Велика кількість трудових спорів у Верховному Суді (далі — ВС, Суд) навряд чи є новиною, як і те, що найбільше таких спорів виникає саме з обставин звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Постійна боротьба роботодавців і працівників у залах судових засідань доводить, що є чимало аспектів у відносинах цих двох сторін, які досі залишаються спірними, незважаючи на далеко не нове законодавство.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
До висвітлення у цій статті обрано одну з найпопулярніших підстав звільнення — скорочення чисельності чи штату працівників. Як не дивно, деякі старі-добрі питання щодо різних аспектів скорочення й досі залишаються спірними. Наприклад, чи пропонуються працівнику посади осіб, що перебувають у декреті; за якими критеріями оцінюється кваліфікація та продуктивність праці; які обставини не підлягають доведенню в суді, оскільки вважаються такими, що приймаються підприємством виключно на власний розсуд? Ці особливості й розглянемо детальніше у статті.
«Декретне місце» — вакансія?
Питання працевлаштування працівника у разі вивільнення є ключовим, адже, як зазначає ВС, це є основною гарантією працівника у разі звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України). Ст. 49‑2 КЗпП України зобов'язує роботодавця при скороченні штату запропонувати вивільнюваному працівнику роботу на тому ж підприємстві. Досить часто труднощі виникають з тим, чи слід пропонувати посади тих працівників, котрі перебувають у відпустці по догляду за дитиною.
Як свідчить судова практика, посади працівників, які перебувають у декреті, не вважаються вакантними. Наприклад, постановою від 26 червня 2019 р. у справі №761/20961/17 ВС обґрунтовує свою позицію наступним чином: «Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення», вакансія — це вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки», право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Отже, якщо працівник відсутній у зв'язку з хворобою, відрядженням, відпусткою, посада, яку він займає, не є вакантною.
Ч. 2 ст. 23 КЗпП України передбачено, що строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відтак, посада, на якій жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3‑річного віку, не є вакантною, і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки по догляду за дитиною основного працівника. Суди не врахували, що не є вакантними посади, на яких основні працівники перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3‑річного віку».
Отже, посада працівника, котрий знаходиться у відпустці по догляду за дитиною, не може бути вакантною, виходячи з загальних норм трудового законодавства про збереження місця роботи на час відпустки. У цьому питанні закон не розрізняє декретну відпустку від, наприклад, основної щорічної відпустки працівника. Саме з цих причин роботодавець не зобов'язаний пропонувати такі посади вивільнюваному працівнику.
Аналогічна думка висловлена ВС у постановах у справах №№161/601/16‑ц, 676/1679/18, 462/303/17.
Питання доцільності скорочення — не компетенція суду
Як відомо, скороченню чисельності чи штату працівників мають передувати зміни в організації виробництва та праці. Переглядаючи п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9, можна дійти висновку, що судом у справах про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України має досліджуватися (читай: роботодавець має довести) 6 питань щодо скорочення: чи попереджався працівник за 2 місяці до скорочення, чи наділявся він переважним правом на залишення на роботі тощо. Однак самому факту скорочення, а не його процедурі, виділено лише 2 запитання: чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, та які є докази таких змін? При цьому в процесі дослідження вказаних аспектів суд не може переймати на себе компетенцію підприємства як самостійного суб'єкта господарювання та оцінювати необхідність чи доцільність проведеного скорочення.
Наприклад, постановою ВС від 27 березня 2019 р. у справі №756/5243/17 визначено: «Враховуючи, що підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, висновок судів про те, що на підприємстві не було скорочення штату працівників, є передчасним. Суди фактично увійшли в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду».
У постанові ВС від 7 серпня 2019 р. у справі №367/3870/16‑ц висловлена аналогічна позиція: «При вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, оскільки вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу)».
Таким чином, при розгляді питання щодо змін в організації виробництва та праці суди не наділені правом давати оцінку доцільності проведеного скорочення, а лише констатують наявність змін в організації виробництва і праці. Інакше кажучи, цими рішеннями ВС визнає виключну компетенцію роботодавця визначати кадрову політику підприємства.
Критерії оцінки кваліфікації та продуктивності праці
Іншим, не менш важливим моментом, що має бути врахований при скороченні працівників, є застосування переважного права працівників на залишення на роботі. Як вказує ст. 42 КЗпП України, роботодавець зобов'язаний врахувати переважне право працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці на залишення на роботі.
Хоч КЗпП України і не розкриває зміст понять «висока кваліфікація» та «продуктивність праці», проте у постанові ВС від 20 серпня 2018 р. у справі №537/1621/17 вказується: «При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо».
Більш розширене тлумачення цих понять наведене у постанові ВС від 18 січня 2018 р. у справі №742/897/16‑ц: «Такими доказами (високої кваліфікації та продуктивності праці) можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій тощо. При застосуванні положень ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати також наявність дисциплінарних стягнень». Окремо ВС зазначає, що стаж роботи сам по собі не є достатньою ознакою переважного права працівника на залишення на роботі (постанова Суду від 14 серпня 2019 р. у справі №644/2415/16‑ц).
Заслуговує на увагу й постанова від 7 лютого 2018 р. у справі №758/5386/15‑ц, у якій ВС при оцінці продуктивності праці посилається на наказ Міністерства економіки України від 26 грудня 2008 р. №916 «Про затвердження Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності».
Зокрема, ВС звернув увагу на наступне: «За змістом абз. 1 розділу 2 та додатків 1 і 2 до згаданих Тимчасових методичних рекомендацій, розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичними результатами праці. В економічній теорії продуктивність праці — це результативність виробничої діяльності людей, яка вимірюється кількістю часу, що витрачається на одиницю продукції, або кількістю продукції, створюваної за одиницю робочого часу (година, день, місяць, рік). При цьому індивідуальна продуктивність праці — це продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва. Таким чином, індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва також має визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника (кількість продукції, фактично створюваної працівником за одиницю робочого часу), а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника».
Отже, хоч поняття «висока кваліфікація» та «продуктивність праці» законодавчо не визначені, вони трактуються ВС з вказівкою на невичерпність їх критеріїв, і це підводить до висновку, що такі поняття можуть визначатися з урахуванням специфіки роботи кожного підприємства.
Логічно вважати, що не можна підходити однаково до двох різних ситуацій, що можуть скластися у межах одного підприємства. Наприклад, при порівнянні продуктивності праці доречно враховувати також обставини, що безпосередньо можуть впливати на продуктивність. Такими обставинами може бути, скажімо, повна завантаженість одного відділу/цеху/департаменту та відсутність такої завантаженості в інших підрозділах підприємства. У таких випадках оцінка продуктивності праці працівників різних структурних одиниць має відбуватися з урахуванням обставин завантаженості та попиту на роботи і послуги, що надаються конкретним працівником.
При цьому оцінювання працівників та визначення їх переважного права, знову ж таки, проводиться саме роботодавцем, а не судом. Наприклад, у постанові від 1 жовтня 2018 р. у справі №569/1607/17‑ц ВС зазначає: «Суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця».
Отже, ВС підтвердив, що суд не визначає наявність у працівника переважного права самостійно, а сприймає та оцінює вже наявні у роботодавця інформацію та докази.