Коли українцям чекати оновлене трудове законодавство й що воно змінить у житті роботодавців та працівників, «Юридичній газеті» розповів юрист ПФ «Самохвалов і партнери» Володимир Шилков
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
- Пане Володимире, розпочну з наболілого для українців питання у сфері регулювання трудових відносин – Трудового кодексу. Наразі проект відповідного закону перебуває на стадії підготовки до другого читання. На Вашу думку, наскільки оптимально він відповідає сьогоднішньому ринку праці? Яку оцінку надасте документу?
«Кодекс законів про працю УРСР» був прийнятий у 1971 р., і з тих пір він трансформувався та змінювався, але на сьогодні він все ще є набором норм старої радянської соціалістичної системи управління у поєднанні з новими підходами до ринку праці. Тому, очевидно, що постало питання про його оновлення та приведення у відповідність законодавству ЄС.
Усі ініціативи є цілком розумними та, безумовно, пов’язані з розвитком та модифікацією трудових відносин, що об’єктивно змінилися з радянських часів.
Суспільство очікувало від проекту Трудового кодексу, що він запропонує якісь нові принципи регулювання трудових відносин, тому що старий кодекс був прийнятий ще в 70-х роках минулого століття. На жаль, цей кодекс нових принципів не привніс. Він містить деякі зміни, але чогось такого кардинально нового, революційного він не запропонував.
- Щодо взаємовідносин «роботодавець-працівник», які переваги та недоліки має документ у практичному плані для кожної зі сторін?
Говорячи про переваги та недоліки Трудового кодексу у практичному плані у взаємовідносинах роботодавця з працівником хотів би зупинитися на основних новелах проекту, у яких вони викладені:
- Передбачено можливість приймати на роботу осіб, що не досягли 14-річного віку для участі у концертах, виставах, інших заходах. Хоча таке положення не повною мірою узгоджується з положеннями Закону України «Про охорону дитинства».
- Визначено, що трудовий договір має містити також ще дві обов’язкові умови: режим праці й відпочинку (якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у роботодавця) та умови охорони праці.
- Введено новий інститут як «надомна праця», визначено його особливості. Під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки та санітарії.
- Визначено вичерпний перелік документів, що подаються працівником під час оформлення на роботу. Збирання відомостей про попередню роботу здійснюється роботодавцем виключно на підставі дозволу працівника.
- Визначено деталізований порядок прийняття на роботу за конкурсом, що може проводитися у випадках, визначених законодавством, або за рішенням роботодавця.
- Визначено перелік категорій осіб (який є достатньо великим), з якими можуть бути укладені строкові трудові договори.
- Встановлено деталізований порядок проведення атестацій на підприємствах. Атестація проводиться не частіше, ніж 1 раз на 3 роки.
- Роботодавець вправі буде контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь та гідність або порушують інші права працівників.
- Розширено перелік підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця: грубе порушення працівником вимог правил охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку; одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступником, а також посадовими особами митної служби України та державної податкової служби, яким надано персональні звання, і посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами; розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмова у наданні допуску до державної таємниці; вчинення винних дій керівником юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати; порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників).
- Запроваджено формування квоти робочих місць на працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту, що визначаються виконавчими органами сільських, селищних, міських рад для підприємств, установ, організацій.
- Запроваджено можливість залучення осіб до чергування.
- Введено поняття «працівників з сімейними обов’язками» (мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, названі батьки, а в окремих випадках, передбачених цим Кодексом, – інший член сім’ї) та встановлено гарантії їх соціального захисту.
- Встановлено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові, за його заявою, може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до 3-х місяців.
- Працівники, які протягом робочого дня у зв’язку з виконанням трудових обов’язків користуються послугами міського транспорту (крім таксі), мають право на відшкодування витрат на проїзд.
- Встановлено особливості праці працівників за трудовим договором з роботодавцем-фізичною особою.
- Модифіковано відносини сторін у частині укладення, виконання, внесення змін до колективного трудового договору.
- Доповнено види дисциплінарного стягнення новим – зауваженням.
- Передбачено новий вид відповідальності – колективна матеріальна відповідальність
- Наприкінці листопада Кабмін вніс на розгляд до Верховної Ради підготовлений Мінекономрозвитку проект Закону №3507 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення ведення кадрової роботи платниками податків». Зокрема, законопроект передбачає скасування трудових книг. Замість них облік трудової діяльності працівника буде вестись в електронному вигляді. Що Ви можете сказати про таке нововведення?
У зазначених змінах вбачаю позитивний момент, який полягає у позбавленні від зайвої бюрократії, радянського минулого та приведення законодавства України у відповідність до законодавства ЄС, оскільки в Європі трудових книжок немає, а облік трудової діяльності працівника ведеться в електронному вигляді.
Скасування трудових книжок дозволить підприємствам, установам та організаціям заощадити кошти на їх адміністрування та зробить легшим процес наймання та звільнення працівників.
По суті, трудова книжка не є документом, за яким встановлюється розмір пенсії та визначається трудовий стаж. З 2000 р. в Україні існує Єдиний реєстр застрахованих осіб. Саме завдяки цьому реєстру у Пенсійному фонді знають всі необхідні дані про платежі конкретного працівника. Облік стажу, отриманого до 2000 р., при обчисленні та нарахуванні пенсії не зміниться жодним чином. У разі суперечок при нарахуванні пенсії та підтвердженні стажу до цього періоду громадяни зможуть відстояти свої права.
На сьогодні багато підприємств, установ та організацій для підтвердження стажу у певній галузі за фахом, вимагають подання довідки з Пенсійного фонду про відрахування страхових внесків роботодавцем, а не трудові книжки. Вважаю це правильним підходом.
- На сьогодні іноземні інвестори, які зареєстрували свою фірму в Україні, на початковому етапі інвестування прагнуть залучити своїх іноземних працівників. Розкажіть, якою є ситуація з працевлаштуванням іноземців в Україні, наскільки швидко та «безболісно» це можна зробити?
Кодексом законів про працю в Україні передбачено, зокрема, що трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.
Особливості працевлаштування іноземців та осіб без громадянства визначені Законом України «Про зайнятість населення».
Відповідно до ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення», підприємства, установи та організації мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на строк до 1-го року, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.
Дозвіл роботодавцю на застосування праці іноземця або особи без громадянства видається за умови, що в Україні (регіоні) відсутні кваліфіковані працівники, які спроможні виконувати відповідний вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності застосування їхньої праці, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.
Порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства й розмір плати за видачу дозволу, яка зараховується до бюджету Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, визначаються Кабінетом Міністрів України (Постанова Кабінету Міністрів «Питання видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства» від 27.05.2013 р. №437 – далі Постанова КМУ №437).
Згідно з п. 2 Постанови КМУ №437, територіальні органи Державної служби зайнятості в Автономній Республіці Крим, областях, м. Києві та м. Севастополі (далі – територіальні органи) видають за місцезнаходженням підприємства, установи, організації (далі – роботодавець) дозволи на застосування на конкретних посадах праці:
- іноземців чи осіб без громадянства за умови, що в Україні (регіоні) відсутні кваліфіковані працівники, спроможні виконувати відповідний вид роботи;
- іноземців чи осіб без громадянства за умови достатнього обґрунтування доцільності застосування їх праці, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України;
- іноземців, які направлені закордонним роботодавцем в Україну для виконання певного обсягу робіт (послуг), на підставі договорів (контрактів), укладених між вітчизняним та іноземним суб’єктом господарювання, за умови, що чисельність кваліфікованих іноземців, які залучаються в рамках таких договорів (контрактів), не перевищує половини загальної чисельності осіб, що працюватимуть на умовах договорів (контрактів);
- іноземців, які відповідно до графіка специфічних зобов’язань у секторі послуг Протоколу про вступ України до СОТ (ст. II Генеральної угоди про торгівлю послугами) належать до категорії «внутрішньокорпоративні цесіонарії»;
- іноземців чи осіб без громадянства, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту.
Відповідно до п. 4 Постанови КМУ №437, застосування праці іноземців та осіб без громадянства є доцільним та достатньо обґрунтованим у разі, коли іноземець чи особа без громадянства:
- претендує на зайняття посади керівника, заступника керівника або іншої керівної посади за умови, що такий іноземець чи особа без громадянства є засновником або учасником підприємства, установи, організації;
- претендує на зайняття посади, яка передбачає створення об’єктів авторського права та (або) суміжних прав як основний трудовий обов’язок;
- претендує на зайняття у суб’єкта індустрії програмної продукції посади керівника або посади, назва якої визначається відповідно до кодів професій 2131.2, 2132.2, 3121, зазначених у розд. 2 «Професіонали» та розд. 3 «Фахівці» Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій»;
- має диплом про вищу освіту одного з навчальних закладів, що належать до першої сотні в одному з таких світових рейтингів: Таймс Хайер Едьюкейшн (Times Higher Education) за відповідною категорією професії; Академік Ренкінг ов Волд Юніверситіз, підготовлений Центром університетів світового класу при Шанхайському університеті Цзяо Тун (Academic Ranking of World Universities by the Center for World-Class Universities at Shanghai Jiao Tong University); КьюЕс Волд Юніверситі Ренкінгз бай Фекелті (QS World University Rankings by Faculty); Вебометрікс Ренкінг ов Волд Юніверситіз (Webometrics Ranking of World Universities).
Під час прийняття рішення про видачу дозволу застосовується рейтинг поточного, минулого або позаминулого років.
Для отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, що дає право роботодавцю протягом визначеного строку застосовувати працю іноземців та осіб без громадянства, зазначених в абз. 2 п. 2 цього Порядку, роботодавець не пізніше ніж за 15 календарних днів до дати звернення для отримання дозволу подає територіальному органові інформацію про попит на робочу силу (вакансії). На підставі зазначеної інформації здійснюється сприяння у працевлаштуванні громадян України (п. 5 Постанови КМУ №437).
Відповідно до п. 6 Постанови КМУ №437, для отримання дозволу на застосування праці іноземців чи осіб без громадянства роботодавець подає територіальному органові:
- заяву, згідно з додатком до цього Порядку;
- копії документів про освіту або кваліфікацію іноземця чи особи без громадянства;
- копії сторінок паспортного документа іноземця чи особи без громадянства з особистими даними разом з перекладом українською мовою, засвідченим в установленому законодавством порядку;
- дві кольорові фотокартки іноземця чи особи без громадянства розміром 3,5 x 4,5 см;
- документ, виданий лікувально-профілактичним закладом про те, що особа не хвора на хронічний алкоголізм, токсикоманію, наркоманію або інші інфекційні захворювання, перелік яких визначено МОЗ;
- довідку, скріплену печаткою та завірену підписом роботодавця про те, що посада, на якій застосовуватиметься праця іноземця чи особи без громадянства, відповідно до законодавства не пов’язана з належністю до громадянства України й не потребує надання допуску до державної таємниці. У разі наявності в роботодавця режимно-секретного органу зазначена довідка подається також за підписом керівника такого органу;
- довідку МВС про те, що іноземець чи особа без громадянства, які на момент оформлення дозволу перебувають на території України, не відбувають покарання за скоєння злочину та стосовно них не здійснюється кримінальне провадження;
- довідку уповноваженого органу країни походження (перебування) про те, що іноземець чи особа без громадянства, які на момент оформлення дозволу перебувають за межами України, не відбувають покарання за скоєння злочину та стосовно них не здійснюється кримінальне провадження.
Документи, зазначені в абз. 3, 6 та 9 цього пункту, повинні бути перекладені на українську мову, засвідчені згідно з законодавством країни їх видачі та легалізовані в установленому порядку, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.
Територіальний орган протягом 7-ми робочих днів з дня реєстрації документів приймає рішення щодо видачі, відмови у видачі дозволу (п. 13 Постанови КМУ №437).
Після прийняття рішення про видачу дозволу на працевлаштування роботодавець перераховує кошти на зазначений територіальним органом рахунок Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття у розмірі 4-х мінімальних заробітних плат (п. 15 Постанови КМУ №437).
Територіальний орган оформлює та видає дозвіл протягом 3-х робочих днів з дня зарахування коштів на рахунок Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, зазначений територіальним органом (п. 16 Постанови КМУ №437).
Ч. 6 ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення» визначено категорії іноземців, яким не потрібно отримувати дозвіл на працевлаштування в Україні, зокрема для працівників іноземних представництв, які зареєстровані на території України в установленому законодавством порядку. В такому разі іноземні інвестори (суб‘єкти господарювання) можуть уникнути «тяганини» з працевлаштування іноземних спеціалістів в Україні, зареєструвавши на території України іноземне представництво.
Отже, працевлаштування іноземця, суб‘єктом господарювання зареєстрованого в Україні, займає багато часу (щонайменш 10 днів), грошових витрат та ресурсів. Питання складності отримання дозволу на працевлаштування іноземця (окрім категорії осіб, зазначених в п. 4 Постанови КМУ №437) на практиці полягає у доведенні роботодавцем, що в Україні (регіоні) відсутні кваліфіковані працівники, які спроможні виконувати відповідний вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності застосування праці іноземця, що призводить до маніпулювання з боку органів служби зайнятості та вбачається корупційна складова.
- Ще хотілось би поговорити про трудові спори. Які категорії спорів сьогодні розглядаються судами найчастіше? З чим пов’язана така особливість?
Відповідно до статистики Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, лише у першому півріччі 2015 р. судом було розглянуто 12 тис. справ, з них близько 6 тис. справ – спори про стягнення заробітної плати, 1,5 тис. справ – спори про поновлення на роботі. Вважаю, що це пов‘язано з тяжкою економічною ситуацією в Україні у 2014-2015 рр. Як наслідок, роботодавці у приватному секторі не в змозі забезпечити працівників необхідним обсягом роботи, гідною оплатою праці. Вони вдаються до скорочення штату, незаконних звільнень працівників, невиплати заробітної плати та вихідної допомоги при звільненні. У зв‘язку з такою ситуацією працівники частіше почали звертатися до суду за захистом свої трудових прав, що говорить про підвищення рівня правової культури серед працівників у сфері трудових правовідносин.
На сьогодні до нас все більше почали звертатися роботодавці з питаннями щодо звільнення працівників у зв‘язку зі складною ситуацією на підприємстві та уникнення трудових спорів у судовому порядку. Компроміс частіше досягається шляхом припинення трудового договору за угодою сторін з проведенням усіх розрахунків з працівником та виплатою вихідної допомоги, оскільки роботодавці не хочуть витрачати зайвого часу на вирішення спору в судовому порядку та нести додаткові витрати для вирішення цього спору.