Отримувати премію –– це приємна справа, а от коли її позбавляють, у працівника виникає багато питань: чому так трапилось, за що зняли премію тощо. З такою ситуацією може зіштовхнутися кожен. У такому разі необхідно розбиратися в кожній справі індивідуально, адже позбавлення премії може бути як через догану, так і за певні виробничі упущення, що передбачено положенням про преміювання. Проте існують загальні моменти, які потрібно знати працівнику, щоб вміти захистити свої права ефективно.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Що таке премія та чи входить вона до заробітної плати?
Ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначає структуру заробітної плати, а саме:
- основна заробітна плата;
- додаткова заробітна плата;
- інші заохочувальні та компенсаційні виплати
Додаткова заробітна плата –– винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Важливо! Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності –– з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Тобто питання виплати премій, видів премій та умови їх отримання /позбавлення мають бути прописані у колективному договорі або, якщо його немає, у іншому, погодженому з профспілкою, документі.
Важливо! Ч. 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. (Підтверджується відповідною судовою практикою, зокрема, Постанова ВС від 15.05.2017 р. у справі № 6-2790цс16; Постанова ВС від 16.03.2020 у справі № 357/9161/17)
Положення про преміювання: чи потрібне та що має міститись?
За ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Отже, законодавством надано право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання.
Усі питання щодо преміювання працівників підприємства вирішують самостійно, шляхом розробки Положення про преміювання. Положення про преміювання є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві і, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. При цьому, як і колективний договір, зазначене Положення має бути узгоджене з профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом, органом, а за його відсутності –– представниками працівників, обраними та уповноваженими трудовим колективом.
У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється дія системи преміювання, показники, конкретні умови, розмір, терміни, а також порядок нарахування премій по кожній категорії працівників.
Положення може складатись з таких основних розділів:
- Загальні положення;
- Умови та порядок виплат премій, доплат та надбавок;
- Порядок визначення розміру виплат, їх перегляду;
- Умови та порядок їх виплати працівникам.
Враховуючи викладене, однією із складових частин чинної на підприємстві системи оплати праці має бути положення про преміювання, яким мають визначатися виробничі та інші упущення, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни.
Згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий вид стягнення як догана. Положенням про преміювання може бути передбачено таку норму: якщо працівникові винесено догану за порушення трудової дисципліни, то розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на одержання премії повністю.
Таким чином, саме у Положенні має бути обумовлено порядок і термін депреміювання працівників.
У яких локальних актах може прописуватися порядок виплати премій?
Найчастіше порядок преміювання працівників встановлюють у Положенні про преміювання, що є додатком до колективного договору. Також правила преміювання можуть бути встановлені в:
- Положенні про преміювання, затвердженому наказом (розпорядженням) керівника підприємства;
- Положенні про оплату праці (як правило, питання, пов’язані з преміюванням, відображають в окремому розділі);
- Трудовому договорі з працівником (якщо він укладений у письмовій формі).
Саме у Положенні про преміювання вказують, що матеріальне заохочення працівників є правом роботодавця і може залежати від багатьох причин. Тож кожен роботодавець особисто вирішує, виплачувати премії своїм працівникам чи ні.
Чи можна позбавити працівника премії ?
За загальним правилом, якщо премії належать до додаткової заробітної плати (премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій) відповідно до ст. 2 ЗУ «Про оплату праці» та згідно з пп. 2.2.2 і 2.2.3 Інструкції з заробітної плати № 5, то позбавити працівника виробничої премії можна тільки у разі, якщо вчинений проступок передбачений у переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання.
Важливо! Якщо Положенням про преміювання зазначеного не передбачено, то позбавити працівника такої премії не можна, оскільки це не є заходами заохочення, а є додатковою заробітною платою.
Якщо премія передбачена системою оплати праці, то, відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці», вона є додатковою зарплатою і пов’язана з виконанням виробничих завдань і функцій.
Звертаємо увагу! Депреміювання працівників має провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які спричинили депреміювання.
У разі накладення на працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на премію повністю.
Відповідно до ч. 3 ст. 151 КЗпП забороняє впродовж строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. До премій, які є заходами заохочення, можна віднести премії, що виплачуються у зв’язку з пам’ятними, ювілейними датами тощо.
У Положенні про преміювання може бути встановлено право керівника підприємства одноосібно приймати рішення про позбавлення премій (зменшення їх розміру) або необхідність погоджувати такі рішення з профспілковим органом.
Рішення про позбавлення (зменшення розміру) премії оформляється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які стали причиною депреміювання. Працівника ознайомлюють під підпис.
Чи може допомогти профспілка в питанні зняття премій з працівника?
Необхідно пам’ятати, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці, у тому числі й премій, винагород та інших заохочувальних і компенсаційних виплат. (п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»)
У разі, якщо працівника позбавили премії без пояснень, зазначення конкретних обставин, то профспілка може звернутися із профспілковим запитом (відповідь надається протягом 5 днів) до роботодавця для з’ясування всіх обставин, щоб можна було відреагувати та таким чином захистити права працівника у подальшому.
Важливо! Якщо притягнення до дисциплінарної відповідальності супроводжується позбавленням премії, то звертаємо увагу, що зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.
Чи може працівник оскаржити зняття премії?
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах або до суду з оскарженням накладення дисциплінарного стягнення, якщо депреміювання було наслідком накладення догани або ж якщо це не пов’язано з доганою про стягнення невиплаченої премії та скасування наказу.
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах або суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.