Зміна власника компанії є звичним явищем у бізнесі, що неодмінно має серйозний вплив на працівників. Сьогодні питання правонаступництва у трудових відносинах набуло значної актуальності, адже неоднозначна політична та економічна ситуація спонукає власників до продажу їхніх компаній та виходу з українського ринку.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Українське законодавство та реалії
В українському законодавстві закріплені правові гарантії працівників у випадку зміни власника компанії-роботодавця. Так, у ч. 3 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – «КЗпП») закріплено положення про те, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
Зазначена норма була передбачена КЗпП від моменту його прийняття. І хоча з самого початку вона передбачала гарантії для працівників, що працювали на підприємствах державного сектору економіки, від постійної оптимізації державних органів та перепідпорядкування підприємств, що перебували у їх віданні, однак на сьогодні ця норма розповсюджується на всі випадки правонаступництва, у тому числі й у приватному секторі економіки.
Судова практика ще більше деталізує вказану норму. Так, у постанові ВСУ від 28.10. 2014 р. у справі №21-484а14 висловлена позиція, що ліквідація державної установи з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження ліквідованої установи, має наслідком зобов'язання держави з працевлаштування працівників ліквідованої установи у новоствореній. Не виключено, що аналогічна позиція може бути використана судами й стосовно приватних компаній у випадку, коли між компаніями відсутнє пряме правонаступництво, проте ліквідована та новостворена компанії пов’язані спільним власником, подібними видами господарської діяльності тощо.
Разом з тим, відповідно до ч. 4 ст. 36 КЗпП, у випадку зміни власника компанії припинення трудового договору з ініціативи власника можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
В абз. 2 п. 19 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9 роз’яснено застосування цієї норми КЗпП. Так, Пленум зазначає, що у випадках зміни власника компанії дія трудового договору працівника продовжується. Проте звільнення, за п. 1 ст. 40 КЗпП, може відбутися, якщо зміна власника компанії супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.
Судова практика дотримається таких рекомендацій, а також формує подальше їх застосування. Так, в ухвалах ВСУ від 02.04.2008 р. у справі №6-7882ск05 та від 24.03.2010 р. у справі №6-24330св09 зазначено, що у разі зміни власника або підпорядкування компанії дія трудового договору працівника продовжується і припинення цього договору можливе лише з ініціативи власника за умови проведення одночасного скорочення чисельності або штату працівників.
Ця ситуація зберігається й у проекті Трудового кодексу України №1658 (далі – «ТК»). Так, у ст. 69 проекту ТК зазначено, що правонаступництвом у трудових відносинах вважається, окрім іншого, продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника компанії-роботодавця, а також у випадку ліквідації компанії та створення на базі її майна іншої, яка продовжує таку ж діяльність, що й ліквідована компанія. При цьому компанія-правонаступник має право звільнити працівників з підстав, передбачених проектом ТК. Зміна підпорядкованості, найменування юридичної особи не тягне за собою припинення трудових відносин. Таким чином, проект ТК, як і КЗпП забороняє в якості підстави для звільнення використовувати зміну власника компанії-роботодавця, проте залишає за компанією право звільнити працівників у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників.
Законодавство ЄС та практика Європейського Суду Справедливості
Угодою про асоціацію з ЄС передбачено, що Україна забезпечує поступове наближення до права, стандартів та практики ЄС у сфері зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей. Україна, зокрема, взяла на себе зобов’язання протягом 3-х років з дати набрання чинності Угодою про асоціацію імплементувати Директиву №2001/23/ЄС від 12.03.2001 р. «Про наближення законодавств держав-членів, що стосуються охорони прав працівників у випадку передачі підприємств, бізнесових структур або частин підприємств або бізнесових структур» (Acquired Rights Directive) (далі – «Директива»). Протягом вказаного строку Міністерство соціальної політики України зобов’язане розробити законопроект, яким буде передбачена імплементація норм Директиви до національного законодавства.
Основною метою Директиви є збереження робочих місць або забезпечення працевлаштування працівників, які були скорочені внаслідок зміни власника компанії-роботодавця, та зменшення випадків безпідставного скорочення працівників з економічних мотивів.
Центральним поняттям Директиви є «передача компанії», яке не є тотожним українському поняттю «зміна власника», оскільки відповідно до п. (b) ч. 1 ст. 1 Директиви «передача компанії» в розумінні цієї Директиви є такою, коли існує передача економічної одиниці, яка зберігає після переходу свою ідентичність і складається з організованої групи ресурсів, спрямованої на здійснення економічної діяльності, незалежно від того, чи є така діяльність основною або додатковою. При цьому Директива застосовується до будь-якої передачі як цілої компанії, так і частини компанії, її бізнесової структури або частини такої структури іншому роботодавцю в результаті законної передачі (legal transfer) або злиття компаній (merger).
Відповідно до практики Європейського Суду Справедливості (далі – «ЄСС»), Директива застосовується там, де у світлі договірних відносин відбувається зміна юридичної або фізичної особи як приватного, так і державного сектору економіки, яка відповідатиме за ведення бізнесу та візьме на себе обов'язки роботодавця стосовно працівників економічної одиниці (рішення №C-172/94 Merckx and Neuhuys від 07.03.1996 р.). Однак вказана Директива не поширюється на випадки реорганізації органів державної влади або перерозподіл функцій між ними.
Директива оперує поняттями «цедент» (попередній роботодавець) та «цесіонарій» (новий роботодавець). При цьому стосовно працівника роботодавець може залишитися незмінним, оскільки передача компанії передбачає у т. ч. і зміну власника компанії-роботодавця. Цедентом/цесіонарієм вважається будь-яка фізична або юридична особа, що з причини передачі компанії припиняє/набуває права роботодавця щодо компанії, її частини, її бізнесової структури або частини такої бізнесової структури. Права та обов’язки попереднього роботодавця, що виникли на підставі трудового договору й існують на день передачі, передаються новому роботодавцеві. Це означає, що працівники не лише мають право на збереження їх працевлаштування, але й на збереження умов праці, які існували до зміни власника. Законодавство окремих країн ЄС, які імплементували Директиву, встановлюють конкретний період, протягом якого компанія-роботодавець не вправі здійснювати звільнення працівників або змінювати для них умови праці, у т. ч. розмір їхньої заробітної плати.
Основним положенням Директиви є заборона використовувати передачу компанії як підставу для припинення трудових відносин з працівниками. Працівники не можуть бути звільнені виключно на підставі зміни власника компанії-роботодавця. Так само, в якості підстави для проведення скорочення працівників компанія-роботодавець не може використовувати зміну власника, а повинна обґрунтувати доцільність проведення такого скорочення іншими обставинами, не пов’язаними з передачею компанії.
Директива додатково покладає на компанію-роботодавця обов’язки щодо завчасного проведення консультацій та інформування представників працівників про причини зміни власника компанії, заплановану дату передачі компанії, юридичні, економічні й соціальні наслідки для працівників тощо. Внаслідок недотримання зазначених обов’язків та незабезпечення належного працевлаштування працівники вправі звертатися до суду з вимогами про поновлення їх на роботі, про відновлення попередніх умов праці або про виплату їм грошової компенсації.
Судова практика ЄСП має чимало прикладів застосування Директиви. Так, у рішення у справі №C‑242/09 Albron Catering BV v. FNV Bondgenoten and Roest від 21.10.2010 р. описана ситуація, за якої у 2005 р. дочірня компанія голландського холдингу відмовилася від самостійного забезпечення харчування своїх працівників та віддала вказану функцію на аутсорсинг компанії Albron Catering BV. Один із працівників дочірньої компанії був працевлаштований в Albron Catering BV, проте його заробітна плата та інші умови праці відрізнялися від умов, на яких він працював раніше. За результатами розгляду ЄСП зобов’язав локальні суди Нідерландів переглянути рішення про відмову у задоволенні позовних вимог працівника.
Приклад Великої Британії
Цікавим, з позиції імплементації Директиви, є досвід Великої Британії. Так, у Великій Британії Директива імплементована та деталізована у так званих TUPE Rules – Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations.
TUPE Rules розширено тлумачать положення Директиви. Зокрема, до поняття «перехід компанії» (transfer of undertakings) TUPE Rules включають також поняття «зміна надання послуг» (service provision change). Зміна надання послуг – це ситуація, за якої компанія передає частину виконуваної роботи на аутсорсинг, починає самостійно виконувати роботу, яка раніше передавались на аутсорсинг, або навіть переходить від одного провайдера певних послуг (мобільний зв'язок, послуги прибирання тощо) до іншого. У цьому разі TUPE Rules вимагають, щоб працівники, які раніше виконували відповідну роботу, були належним чином працевлаштовані, якщо вони втратили роботу внаслідок такої зміни. Тобто, якщо компанія-клієнт змінює провайдера послуг прибирання, то працівники, які працювали у попереднього провайдера й обслуговували саме цього клієнта, повинні бути працевлаштовані у нового провайдера, якщо вони втратили роботу внаслідок такої зміни.
Отже, законодавство Європейського Союзу детально регламентує питання правонаступництва у трудових відносинах, встановлює низку вимог та обмежень щодо звільнення працівників, що зумовлене економічними причинами, та передбачає додатковий захист працівників від звільнення з економічних мотивів. Таким чином, імплементація Директиви покладе на роботодавців додаткові обов’язки з працевлаштування працівників у разі скорочення та встановить додатковий зміст для поняття правонаступництва у трудових відносинах.