У травні минулого року Верховний Суд опублікував постанову у справі №127/21595/16-ц. Справа стосувалася фізичної особи-підприємця, яка уклала договір підряду з фізичною особою, яка не мала статусу підприємця. Цей кейс привернув увагу юристів та бізнесу в контексті розмежування між трудовим договором і договором підряду як цивільно-правовим. Ми поцікавилися думками експертів щодо формування практики за цією категорією справ.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Коментарі
Валерія Савчук, радник АО «ЮФ «Василь Кісіль і Партнери»
«Наприкінці 2018 р. у ЗМІ активно обговорювалося питання штрафів за роботу з ФОПами. Багатьох цікавило, чи правда, що Держпраці запровадило нову практику та відтепер накладає штрафи на компанії, які співпрацюють з фізичними особами-підприємцями за договорами підряду або надання послуг. Розібравшись у ситуації, дійшли висновку, що подібного креативу ще не було в історії контрольних заходів, які провадить Держпраці.
Водночас були помірковані експерти, які закликали компанії обачливо ставитися до оформлення відносин з фізичними особами, а також чітко розмежовувати трудові та цивільно-правові договори. Така позиція цілком зрозуміла. Реєстр майорить численною кількістю судових рішень, в яких суди (в тому числі Верховний Суд) детально досліджують природу трудового договору і договору підряду та встановлюють критерії для їх розмежування. Аналіз цих судових рішень є достатньо корисним для компаній-роботодавців, оскільки дозволить уникнути помилок в оформленні відносин з працівниками.
Одну з показових постанов з цього питання Верховний Суд прийняв ще навесні 2018 р. Справа стосувалася фізичної особи-підприємця, яка уклала договір підряду з фізичною особою, якане мала статусу підприємця. За договором підрядник здійснював пошук замовлень на перевезення вантажів автомобільним транспортом, здійснював пошук нових клієнтів та виконував іншу роботу у сфері логістики. У березні 2016 р. підрядник отримав електронною поштою наказ про своє звільнення у зв'язку з порушенням корпоративних принципів та цінностей. Підрядник звернувся до суду з проханням встановити факт трудових відносин.
Хоча суди першої та апеляційної інстанції дійшли висновку, що в цьому випадку не виникло жодних трудових відносин, Верховний Суд мав іншу думку. Досліджуючи обставини, Верховний Суд звернув увагу, що трудовий договір та договір підряду мають різний предмет. Згідно з позицією ВС, предметом договору підряду є виконання конкретного, індивідуально-визначеного завдання, що може бути виражене у конкретних фізичних величинах, які підлягають вимірюванню та відображенню в актах прийому-передачі. При цьому підрядник організовує свою роботу самостійно. Предметом трудового договору Верховний Суд визначив процес праці, а не її кінцевий результат. При цьому такий процес праці працівник організовує не самостійно, його контролює роботодавець за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку та інших внутрішніх документів компанії.
Хоча Верховний Суд зробив спробу розмежувати трудові та цивільно-правові відносини, питання все ж таки залишилися. Наприклад, чи може бути такою «конкретною фізичною величиною» година роботи підрядника? Чи може замовник контролювати роботу підрядника, вимагаючи підписати зобов'язання з дотримання FCPA, що є надзвичайно поширеним у роботі з американськими компаніями? Ці питання, на жаль, залишаються без відповідей.
Одне можна сказати з впевненістю: ніколи не звільняйте підрядників з роботи наказом. Тут ви точно не помилитеся!».
Тетяна Іванович, радник ADER HABER, адвокат
«Верховний Суд постановою у справі №127/21595/16-ц від 08.05.2018 р. правомірно передав справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, оскільки суди попередніх інстанцій не з'ясували низку обставин, які є критичними для встановлення факту перебування у трудових відносинах.
По-перше, суди першої та апеляційної інстанцій не встановили, які відносини склалися між позивачем та фізичною особою-підприємцем з моменту залучення позивача до роботи з листопада 2013 р. до моменту укладення договору підряду у грудні 2015 р. (тобто понад 2 роки). Для повного та всебічного розгляду справи суди попередніх інстанцій мали з'ясувати статус позивача в цей період, тобто чи він мав статус «працівника», чи був залучений на підставі іншого договору підряду. Насамперед, суди повинні були зрозуміти, в чому полягала робота позивача, чи за своєю суттю це була така ж сама робота з пошуку замовлень на перевезення автомобільним транспортом, але у статусі працівника.
По-друге, Верховний Суд правомірно надав оцінку положенням договору підряду, укладеного з позивачем, що не зробили суди попередніх інстанцій. Зокрема, Верховний Суд зазначив, що предмет договору підряду, а саме пошук замовлень на перевезення автомобільним транспортом вантажів, розрахунок рентабельності таких перевезень, укладення та підписання договорів, здійснення оперативного контролю за виконанням перевезень і розрахунків, пошук нових, підтримка зв'язків з наявними клієнтами, вказує на те, що предметом договору є процес праці, а не її результат. Також Верховний Суд правомірно звернув увагу, що суди не встановили наявність чи відсутність актів виконаних робіт за цивільно-правовим договором. Верховний Суд правомірно зазначив, що суд апеляційної інстанції повинен був дослідити, чи мала оплата праці за виконану роботу систематичний характер, як це передбачено трудовим договором, чи була разовою.
Додатковою обставиною, яку мав дослідити суд апеляційної інстанції, на що не звернув увагу Верховний Суд, є процес організації праці: чи дотримувався позивач внутрішнього трудового розпорядку, яким був режим його роботи, чи підпорядковувався він керівнику, чи здійснювався контроль за виконанням його роботи?
Зазначена постанова Верховного Суду матиме позитивний вплив на перевірки контролюючих органів, оскільки суд чітко встановив критерії для визнання цивільно-правових договорів такими, що містять ознаки трудових договорів, а саме: предмет договору, порядок оплати праці та наявність чи відсутність актів виконаних робіт».
Олеся Павлінська, старший юрист Arzinger
«Звісно, Верховний Cуд не перекваліфікував відносини на трудові, як зараз часто пишуть у коментарях щодо цієї постанови, а передав справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, який встановив факт перебування у трудових відносинах у визначений період.
На перший погляд, нібито немає нічого революційного, адже відмінності між трудовим і цивільно-правовим договором відомі будь-якому студенту-слухачу курсу з трудового права. Однак важливо, по-перше, що подібні висновки зроблені комплексно та саме касаційною інстанцією. По-друге, висновки щодо застосування норм права викладені саме у постанові «нового» Верховного Cуду та мають враховуватися іншими судами при застосуванні таких норм права. Дійсно, у мотивувальній частині постанови під час нового розгляду апеляційний суд кардинально змінив власну позицію, фактично «списавши» відповідні висновки Верховного Cуду.
На мою думку, це свідчить про те, що судові інстанції надалі будуть відходити від суто формального підходу під час розрізнення трудових і цивільно-правових відносин, який може бути проілюстрований рішеннями першої та апеляційної інстанції у цій справі (не було заяви про прийняття на роботу, трудового договору та запису в трудовій книжці, а отже, не було трудових відносин). Тобто суди дійсно почнуть звертати увагу саме на суть правовідносин, аналізувати та надавати правову оцінку всім обставинам у сукупності, а не лише на назву та формальний зміст договору.
Цікавим прикладом для наших суддів можуть слугувати рішення щодо кваліфікації правовідносин водіїв з компанією Uber. Наприклад, на думку Лондонського суду з трудових спорів, надто тісний зв'язок з компанією, контроль за водіями, маркетинг та відповідальність за збитки саме з боку Uber свідчать про наявність трудових відносин, а не про статус самозайнятих осіб. Здається, до такої складної аргументації нашим судам ще далеко, але Верховний Cуд вже зробив перші кроки в цьому напрямку.
Держпраці вже також почала використовувати зазначену Постанову Верховного Cуду в адміністративному провадженні. Однак, наприклад, Дніпровський окружний адміністративний суд у рішенні від 10.08.2018 р. у справі №804/2857/18 (позов до Держпраці) зазначив, що він не бере до уваги цю Постанову Верховного Cуду, оскільки ця справа містить інші фактичні обставини.
Водночас, на мою думку, хоча законодавство не надає повноважень Держпраці самостійно приймати рішення щодо перекваліфікації (оформлення трудових відносин та встановлення періоду роботи є повноваженням суду за ст. 235 КЗпП), на жаль, маємо вже негативне для роботодавця рішення у Постанові Верховного Cуду від 04.07.2018 р. у справі №820/1432/17, в якому Верховний Cуд також наводить основні відмінності між трудовим та цивільно-правовим договором.
Підсумовуючи, варто зазначити, що зараз дійсно недостатньо просто уникати індикаторів трудових відносин у тексті «нетрудового» договору (згадок про відпустки, лікарняні та ін.) або видання наказів «про звільнення» для припинення договору підряду, як у цій справі, стандартна рекомендація-мінімум. Наразі буде важливо уникати саме підміни понять, адже в більшості випадків маскування трудових відносин помітити нескладно».