Досить часто роботодавцям доводиться мати справу з працівниками, які чи то недбало ставляться до виконання умов трудового договору, чи то взагалі їх ігнорують. Зокрема, одним з таких порушень трудової дисципліни є вчинення працівником прогулу.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Хоча наш старий «добрий» Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП, Кодекс) орієнтований переважно на захист прав працівників, усе ж він містить нормативні важелі впливу, які роботодавець може використати в т.ч. для одностороннього припинення небажаних трудових відносин.
Міністерство юстиції України у своєму роз’ясненні від 01.02.2011 р. щодо порядку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, стосовно звільнення за прогул, зазначило наступне: «На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Доцільно зазначити, що невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника».
Тотожне поняття прогулу наводиться і у п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 р.
Однак роботодавцю, який прийняв рішення звільнити несумлінного працівника за вчинення прогулу, тобто вчинення грубого дисциплінарного проступку, необхідно не лише в обов’язковому порядку дотриматись загальних правил і порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця, але й виконати усі вимоги законодавства щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, а саме:
1) встановлення факту відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин (безперервно чи загалом). При цьому згідно з позицією, викладеною у постанові Верховного Суду України від 13.09.2017 р. у справі №761/30967/15-ц, для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Крім того, роботодавцю необхідно взяти до уваги позицію колегії суддів судової палати у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 15.12.2010 р. у справі №6-20213св09, згідно з якою відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці не може вважатися прогулом. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, хоча до нього може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення;
2) документальне підтвердження відсутності працівника на робочому місці у робочий час більше трьох годин упродовж робочого дня. Такими документами можуть бути: доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, складений комісією (з не менш як трьох осіб) акт про відсутність працівника на робочому місці, а також табель обліку робочого часу з фіксацією відсутності працівника;
3) затребування у працівника письмового пояснення щодо причин його відсутності на робочому місці. У разі, якщо він відмовиться надати таке пояснення, слід зафіксувати цю обставину складеним комісією актом;
4) надання обґрунтованого письмового подання до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника за прогул. Таке подання власника або уповноваженого ним органу має бути розглянуте профспілкою у присутності працівника в 15-денний строк з подальшим письмовим повідомленням про прийняте рішення керівника у 3-денний строк після його прийняття;
5) дотримання строків застосування звільнення за прогул. Дисциплінарне стягнення такого характеру може бути застосоване не пізніше місяця з дня виявлення прогулу;
6) видача наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. З таким наказом в обов’язковому порядку слід письмово ознайомити працівника, а у разі його відмови, знову ж таки, скласти комісією відповідний акт;
7) розірвання трудового договору з працівником не пізніше, як через місяць з дня одержання згоди виборного органу профспілки;
8) проведення остаточного розрахунку з працівником у день звільнення та видача йому належним чином оформленої трудової книжки, а також копії наказу про його звільнення.
Як правило, працівник, якого було звільнено за прогул, намагається оскаржити таке рішення роботодавця до суду, тим паче, що у разі поновлення його на роботі він отримає свій середній заробіток за час вимушеного прогулу. Але не завжди у позовах про поновлення на роботі позивачі підкріплюють поважність причин своєї відсутності на роботі належною доказовою базою.
Так, Верховний Суд постановою від 17.07.2019 р. у справі №640/14146-ц залишив у силі рішення судів попередніх інстанцій та зазначив, що крім установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальною обставиною для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Судами попередніх інстанцій не встановлено обставин, за яких причини відсутності працівника на роботі у зазначені дні можна визнати поважними.
Непоодинокими також є випадки, коли недобросовісний працівник намагається видати свою незаконну відсутність на роботі (прогул) за виконання посадових обов’язків. Так, звільнений за прогул головний інженер одного з автотранспортних підприємств звернувся до місцевого районного суду з позовом про визнання незаконними, скасування наказів, поновлення його на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх позовних вимог працівник, зокрема, зазначив, що у визначений як прогули час він виконував роботу згідно зі своїми посадовими обов’язками, зазначеними у посадовій інструкції. Позивач вказував на ту обставину, що він здійснював контроль техніки на лінії та інші дії поза межами розташування підприємства, спрямовані на виконання відповідного пункту його посадової інструкції. Однак суд першої інстанції дійшов висновку, що стороною позивача не надано суду належних, достатніх та допустимих доказів того, що виконання частини обов’язків позивача мало відбуватись поза межами підприємства. Рішенням Октябрського районного суду Полтави від 02.06.2020 р. у справі №554/10804/19, залишеним без змін судом апеляційної інстанції, було відмовлено у задоволенні позовних вимог.
Зважаючи на викладене, можемо зробити висновок, що розірвання трудового договору роботодавцем за його ініціативою згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме за вчинення працівником прогулу без поважних причин часто переростає у трудовий спір, який підлягає безпосередньому розгляду в судовій інстанції. Тому обираючи такий захід стягнення до порушника трудової дисципліни, як звільнення, керівники мають акцентувати увагу на дотриманні особливостей процедури його застосування.
У випадку ж, коли є ризик, що працівника можуть неправомірно звільнити за прогул, останній має подбати про забезпечення себе найбільш повною доказовою базою щодо незаконності дій керівника. Такі докази мають стати підтвердженням поважності причин відсутності працівника на роботі (за її наявності) чи обставин, які підтверджували б неправомірність дій роботодавця під час розгляду справи судом.
Наостанок хотілось би зазначити, що звільнення роботодавцем в односторонньому порядку працівника за прогул без поважних причин не є його обов’язком. Навіть якщо працівником було вчинено такий дисциплінарний проступок, керівник підприємства може застосувати більш м’який захід стягнення, яким є догана. Тоді людина не втратить роботу і водночас матиме змогу реабілітуватись перед роботодавцем за допущене порушення трудової дисципліни.