На сайті Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 04.12.2019 р. була опублікована інформація про брифінг Тимофія Мілованова. Міністр повідомив, що в суспільстві відбувається жваве обговорення законопроєкту «Про підвищення зайнятості населення», адже це стосується кожного українця. Проте не вся інформація в ЗМІ відповідає дійсності.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Цікаво, що Міністр назвав неточну назву проєкту. Перший заступник Міністра підписав пояснювальну записку до проєкту Закону про працю. Саме цей документ гуляє коридорами Кабінету Міністрів, щоб вийти назовні погодженим з ключовими урядовими стейкхолдерами.
Передусім, потрібно з’ясувати, чому саме Закон «Про працю». Відповідь дуже проста. У Верховній Раді України вже зареєстровано два проєкти Трудового кодексу (№2410 і №2410-1), які підготували народні депутати на чолі з Ю. Тимошенко та Н. Королевською (далі – ТК). Таким чином, якби Мінекономіки підготувало проєкт Трудового кодексу, його чекала б доля альтернативного законопроєкту, який відповідно до Регламенту Верховної Ради мав би невеликі шанси стати законом. До того ж проєкти ТК, які є в Раді, можна назвати більш комплексними з юридичної позиції. Які ж ключові новації були запропоновані в законопроєкті?
1. Відмова від кодифікації трудового законодавства
Законопроєкт є значно меншим, ніж чинний КЗпП, вже не кажучи про проєкти ТК. У ньому відсутнє регулювання дисципліни праці, охорони праці, особливостей праці неповнолітніх, осіб, які навчаються тощо. До прикладу, ст. 8 законопроєкту, встановлюючи гарантії прав на належні, безпечні та здорові умови праці, відсилає до спеціального законодавства про охорону праці та здоров’я. Окрім того, скасовується низка законів, зокрема «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Однак не всі положення цих законів інтегровані до законопроєкту.
Також мають припинити дію акти колишнього СРСР та УРСР, що регулюють трудові відносини. Отже, з’явиться багато прогалин у законі, заповнювати які доведеться застосовуючи аналогію закону чи права або регулюючи трудові відносини колективними та трудовими договорами.
2. Посилюється захист осіб від дискримінації у трудових відносинах
Насамперед збережено норму, яка нині міститься у ст. 2-1 КЗпП щодо заборони дискримінації. Додатково пропонується заборонити будь-яке упереджене ставлення у сфері праці та мобінг працівників. Особи, які зазнали відповідного ставлення, зможуть звертатися до суду, навівши відповідні факти. Роботодавець буде зобов’язаний доводити їх відсутність, тобто пропонується запровадити презумпцію його вини.
3. Нівелюється нинішня роль профспілок
Законопроєкт не визнає профспілки як представників найманих працівників. Представників має обирати трудовий колектив, але проєкт не містить жодної норми, яка регламентувала б діяльність трудового колективу. Натомість скасовується чинність Закону СРСР про трудові колективи, що регулював порядок проведення зборів колективу та прийняття ним рішень.
Із законом про профспілки взагалі окрема історія. Він не лише регулює трудові відносини, але й господарські та цивільні за участю профспілок. Вочевидь, це стане своєрідною «червоною хустинкою» для профспілок і призведе до масових акцій протестів. Адже Конституцією України передбачено право працівників на об’єднання у професійні спілки, тож скасування відповідного закону суперечить ст. 22 та ст. 36 Конституції України.
4. Трудовий договір стане основним регулятором трудових відносин
Законопроєкт не передбачає прийняття роботодавцем локальних нормативних актів, зокрема правил внутрішнього трудового розпорядку. Це не означає, що вони взагалі зникнуть. Як мінімум, колективний договір має залишитися, однак основні питання відносин між працівником і роботодавцем мають вирішуватися у трудовому договорі. Цей договір визначено єдиною підставою трудових відносин.
З одного боку, розширюється зміст трудового договору через встановлення робочого місця, відповідальності сторін, тривалості робочого часу та часу відпочинку, строків повідомлення про припинення трудового договору, розміру компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору за ініціативою роботодавця тощо. З іншого боку, не зрозумілим став обов’язок роботодавця забезпечувати працівнику належні умови праці. Якщо зараз ці умови визначаються законодавством, колективним договором та угодою сторін, то в законопроєкті цього немає. Це створює серйозні ризики для працівників та потребує докладного фіксування у трудовому договорі всіх необхідних умов.
Законопроєкт передбачає існування 7 видів трудового договору: безстроковий, строковий, який не може тривати понад 5 років, короткостроковий на строк до 2-х місяців, сезонний з нефіксованим робочим часом (так звані «працівники за викликом»), учнівський та трудовий договір із домашнім працівником.
Серед нюансів цих договорів виділимо найбільш неоднозначні:
- Строковий трудовий договір може укладатися на строк не більше ніж 5 років. Виключено можливість його перетворення у безстроковий за фактом кількаразового переукладення. Фактично знімаються обмеження для його використання.
- Роботодавець може в будь-який момент звільнити з роботи тимчасового чи сезонного працівника, сплативши як компенсацію залишок заробітної плати до закінчення строку договору.
- Запроваджується робота за викликом, так званий «трудовий договір з нефіксованим робочим часом». Фактично роботодавцю можна тримати 10% працівників на умовах, коли вони реально можуть бути забезпечені роботою не менше ніж 8 годин на місяць, а виконувати її мають у будь-який час, коли їх викличуть.
- Неповнолітні зможуть працювати лише за учнівським трудовим договором, який укладатиметься на строк до 6 місяців та передбачатиме навчання на робочому місці.
- Легалізується на рівні закону робота домашніх працівників.
Запроваджується виключно письмова форма трудового договору, а також укладення його в електронному вигляді з використанням електронного цифрового підпису. Також пропонується скасування трудової книжки та ведення записів про роботу виключно в електронному реєстрі.
Перехідними положеннями законопроєкту запропоновано перетворити контракти у строкові трудові договори, а у разі існування усних трудових договорів – оформити письмові. Всю інформацію про трудову діяльність працівника потрібно вести в Державному реєстрі загальнообов’язкового державного соціального страхування, а наявні трудові книжки впродовж 3-х місяців з моменту набрання чинності законом мають бути видані на руки працівникам.
5. Кардинально змінюються правила звільнення з роботи
Закон не визначатиме процедуру звільнення з роботи. Ці питання сторони мають погоджувати у трудовому чи колективному договорах. Звільнення передбачатиме не видання наказу, як це робиться наразі, а укладення додаткової угоди до трудового договору. Звільнення з роботи за ініціативою працівника вимагатиме укладення додаткової угоди про це з роботодавцем. При цьому законопроєкт не містить наслідків відмови роботодавця укласти таку угоду у звичайному порядку, а лише називає це грубим порушенням трудового законодавства.
Замість звільнення за скороченням пропонується звільняти працівників за ініціативою роботодавців без зазначення жодних причин. Для цього достатньо буде надіслати електронне або письмове повідомлення у строк від 15 до 90 днів, залежно від тривалості роботи працівника у цього роботодавця. Строк попередження роботодавець зможе замінювати грошовою компенсацією, яка не перевищуватиме подвійного денного заробітку за кожен день скорочення строку. Тобто фактично роботодавці отримають право звільняти працівника навіть у день прийняття такого рішення. Ні про яку вихідну допомогу вже не йдеться.
Замість звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни запроваджується розірвання трудового договору за два порушення умов трудового договору впродовж 180 календарних днів. Також працівника можна буде звільнити з роботи, якщо впродовж 10 робочих днів поспіль він буде відсутній на роботі, а роботодавцю не буде відомо про причини такої відсутності.
Зберігається заборона на звільнення з роботи вагітних жінок та жінок, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення 3-х років, окрім випадків ліквідації підприємства або припинення діяльності роботодавця-фізичної особи.
Оскільки передбачається скасування контракту шляхом перетворення його у строковий трудовий договір, пропонується дозволити встановлювати у трудовому договорі з керівниками та топменеджерами юридичних осіб додаткові підстави для їх звільнення, не передбачені законом.
6. Новації робочого часу і часу відпочинку
Уточнюється норма тривалості робочого часу – 40 годин впродовж 7 днів, проте скасовується норма понаднормових робіт, яка наразі становить 120 годин на рік. Їх застосування можливе на умовах, визначених колективним або трудовим договором, що створює суттєві ризики зловживання під час їх використання.
Законопроєкт не регламентує процедуру встановлення режиму робочого часу, обмежившись регулюванням гнучкого режиму та дистанційної (надомної) роботи.Суттєво скорочується нормативне регулювання часу відпочинку, віддаючи це на відкуп сторонам трудового або колективного договору (наприклад, щодо встановлення вихідних днів, компенсації та оплати за роботу у вихідний день, відпусток тощо). Збільшується тривалість відпустки без збереження заробітної плати з 15 до 30 календарних днів.
7. Оплата праці, гарантії та компенсації
У питаннях оплати праці акцент зміщується в бік роботодавця, який матиме право самостійно визначати норми праці та формувати систему оплати праці. Розмір та елементи заробітної плати мають встановлюватися у трудовому договорі. Трудовий колектив, а тим більше профспілки, фактично усуваються від регулювання цих питань, хоча можливість встановлювати умови оплати праці в колективному договорі все-таки залишається.
Зменшується розмір доплати за позанормову роботу з подвійної тарифної ставки до доплати в розмірі 20% від звичайної зарплати. Окрім того, має змінитися відповідальність за затримку виплати заробітної плати впродовж роботи (пеня в розмірі 0,05% від суми боргу за день прострочення), а також за затримку розрахунку при звільненні (пеня в сумі 0,5% від суми боргу за кожен день прострочення до дня фактичного розрахунку). Докладніше буде врегульований порядок відрядження та компенсації працівникові, а також запроваджуються гарантії під час репатріації працівників.
8. Матеріальна відповідальність працівників не зазнає особливих змін. Основні відмінності від нинішнього регулювання полягатимуть в тому, що повна матеріальна відповідальність може бути встановлена на підставі трудового договору або додаткової угоди до нього. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може встановлюватися на умовах, визначених колективним договором. Запроваджується матеріальна відповідальність за розголошення державної чи комерційної таємниці.
9. Індивідуальні трудові спори
Система вирішення трудових спорів може зазнати значних змін. По-перше, пропонується скасувати комісії по трудових спорах. Натомість для досудового врегулювання спору може використовуватися медіація. Вона може бути судовою або позасудовою та встановлюватиметься на підставі договору. Позасудова медіація буде платною. По-друге, суди зможуть розглядати спори не лише про захист чинного права, але й про встановлення умов праці та їх зміну, що може спричинити дивні рішення (наприклад, про встановлення судом розміру заробітної плати або обладнання робочого місця). По-третє, замість поновлення на роботі, суд може стягувати компенсацію в розмірі, визначеному за згодою сторін, але не менше ніж за 6 місяців.
10. Закон про працю легалізує діяльність Держпраці
Сьогодні головна претензія до діяльності Держпраці – це відсутність спеціального закону, який регламентував би її діяльність. Законопроєкт це усуває, докладно регламентуючи права, гарантії інспекторів праці, порядок здійснення перевірок та права об’єктів відвідувань. Пропонується суттєво зменшити найбільш високі штрафи за порушення законодавства про працю, наприклад, за неоформлені трудові відносини – з 30 до 10 мінімальних заробітних плат, за недотримання державних гарантій в оплаті праці – з 10 до 2 мінімальних заробітних плат.
11. Неоднозначні прикінцеві положення
Здивували деякі норми з прикінцевих положень:
- Скасування закону про профспілки, що є дуже суперечливою пропозицією, яка вочевидь спричинить конфлікт у суспільстві.
- Виведення з-під дії колективних договорів працівників, які не є членами профспілки, котрі їх підписали.
- Примушування обох батьків скористатися відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею одного року тривалістю не менше одного місяця.
Також прикінцеві положення містять низку норм щодо запровадження Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, який включатиме інформацію про трудову діяльність особи, її персональні дані, відомості, які раніше вносилися до трудової книжки тощо.
Замість висновку
Хоча законопроєкт передбачає 6-місячний строк для набрання чинності, цього часу може бути замало для підготовки до його запровадження. Вочевидь, бізнесу він сподобається, адже суттєво спрощує адміністрування найманої праці, а також управління персоналом. Однак я не впевнений, чи варто платити за це таку високу ціну як ігнорування міжнародних зобов’язань України в межах Міжнародної організації праці або скорочення обсягу конституційних прав громадян. Також турбує відсутність обговорення законопроєкту в межах соціального діалогу, закритість процесу розробки. Не варто забувати, що більшість економічно активного населення – це наймані працівники, які так потерпають від порушень своїх прав та відсутності реальних механізмів їх відновлення.