Тенденції ринку праці 2024: очікування роботодавців і сподівання кандидатів

За офіційними підрахунками за час повномасштабного вторгнення з України виїхало близько 2,4 мільйонів українців. Наразі війна триває і роботодавцеві варто брати до уваги, що ця цифра може бути далеко не остаточною. Причому варто зазначити, що виїжджають зазвичай досить кваліфіковані, затребувані кадри, які можуть без особливих складнощів влаштуватися на роботу за кордоном. Водночас є світова тенденція, що після приблизно трьох років перебування за кордоном, навіть у вимушеній еміграції, коли люди вже обживаються та працевлаштовуються, а діти йдуть до школи та гуртки, вчать мову — ймовірність повернення таких кадрів на Батьківщину досить низька.

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Game changer

У зв’язку з цим цінність кожного кандидата на українському ринку праці зростає, та вимагає змін підходу до співпраці з найманими працівниками.

Нові реалії потребують від бізнесу гнучкості в аспекті пошуку та найму талантів, тож пропонуємо розібратися, що саме на часі для бізнесу та кандидатів, які очікування у роботодавців та кандидатів і чи можливо у цій історії створити підхід win-win?

Ще з періоду коронавірусу багато бізнесів частково чи повністю перейшли на віддалений формат роботи і ця тенденція зберігається і по сьогодні. За два роки повномасштабної війни більшість українських роботодавців, так чи інакше, адаптувалися та забезпечили своїм співробітникам можливість працювати в офісі, незважаючи на всі події і орієнтовані на те, щоб люди працювали саме в офісі, або хоча б у гібридному форматі. Найбільше зараз у виграші стосовно кадрів ті, хто повністю перейшов на віддалений формат роботи, адже вони найменше постраждали від міграції кадрів. З іншого боку, є такі сфери бізнесу, де віддалений формат роботи неможливий, і зараз саме вони чи не найбільше відчувають дефіцит кваліфікованих кадрів.

Дуже важливою для роботодавців зараз є мультизадачність спеціалістів, оскільки в межах оптимізації штату персоналу в пріоритеті є ті кандидати, що за необхідності можуть «підхопити» суміжний функціонал. 

Окрім досвіду в професії, у важливих запитах до кандидатів від бізнесів зберігається і наявність так званих «м’яких навичок», що дозволяють бути ефективним та тримати голову холодною. Це вкрай важливо як під час звичайних робочих ситуацій, так і в глобальнішому аспекті.

Все більше бізнесів орієнтовані при відборі кандидатів з однаковими знаннями і навичками надати перевагу жінці, аніж чоловіку. Це пов’язано як з кількістю мобілізованих чоловіків та Законом про мобілізацію, так і з тим, що гендерна дискримінація відходить в минуле (а найпрогресивніші роботодавці намагаються досягти гендерного паритету в своїх компаніях, особливо серед топменеджменту).

І хоча всі вищезгадані пункти безперечно важливі, але, якщо говорити про довготривалу та успішну співпрацю, чи не найважливішими є спільні цінності. Саме спільні цінності допомагають легше адаптуватися та зменшують ризики втратити кваліфікованого спеціаліста, оскільки є мотиваторами більш високого порядку. Важливо коли керівництво і персонал дивляться в один бік і мають спільний вектор розвитку. Для цього роботодавці мають прописати не лише внутрішні політики, а й неухильно їх дотримуватися, будучи бізнесом, дружнім до родин персоналу. 

Крім того, компанія та її керівництво має приділяти велику увагу збереженню кадрового потенціалу та забезпечувати його розвиток (навчання, курси, підвищення кваліфікації).

Що день прийдешній кандидатові готує?

Стосовно очікувань кандидатів, то вони мають певні відмінності, порівняно із очікуваннями роботодавців.

Найпершим і досить важливим пунктом у пошукачів звичайно є зарплата, оскільки однією із головних цілей при працевлаштуванні є отримання достойної винагороди за робочий час. Наразі тенденція така, що розрив між очікуваннями кандидатів та фактичними пропозиціями роботодавців зберігається, але, в умовах високої конкуренції роботодавців, цей фактор може значно ускладнити пошук спеціаліста, особливо якщо говорити про посади лінійних спеціалістів. До прикладу, це оператор верстатів з ЧПУ чи офіс-менеджер. Тож, певно, найближчим часом новою тенденцією серед роботодавців стане підвищення зарплат для висококваліфікованих працівників і хоча б формування тенденцій до наближення заробітних плат до середніх європейських розмірів у високоприбуткових галузях. Така тенденція вже намітилася в сфері IT та Military-Teсh.

Досить важливим під час вибору нової компанії для пошукачів є її репутація. Багато хто з кандидатів під час спілкування з представниками компанії знайомиться не тільки з офіційними каналами, а й шукає відгуки про роботодавця від нинішніх чи експрацівників, вивчають сторінки компанії у соціальних мережах, шукають компанію у рейтингах та вивчають публікації у ЗМІ, де згадується той чи інший бізнес чи його представники.

Ще один не менш важливий фактор — керівники компанії. Як СЕО так і безпосередні керівники, з огляду на підпорядкування. Як відомо, спеціалісти, приходять на роботу у компанію, а йдуть — від керівника. Саме тому все більше кандидатів звертають увагу на менеджерські якості своїх майбутніх безпосередніх керівників. Наразі найбільше цінується керівник-наставник, що допомагає рости і розвиватися кадрам, а не є провайдером волюнтаристського чи диктаторського підходу до керівництва командою.

Багато пошукачів розглядають для себе повністю віддалений формат роботи. Це актуально не тільки для тих, хто виїхав за кордон, а й для тих, хто залишається в Україні. 

Корпоративна культура, компенсаційні пакети, наявність медичного обслуговування на пільгових умовах чи додаткового соціального страхування також входить у перелік того, що цікавить пошукачів, оскільки, як і роботодавці, пошукачі цікавляться тим, якою мірою та у який спосіб бізнес планує піклуватися про них після домовленостей про співпрацю.

Summatim

Тож, підсумовуючи можна припустити, що цьогоріч вікові межі для кандидатів посунуться в обидва боки: молоді спеціалісти з відсутністю будь-якого досвіду та навпаки, досвідчені спеціалісти віком 45+, які раніше відчували складнощі при пошуку роботи зможуть легше її знайти, оскільки бізнеси будуть лояльніше відноситися до таких кандидатів.

Окрім того, пріоритизація жінок при відборі на вакантну посаду може стати сприятливим підґрунтям для тих, хто прагнуть поновити свою кар’єру після декретної відпустки, наприклад, а перелік тих посад, на які раніше не розглядали жінок через гендерні стереотипи буде неухильно зменшуватися. 

У боротьбі за кандидатів варто очікувати і покращення компенсаційних пакетів у пропозиціях роботодавців.

Наостанок хотілось би зазначити, що незважаючи на нові виклики, які ставить перед усіма українцями сьогодення, варто розвивати гнучкість та шукати можливості, а не концентруватися на перепонах. 

І хай там що, полегшити пошук роботи чи працівника зможе лише професійний менеджер з персоналу. Саме він зробить ваші пошуки комфортними, але найголовніше — результативними. Ми у Nota Group завжди готові підібрати потрібних спеціалістів, невважаючи на складність запиту.