Реформування трудового законодавства вже давно стало актуальним питанням, в зв’язку з застарілістю деяких норм Кодексу законів про працю України від 1971 року, що містить багато пережитків радянського трудового законодавства. За 49 років дії майже в кожну його статтю вносилися зміни. За останні півстоліття кодекс нажив уже 95 редакцій. Не один проєкт Трудового кодексу було внесено на розгляд до Верховної Ради, однак жоден з них успішно не пройшов законодавчу процедуру.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Характерною особливістю регулювання трудових відносин також є наявність великої кількості підзаконних нормативно-правових актів, які створюють численні колізії з нормами закону.
В Україні існує проблема нівелювання трудових прав працівника, починаючи від затримки заробітної плати і закінчуючи неможливістю використати передбачену законом оплачувану відпустку тощо. Більше того, в свідомості більшості працівників, особливо старшого покоління, закладена думка, що ніяких трудових прав не існує, що потрібно підлаштовуватись під обставини. Хтось боїться змінювати роботу, кимось керують інші обставини. Так чи інакше, трудові права в нашій країні систематично порушуються, а працівники навіть не роблять спроб їх відновити, шляхом безпосереднього спілкування з керівником, звернення до комісій по розгляду трудових спорів або до суду.
Всі проблемні питання регулювання трудових відносин потребують вирішення.
Основною метою нового проєкту Закону України «Про працю» №2708 від 28.12.2019 р. (далі – проєкт, законопроєкт), відповідно до пояснювальної записки, є імплементація до національного законодавства положень міжнародних правових документів, які є обов’язковими для України, а також актів Європейського Союзу та забезпечення гідного рівня оплати праці та недопущення бідності серед працюючих. За словами ініціаторів законопроєкту, реформування та лібералізація трудового законодавства має на меті забезпечити рівність сторін трудового договору, підвищити конкурентоспроможність бізнесу та дозволити йому вийти на нові ринки, збільшити надходження інвестицій, запровадити сучасні форми трудової зайнятості (дистанційна праця, сезонна праця, гнучкий робочий час та ін.).
Однак чи дійсно реальний стан речей відповідає задекларованим в проєкті нормам?
Посилення захисту від дискримінації працівника
Насамперед в законопроєкті збережено норму, яка нині міститься у ст. 2-1 КЗпП України щодо заборони дискримінації. Додатково пропонується заборонити будь-яке упереджене ставлення у сфері праці та мобінг (прим. - систематичне цькування, психологічний терор працівників з боку роботодавця або колег). Особи, які зазнали такого ставлення, зможуть звертатися до суду, навівши відповідні факти порушення їх прав та інтересів. Роботодавець буде зобов’язаний доводити їх відсутність, тобто пропонується запровадити презумпцію його вини.
Щодо діяльності профспілок
Законопроєкт не визнає профспілки як представників найманих працівників. Представників має обирати трудовий колектив, але проєкт не містить жодної норми, яка регламентувала б діяльність трудового колективу. Натомість скасовується чинність Закону СРСР про трудові колективи, що регулював порядок проведення зборів колективу та прийняття ним рішень.
Обов’язковість трудового договору
Тепер працівник на власний розсуд матиме право укладати трудові договори з одним або одночасно з декількома роботодавцями, якщо інше не передбачене законодавством або трудовим договором. Забороняється укладати трудовий договір з особами молодше шістнадцяти років, окрім учнівських трудових договорів. Вводяться істотні умови трудового договору, серед яких: адреса робочого місця працівника; характеристика або опис виконуваної роботи; строк дії договору; тривалість оплачуваної відпустки; тривалість робочого часу і часу відпочинку тощо.
Законопроєктом «Про працю» виокремлюються нові види трудових договорів:
1) безстроковий;
2) строковий (не більше, ніж на 5 років);
3) короткостроковий (до двох місяців);
4) сезонний (до 8 місяців для виконання сезонних робіт);
5) з нефіксованим робочим часом;
6) учнівський трудовий договір (до шести місяців);
7) трудовий договір з домашнім працівником (нянею, репетитором, домогосподаркою тощо).
Неоднозначними нормами стало, наприклад, те, запроваджується робота за викликом, так званий «трудовий договір з нефіксованим робочим часом». Фактично роботодавцю можна тримати 10% працівників на умовах, коли вони реально можуть бути забезпечені роботою не менше ніж 8 годин на місяць, а виконувати її мають у будь-який час, коли їх викличуть.
В законопроєкті «Про працю» зазначається, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника до дня набрання чинності цим Законом. Отже, трудові книжки перестануть бути трудовим «паспортом» працівника, вся інформація про трудову діяльність буде зберігатись в Державному реєстрі загальнообов’язкового державного соціального страхування, що є безумовно позитивною зміною.
Зміна правил звільнення з роботи
Щодо розірвання трудового договору, то працівник, згідно законопроєкту «Про працю», матиме право в будь-який час з власної ініціативи розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку не менше ніж за два тижні.
Основним нововведенням, яке шокувало правозахисників стало те, що роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником, по суті, без пояснення причин.
Про рішення розірвати трудовий договір роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строк, що залежить від тривалості роботи працівника на підприємстві, установі, організації, але не пізніше, як за 15 днів.
За домовленістю сторін строки попередження можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.
Відповідно законопроєкту «Про працю», однією з підстав припинення трудового договору стане розірвання з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору понад два рази протягом 180 календарних днів, а також у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад десять робочих днів підряд.
Не зважаючи на велику кількість дезінформації в юридичній літературі, норма, згідно яких забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку – зберігається.
Оплата праці
У питаннях оплати праці акцент зміщується в бік роботодавця, який матиме право самостійно визначати норми праці та формувати систему оплати праці. Розмір та елементи заробітної плати мають встановлюватися у трудовому договорі. Трудовий колектив, а тим більше профспілки, фактично усуваються від регулювання цих питань, хоча можливість встановлювати умови оплати праці в колективному договорі все-таки залишається.
Зокрема, зменшується розмір доплати за позанормову роботу з подвійної тарифної ставки до доплати в розмірі 20% від звичайної зарплати.
Робочий час і час відпочинку
Щодо робочого часу працівників, то він залишається, як і раніше, на рівні 40-годинного кожного семиденного періоду (раніше – тижня). А для працівників віком від 16 до 18 років — не більше як 36 годин протягом кожного семиденного періоду.
Трудовим кодексом передбачається погодженням між працівником і роботодавцем для працівника встановлення гнучкого режиму робочого часу.
Щорічна основна оплачувана відпустка залишається на рівні 24 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік.
Варто зазначити, що законопроєктом «Про працю» вносяться зміни до Сімейного кодексу України, а саме вводиться обов’язок кожного з батьків дитини віком до 3-х років, який працює за трудовим договором, використати частину відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку тривалістю не менше 1 місяця, що є суперечливою нормою і може свідчити про порушення трудових прав працівника.
Врегулювання трудових спорів
В сфері врегулювання трудових спорів вводиться інститут медіації. Медіацією у трудових відносинах, згідно проєкту закону «Про працю», є досудова та позасудова процедура врегулювання трудового спору шляхом переговорів сторін трудових відносин за допомогою одного або декількох медіаторів. Проведення медіації здійснюється на підставі договору. За результатами проведеної медіації укладається мирова угода. В той же час, працівник не позбавлений права звернутись до суду за захистом порушеного права в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав.
Легалізація діяльності Держпраці
На сьогодні діяльність Держпраці не врегульована жодним спеціальним законом, який регламентував би її діяльність. Законопроєкт це усуває, докладно регламентуючи права, гарантії інспекторів праці, порядок здійснення перевірок та права об’єктів відвідувань.
В іншому положення проєкту закону «Про працю» або дублюють положення Кодексу законів про працю України, або викладені з незначними змінами.
Варто зазначити, що 11.01.2020 р. групою народних депутатів у Верховній Раді було зареєстровано проект закону “Про працю” № 2708-1, що є альтернативним урядовому проєкту № 2708 - так званим “98 статтям”, в якому більш розширено трудові права працівників, зокрема, тривалість щорічної відпустки збільшено до 28 календарних днів.
Отже, не зважаючи на задекларованість «високої» мети проєкту закону «Про працю», аналіз норм вищезазначеного законопроєкту не дає підстави стверджувати, що він реально спрямований на захист прав працівників та покращення їх матеріального становища, а навпаки – спрямований на інтереси роботодавця. Відсутність соціального діалогу, невідповідність європейським стандартам, відміна профспілок, можливість звільняти працівників наліво-направо без пояснення причин, встановлення обов’язку брати відпустку може призвести до неприйняття працюючим населенням поки що проєкту, а в майбутньому, можливо, і самого закону «Про працю».