28 березня 2016, 18:58

Домашнє завдання з трудового права

Опубліковано в №13 (511)

06.04.2016 р. відбудеться довгоочікуваний нідерландський референдум щодо Угоди про Асоціацію між Україною та ЄС (далі – Угода), який на сьогодні є останньою перепоною до остаточного набрання нею чинності. Нагадаємо, що протягом 2014-2015 рр. 27 країн-членів ЄС разом з Україною вже ратифікували Угоду, а Нідерланди залишаються останньою країною, яка має завершити процедури ратифікації. Водночас, окремі положення Угоди (як-то Розділ IV, що стосується зони вільної торгівлі з ЄС) підлягають тимчасовому застосуванню та виконанню без очікування завершення ратифікаційних процедур. Разом з тим, вже сьогодні (чи, як кажуть, ще вчора) потрібно приступати до виконання Україною «домашнього завдання» від ЄС – імплементації відповідних положень Угоди та приведення українського законодавства за визначеними в Угоді секторами у відповідність до acquis communautaire (права ЄС).


Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!


У цій статті ми проаналізуємо зміст зобов’язань України щодо вдосконалення трудового законодавства та стан підготовки до їх виконання. Співпраці України та ЄС у сферах зайнятості й соціальної політики присвячена гл. 21 Розділу V Угоди (ст. 419-425). Більша частина цих норм має загальний характер, як, наприклад, визначення цілей, що мають бути досягнуті внаслідок співробітництва України та ЄС, наголоси на важливості залучення усіх сторін соціального діалогу до імплементації Угоди та встановлення корпоративної соціальної відповідальності тощо. Водночас, у ст. 424 Угоди чітко зафіксовано, що Україна забезпечуватиме поступове наближення свого національного законодавства до права ЄС згідно з Додатком XL до Угоди. Вказаний Додаток містить дуже конкретні орієнтири у вигляді переліку Директив Ради ЄС та Європейського Парламенту, положення яких мають бути втілені в українському законодавстві протягом 3-4 років з дати набрання чинності Угодою.

Підготовчі кроки та плани

Український Уряд ще 17.09.2014 р. (на наступний же день після ратифікації Угоди Верховною Радою) затвердив План заходів з імплементації Угоди на 2014-2017 рр. Відповідальним за імплементацію Угоди у сфері зайнятості призначене Мінсоцполітики (щодо Директиви №91/383/ЄЕС також Держгірпромнагляд, який у 2015 р. було ліквідовано з передачею функцій до Державної служби праці), а строком виконання заходів з імплементації визначено серпень 2017 р. Мінсоцполітики, у свою чергу, розробило плани імплементації відповідних Директив, які були схвалені Урядом на початку 2015 р., де визначило для себе ще більш амбітні дедлайни, плануючи виконати заходи з імплементації до кінця 2016 р. Втім, станом на дату написання цієї статті, до Верховної Ради було направлено лише один законопроект на виконання зазначених планів. Це проект ЗУ «Про внесення змін до ст. 31 Закону України «Про зайнятість населення» (щодо унормування громадських робіт)», який ми детальніше розглянемо нижче у контексті імплементації Директиви №91/383/ЄЕС.

Інформація про роботу (Директива Ради №91/533/ЄЕС)

Отож, першим актом з Додатку XL до Угоди є Директива №91/533/ЄЕС. Відповідно до ст. 2-3 цієї Директиви, роботодавці зобов’язані не пізніше ніж через 2 місяці після працевлаштування надавати письмову інформацію працівнику про умови праці, якими згідно зі ст. 2 Директиви є: «дані сторін; місце роботи; посада, рівень, суть чи тип роботи, на яку влаштовується працівник, або короткий опис роботи; дата початку трудових відносин; строк – у разі укладення строкового трудового договору; кількість днів оплачуваної відпустки; строк, у який має бути направлено попереднє повідомлення, як збоку роботодавця, так і збоку працівника, у разі припинення трудових відносин; базовий розмір, інші складові та частота виплати заробітної плати; тривалість нормального робочого дня чи тижня; наявність колективного договору або колективних угод, які стосуються роботодавця». При цьому дані, визначені в пунктах «f»-«і» можуть надаватися у формі посилань на відповідні акти законодавства чи колективного договору.

Ст. 3 Директиви №91/533/ЄЕС визначені форми, у яких мають надаватися вищезазначені відомості, а саме: лист про домовленість (letter of engagement) або трудовий договір, або кілька документів, один з яких має містити усю інформацію, визначену пунктами «a»-«d», «h», «i» ст. 2 Директиви. Водночас, про будь-які зміни визначених Директивою умов праці роботодавець зобов’язаний письмово повідомляти працівника не пізніше, ніж через місяць після вступу в силу нових умов.

Видається, що для імплементації зазначеної Директиви необхідно внести суттєві зміни до чинного Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), який досі допускає укладення трудового договору в усній формі за схемою «заява працівника – наказ про прийняття на роботу». У той же час, проект Трудового кодексу, який був схвалений Верховною Радою в першому читанні, вже закріплює обов’язковість письмової форми трудового договору. До того ж, практично всі умови праці, зафіксовані у ст. 2 Директиви, відображені також у ч. 2 ст. 32 проекту Трудового кодексу та визначені як обов’язкові умови трудового договору.

Працевлаштування з фіксованим строком та неповна зайнятість (Директиви Ради №1999/70/ЄС, №97/81/ЄС та №91/383/ЄЕС)

Директива №1999/70/ЄС направлена на захист працівників, що працюють за строковими трудовими договорами, зокрема на утвердження принципу недискримінації таких працівників та запобігання зловживанням з боку роботодавця у формі неодноразового переукладення строкових договорів. Мінсоцполітики у плані імплементації цієї Директиви зазначає, що її положення в цілому враховані у законодавстві України. Дійсно, підстави для укладення строкового трудового договору регламентовані у ст. 23 КЗпП, а згідно зі ст. 391 КЗпП передбачено так звану «автоматичну трансформацію» строкових трудових договорів у безстрокові. Разом з тим, у ст. 59 проекту Трудового кодексу взято курс на закріплення вичерпних випадків укладення строкових трудових договорів у законі (на противагу ст. 23 КЗпП, якою визначені лише загальні критерії визначення робіт, на яких можливе укладення строкового трудового договору).

У той же час, імплементації підлягають положення ст. 6 Директиви, відповідно до яких роботодавець має повідомляти працівників, що працюють за строковими трудовими договорами, про наявність вакансій для надання їм можливості працевлаштуватися на безстроковій основі. Таке повідомлення може надаватися у формі оголошення, розміщеного у загальнодоступному місці на підприємстві. Аналогічно, мають бути імплементовані положення ст. 6 Директиви №97/81/ЄС, присвяченої захисту прав працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу. Зокрема, ст. 6 цієї Директиви також передбачено надання роботодавцем працівникам та органам, що їх представляють, інформації про наявні вакансії з неповним та повним режимом робочого часу для заохочення переведення працівників на відповідні посади.

Директива №91/383/ЄЕС стосується питань безпеки вищезгаданих категорій працівників. Зокрема, ст. 5 зазначеної Директиви передбачено можливість держав-членів забороняти виконання такими працівниками «робіт, які, відповідно до національного законодавства, можуть становити особливу небезпеку для здоровя». У планах Мінсоцополітики передбачено внесення змін до ЗУ «Про зайнятість населення» з метою заборони проведення робіт тимчасового характеру, що мають підвищену небезпечність та ризики для здоров’я і життя людини. Уже згаданий нами єдиний законопроект щодо імплементації положень Угоди у сфері зайнятості, внесений Урядом до Верховної Ради, стосується саме цих питань та передбачає формування Державною службою праці переліку робіт з підвищеною небезпекою для заборони проведення громадських робіт згідно з цим переліком. Водночас, заборона здійснення таких робіт працівниками з фіксованим строком працевлаштування чи неповною зайнятістю законопроектом не передбачається.

Масові вивільнення (Директива Ради №98/59/ЄС)

Положення Директиви №98/59/ЄС стосуються питань проведення масового вивільнення: визначення його критеріїв, порядку та процедури консультацій з представниками працівників тощо. Мінсоцполітики у плані імплементації цієї Директиви відзначає, що її положення в цілому враховані у законодавстві України, з чим не можна погодитись, як щодо визначення критеріїв масового вивільнення, так і щодо порядку консультацій.

Зокрема, Директивою визначені наступні критерії колективного звільнення (масового вивільнення). «Звільнення протягом 30-денного періоду щонайменше 10 працівників на підприємствах з чисельністю від 20 до 100 працівників; щонайменше 10% працівників на підприємствах з чисельністю від 100 до 300 працівників; щонайменше 30 працівників на підприємствах з чисельністю понад 300 працівників; або звільнення протягом 90-денного періоду щонайменше 20 працівників, незалежно від кількості працівників на підприємстві».

У свою чергу, відповідно до ч. 1 ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення» в Україні визначені такі критерії масового вивільнення. «Одноразове або протягом 1-го місяця – вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10% і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників; або протягом 3-х місяців – вивільнення 20% і більше працівників на підприємстві, незалежно від чисельності працівників».

Саме останній критерій «вивільнення 20% і більше працівників на підприємстві, незалежно від чисельності працівників», на нашу думку, не відповідає як вимогам Директиви, так і самому змісту поняття «масове вивільнення». Для прикладу, за цим критерієм, звільнення одного працівника з ініціативи роботодавця на підприємстві, де працює 5 працівників, уже вважатиметься масовим вивільненням. Таким чином, для уникнення розбіжностей та належної імплементації Директиви, доцільно точно виконувати її положення та закріпити на рівні національного законодавства критерії масового вивільнення ідентичні до тих, що визначені у Директиві.

Що стосується консультацій з представниками працівників (Директива дозволяє тлумачити поняття «представники працівників» відповідно до національного законодавства та практик), то й тут українське законодавство потребує внесення змін. Зокрема, Директива вимагає під час консультацій письмово повідомити представників працівників про «причини вивільнення, кількість категорій вивільнюваних працівників, звичні кількість та категорії працевлаштованих працівників, терміни проведення звільнень, метод розрахунку вихідної допомоги, якщо він відрізняється від визначеного у законодавстві». Копії таких повідомлень, наданих представникам працівників, роботодавець також повинен надати компетентному державному органові. Так само, за Директивою, роботодавець має надавати представникам працівників копії документів, які він надав компетентному державному органові у зв’язку з проведенням масового вивільнення (на сьогодні таким документом є форма №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці»).

Зміна власника підприємства (Директива Ради №2001/23/ЄС)

Директива №2001/23/ЄС, відома також як Acquired Rights Directive чи Transfer of Undertakings Directive, направлена на захист прав працівників при зміні власника підприємства, бізнесової структури чи їх частин. Ключовим поняттям Директиви є «передача компанії», яке означає «перехід економічної одиниці, яка після переходу зберігає свою ідентичність та складається з організованої групи ресурсів, спрямованої на здійснення економічної діяльності, незалежно від того, чи є така діяльність основною або додатковою». За Директивою, права та обов’язки попереднього роботодавця («цедента»), що виникли на підставі трудового договору й існують на день передачі, передаються новому роботодавцеві («цесіонарієві»), при цьому працівники мають право не лише на збереження їх працевлаштування, але й на збереження умов праці, які існували до зміни власника.

Директива також забороняє використовувати передачу компанії як підставу для припинення трудових відносин з працівниками. Це означає, що працівники не можуть бути звільнені виключно з підстави зміни власника компанії-роботодавця. Крім цього, Директива покладає на роботодавця обов’язок щодо завчасного проведення консультацій та інформування представників працівників про причини зміни власника компанії, заплановану дату передачі компанії, юридичні, економічні й соціальні наслідки для працівників тощо. Внаслідок недотримання зазначених обов’язків та незабезпечення належного працевлаштування, працівники вправі звертатися до суду з вимогами про поновлення їх на роботі, про відновлення попередніх умов праці або про виплату їм грошової компенсації. Положення Директиви також зобов’язують цесіонарія дотримуватися положень колективного договору не менш як протягом 1-го року після передачі компанії.

На сьогодні в українському законодавстві питанню зміни власника підприємства (що є значно вужчим від «передачі компанії» у розумінні Директиви) присвячена ч. 4 ст. 36 КЗпП, згідно з якою у випадку зміни власника компанії припинення трудового договору з ініціативи власника можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Строку чинності колективного договору при зміні власника відведена ч. 6 ст. 9 ЗУ «Про колективні договори й угоди», відповідно до якої він становить не більше 1-го року.

Очевидно, що наше законодавство потребуватиме суттєвих змін для імплементації Директиви. У планах Мінсоцполітики проведення нормотворчих заходів щодо строку дії колективного договору у разі передачі компанії, врегулювання порядку функціонування представницьких органів працівників при ліквідації, реорганізації, зміни форми власності підприємства, а також встановлення обов’язку роботодавця невідкладно повідомляти працівників про зміну власника підприємства, бізнесу чи їх частини.

Загальні вимоги до консультацій з працівниками (Директива №2002/14/ЄС)

Нарешті, остання Директива з розділу «Трудове законодавство» Додатку XL до Угоди – Директива №2002/14/ЄС узагальнює питання надання роботодавцем інформації працівникам та їхніми представникам, а також проведення консультацій з ними. Права працівників на інформацію та участь у консультаціях, згідно з Директивою, включають:

-          надання інформації щодо поточного та можливого розвитку діяльності підприємства, економічної ситуації;

-          надання інформації та проведення консультацій щодо стану, структури й можливого розвитку зайнятості на підприємстві та щодо будь-яких заходів, що можуть загрожувати зайнятості;

-          надання інформації та проведення консультацій з питань суттєвих змін в організації праці (наприклад, масових вивільнень).

Директивою передбачено надання відповідної інформації не лише представникам працівників, які визначаються відповідно до національного законодавства (наприклад, профспілкові органи), а й безпосередньо самим працівникам на тих підприємствах, де немає представницьких органів.

Директива також регламентує питання нерозголошення конфіденційної інформації. Зокрема, представникам працівників забороняється розголошувати працівникам та третім особам інформацію, яку роботодавець розкрив (у законних інтересах підприємства) виключно таким представникам. Роботодавець має право не розголошувати інформацію, якщо він має обґрунтовані підстави вважати, що розголошення може завдати значної шкоди підприємству.

Мінсоцполітики запланувало найбільшу кількість заходів для імплементації зазначеної Директиви та визначило 4 основних завдання:

  • закріплення права усіх представників працівників та безпосередньо працівників на отримання інформації від роботодавця й участь представників працівників у консультаціях;
  • упорядкування процедури інформування та проведення консультацій;
  • забезпечення збереження конфіденційності інформації;
  • визначення санкцій для осіб, які порушують вимоги Директиви.

Підсумки

Як бачимо, за умови належної імплементації усіх вищезгаданих Директив, українське трудове законодавство зазнає чималих змін саме у плані захисту та гарантування прав працівника. Так, положення Угоди підтверджують, що безальтернативним є курс на письмове закріплення основних умов, на яких будуються трудові відносини, взятий Україною у проекті Трудового кодексу. Повного переформатування потребує регулювання трудових відносин, що стосуються зміни власника підприємства, бізнесової структури чи їх частин. До того ж, європейські практики свідчать про необхідність надання більшої ролі працівникам та їхнім представникам як у поточному управлінні підприємством, так і при вирішенні питань, що стосуються суттєвих змін в організації праці та можуть тягнути за собою звільнення окремих працівників.

0
0

Додати коментар

Відмінити Опублікувати