодекс законів про працю України сколихнула низка змін. Звичайно, такі зміни були пов’язані з початком повномасштабного вторгнення росії та встановлювали певні правила на час дії воєнного стану, водночас до Кодексу були внесені зміни, які не мають строку дії.
Однією з таких змін було введення електронного документообігу із працівниками. Для застосування цього механізму спілкування з працівником достатнім буде внесення відповідного пункту до договору або ж отримання від працівника заяви (навіть в електронному вигляді, підписаної КЕП) про згоду на електронну комунікацію.
Також у 2022 році трудове законодавство було доповнено гнучкими формами праці. Зокрема, у Кодексі з’явилися поняття домашнього працівника, дистанційної роботи, надомної роботи, роботи з нефіксованим робочим часом, а також Кодекс доповнено порядком укладення та регулювання відповідних трудових договорів.
На час дії воєнного стану введено поняття спрощеного режиму регулювання трудових відносин, що передбачає встановлення індивідуальних умов праці для конкретного працівника безпосередньо у трудовому договорі. Однією з переваг спрощеного режиму є відсутність обов’язку в роботодавця ведення документації з кадрових питань, організаційно-розпорядчої документації, зокрема щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, які є обов’язковими при звичайному режимі регулювання трудових відносин.
Було врегульовано питання захисту трудових прав мобілізованих працівників. Для компаній залишено обов’язок зберігати посаду та місце роботи працівника, проте скасовано обов’язок зберігання заробітної плати.
Також раніше дещо посилено захист прав працівників. До Кодексу були включені норми щодо недопущення дискримінації у сфері праці, а також визначено поняття мобінгу та визначено порядок дій працівника і способи його захисту у випадку, якщо він зазнав цькування.
З кінця грудня 2023 року діють зміни, пов’язані зі збільшенням строку неоплачуваних відпусток (з 15 до 30 календарних днів).
Останні зміни й проблемні моменти
Що стосується цьогорічних змін, то 25 квітня 2024 року був прийнятий Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб’єкта господарювання» (набрав чинності 15 травня 2024 року).
У пояснювальній записці до Закону в обґрунтуванні необхідності його прийняття вказано, що він розроблений на виконання зобов’язань, визначених додатком XL до гл. 21 «Співробітництво в галузі зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей» роз. V «Економічне і галузеве співробітництво» Угоди про асоціацію між Україною та ЄС.
Відповідно до Угоди про асоціацію Україна взяла на себе зобов’язання поступово наблизити своє законодавство до права, стандартів і практики Європейського Союзу у сфері зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей, як зазначено у Додатку XL до Угоди про асоціацію, зокрема до Директиви Ради 2001/23/ЄС від 12 березня 2001 року про наближення законодавств держав-членів, що стосуються охорони прав працівників у випадку передачі підприємств, бізнесових структур або частин підприємств чи бізнесових структур.
Уже з самої назви Закону вбачається, що він запроваджує нові обов’язки для роботодавця та нового власника щодо повідомлення працівників про зміни у власності (зміна власника підприємства, реорганізація).
Вказаний Закон доповнює Кодекс законів про працю України ст. 36-. Так, у ній визначено, що передача суб’єкта господарювання — це зміна власника підприємства, установи, організації, їх реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення), виділ, а також зміна власника/користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем (роботодавцем — фізичною особою), зі збереженням виду економічної діяльності, що провадився відчужувачем. У разі передачі суб’єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються із набувачем. Права та обов’язки за трудовими договорами, що існували між працівниками й відчужувачем, переходять до набувача.
Тож у випадку продажу бізнесу майбутньому власнику та власнику необхідно не пізніше ніж за 10 робочих днів до здійснення передачі суб’єкта господарювання поінформувати письмово або за допомогою технічних засобів електронних комунікацій виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників, а в разі їх відсутності — працівників про:
1) дату або орієнтовну дату передачі суб’єкта господарювання;
2) причини передачі суб’єкта господарювання;
3) правові, економічні та соціальні наслідки передачі суб’єкта господарювання для працівників;
4) будь-які заходи, передбачені щодо працівників.
За наявності запиту працівників можуть бути проведені консультації з відчужувачем і набувачем. Консультації проводяться впродовж п’яти робочих днів із дня їх ініціювання. Метою таких консультацій є зменшення негативних наслідків для працівників.
Також потрібно зауважити: якщо набувач бізнесу планує змінити істотні умови праці працівників, то повідомляти працівників необхідно за два місяці до передачі суб’єкта господарювання.
Вказані зміни до Кодексу та порядок їх реалізації не є до кінця зрозумілим. По-перше, незрозуміло, які наслідки будуть для відчужувача та набувача в разі неповідомлення працівників про відчуження суб’єкта господарювання. По-друге, не врегульовано процес взаємодії між власниками, а набувач не зобов’язаний повідомляти відчужувача про майбутні плани ведення бізнесу та зміни умов роботи й оплати праці.
Наразі це виглядає як звичайне формальне повідомлення працівника. Поки складно сказати, чи несуть ці нововведення користь для працівників і роботодавців.
Питання трудового договору
27 вересня 2024 року набуде чинності Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань». Цей Закон доповнює ст. 40 Кодексу законів про працю, та наступними додатковими підставами для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, є:
«13) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України;
14) невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 цього Кодексу».
Також доповнено ст. 142 Кодексу новими нормами, відповідно до яких складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, що містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, наприклад, інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
Встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим.
Нові підстави розірвання трудового договору та уточнення правил внутрішнього трудового розпорядку є важливими для підвищення рівня відповідальності працівників за дотримання норм національної безпеки та захисту конфіденційної інформації.
Основною метою та ціллю прийнятого Закону є врегулювання на законодавчому рівні трудових відносин для захисту національних інтересів України в умовах збройної агресії проти України.
Поради та висновки
Звичайно, постійні зміни трудового законодавства мають неабиякий вплив на корпоративні політики. Їм доводиться адаптуватися до нових форм праці та розробляти політики для віддаленої роботи, вводити і створювати нові правила щодо комунікацій, звітності та безпеки працівників в умовах домашньої та віддаленої роботи.
Прийняття змін у питаннях гнучкості робочого часу та зайнятості спонукають компанії переглядати свої політики управління персоналом, а також впроваджувати гнучкі форми роботи.
Також в Україні вже не перший рік триває воєнний стан, а компаніям доводиться постійно приймати виклики війни в умовах відключень світла, ракетних обстрілів забезпечувати захист співробітників і стабільні умови праці. Крім цього, не потрібно забувати про дотримання прав мобілізованих працівників, забезпечення їхньої підтримки.
Компаніям також необхідно продовжувати оновлювати політики щодо гендерної рівності та інклюзивності й проводити між співробітниками бесіди та тренінги для запобігання дискримінації.
Водночас не всі компанії встигають адаптувати свої внутрішні процедури до нових законодавчих вимог. Для успішного впровадження цих змін компаніям необхідно інтегрувати нові норми у свої внутрішні політики, провести навчання для працівників та керівників і підвищити рівень корпоративної відповідальності. Важливо, щоб такі зміни не лише відповідали вимогам закону, а й сприяли розвитку здорової корпоративної культури, заснованої на партнерстві, соціальній відповідальності та захисті прав усіх сторін трудового процесу.
Попри все, прийняті зміни трудового законодавства відображають сучасні виклики, з якими стикається українське суспільство.