Кодекс законів про працю України визначає широкий перелік підстав для припинення трудового договору. Однією з таких підстав є звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Усталені підходи до вирішення судових справ за наведеною підставою були сформовані Верховним Судом ще до 2020 р. і наразі застосовуються у практиці від першої до касаційної інстанцій.
Перш за все зазначу, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідне існування сукупності наступних умов (справа №215/2049/16-ц):
● порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку;
● невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
● невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним;
● враховуються тільки дисциплінарні та громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
● з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Крім цих умов, існують й інші не менш важливі законодавчо встановлені вимоги, що мають бути дотримані під час звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема:
● розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, визначених КЗпП України (ч. 1 ст. 43 КЗпП України). В цьому аспекті цікавим є рішення у справі №345/472/19, де, незважаючи на відмову профспілкової організації звільнити працівника, суд зазначив, що у повідомленнях органів профспілки відсутнє правове обґрунтування такої відмови, а власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності правового обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови;
● у разі звільнення працівника як форми накладення дисциплінарного стягнення за дисциплінарний проступок, має бути дотримано відповідної процедури, передбаченої ст. 149 КЗпП України, а саме отримано письмові пояснення (або письмову відмову від їх надання), враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, попередню роботу працівника, та обставини, за яких було вчинено такий проступок. Неврахування цих обставин стало однією з підстав для скасування наказу про звільнення у справах №489/5112/17 та №295/9199/18.
Для повного та всебічного розгляду аналізованої підстави слід більш детально розкрити критерії, що застосовуються у практиці судів України:
1. Скаржники нерідко зазначають про те, що не були ознайомлені зі своїми посадовими обов'язками, а тому поставлені завдання не могли ними виконуватися. При звільненні працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України слід враховувати, що на нього покладаються обов'язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов'язок дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними актами (справа №223/375/18).
На підтримку позиції роботодавців Верховний Суд вказує, що кваліфікація, обов'язки та завдання певних працівників (у залежності від роду діяльності) може зазначатися у Єдиному державному кваліфікаційному довіднику (наприклад, посада слюсаря-сантехніка, що був позивачем у справі №215/2049/16-ц) або передбачаються законом (заступник голови місцевої державної адміністрації у справі №401/2092/17). Отже, особи можуть ознайомитися зі своїми обов'язками навіть за відсутності посадових інструкцій на підприємстві.
Проте касаційна інстанція звертає увагу і на те, що працівник має бути проінформований належним чином про свої обов'язки (неінформування або подальше невиконання обов'язків, не обумовлених трудовим договором, стало підставою для задоволення вимог працівника у справі №461/5108/17), а також у разі зміни обсягу обов'язків (справа №766/7760/17). Крім цього, безпідставним є звільнення у разі, якщо відповідні дії не входили до кола обов'язків працівника (справа №487/6899/16-ц).
2. Звільнення з посади може відбуватися на підставі як умисно, так і необережно вчинених дій працівника.
У справі №461/5108/17 працівник відмовлявся надавати письмові пояснення та водночас зазначав, що порушення внутрішніх трудових правил здійснювалося ним із метою отримання власної вигоди (тобто, він робив це умисно). Незважаючи на це, касаційна інстанція направила справу на новий розгляд з огляду на недослідження попередніми судами всіх обставин справи.
З іншого боку у справі №345/472/19 особа ненавмисно не змогла дотриматися правил, встановлених на підприємстві (не здійснювала постійного нагляду за підлеглими працівниками через великі розміри підприємства та фізичною неможливістю повсякчасно спостерігати за всіма співробітниками), однак Верховний Суд наказ про звільнення не скасував, оскільки керівник несе відповідальність за своїх працівників і постійно має контролювати їх діяльність під час робочих годин (якщо це передбачено його обов'язками).
3. Систематичність невиконання своїх обов'язків, зазвичай, є першим пунктом, що досліджується судами під час розгляду аналізованих справ. Насправді єдиного визначення цьому поняттю суди не надають, проте всі вони так чи інакше є схожими. Найбільш широке визначення було надано у справі №761/27059/18: систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Однак у наведеному трактуванні воно не розкривається в повній мірі, оскільки необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (справа №215/2049/16-ц).
Іншими словами, за умов відсутності випадків попереднього притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, вони (прим. дисциплінарні проступки) не можуть вплинути на наявність порушення при звільненні останнього, що є безспірною підставою для визнання такого звільнення незаконним (справа №357/11936/18).
Проте не слід забувати про конституційний принцип, що діє і в трудовому законодавстві: особу не може бути притягнуто двічі до одного виду відповідальності за одне й те саме порушення. Тобто, винесення догани на підставі одного проступку та подальше звільнення на підставі цієї догани або цього самого проступку є недопустимим та є підставою для скасування судами наказів про звільнення (справа №489/5112/17).
Навіть у разі, якщо особі було винесено декілька доган і звільнення відбулося на підставі правопорушення за яке вже існує догана, наказ про звільнення буде скасовано.
4. Окрім системності невиконання обов'язків, слід зважати і на "чинність" накладених дисциплінарних стягнень. У практиці Верховного Суду зазначається, що необхідна наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення (справа №266/7382/18).
Верховний Суд у справі №466/150/17 підтвердив правильність скасування судами попередніх інстанцій наказів про застосування дисциплінарних стягнень у вигляді догани, оскільки належними доказами підтверджувалась відсутність вини працівника (запізнення на роботу відбулося через іншого працівника, а в день іншого порушення позивач мав вихідний). Таким чином, дисциплінарні стягнення не мали юридичної сили, відтак, були відсутні підстави для звільнення працівника через систематичне невиконання трудових обов'язків.
5. Працівники часто не оскаржують застосовані до них попередні дисциплінарні стягнення у вигляді догани, а, подаючи позов про скасування наказу про звільнення, намагаються їх оскаржити. У такому разі суди перевіряють правильність застосування дисциплінарних стягнень, та за наявності підстав скасовують їх.
Водночас, за відсутності вимог про скасування накладених дисциплінарних стягнень, суди звертають увагу, що працівниками до цього догани оскаржені не були, і в разі наявності наступного правопорушення, існують законні підстави для звільнення працівника з огляду на систематичне невиконання трудових обов'язків.
Проте визнання наказів про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани незаконними, зумовлює те, що ці накази не можуть входити до "системи" для звільнення працівника (справа №373/821/17).
6. Наостанок слід підкреслити, що роботодавцям, для зменшення ризиків майбутнього оскарження наказу про звільнення, необхідно зазначати конкретні факти допущеного невиконання обов`язків, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли (справа №266/7382/18).
Отже, суди під час розгляду справ щодо звільнення працівників у зв'язку з систематичним невиконанням останніми трудових обов'язків досліджують широкий спектр обставин та перевіряють правомірність такого звільнення крізь призму законодавства та сформованої практики касаційної інстанції.