Усі ми люди, і ніхто не позбавлений проявів подекуди неуважності, подекуди нечесності або недостатньої сумлінності. На жаль, подібні слабкості можуть узяти верх у т. ч. під час здійснення особою трудових обов'язків. Навіть більше — нерідкі випадки спричинення працівниками матеріальних збитків роботодавцю. Що ж у такому разі чекає на самого працівника, та наскільки обмежена його матеріальна відповідальність, розглянемо далі.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Матеріальною є вид юридичної відповідальності, що полягає в обов'язку працівника відшкодувати у встановленому законом розмірі та порядку шкоду, заподіяну роботодавцю з вини працівника внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків. Вона виникає безпосередньо після заподіяння шкоди та не залежить від притягнення працівника до інших видів відповідальності (дисциплінарної, адміністративної, кримінальної) й застосування інших заходів матеріального впливу (наприклад, позбавлення премії).
Регламентована матеріальна відповідальність ст. 130–138 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та деякими підзаконними актами, частина з яких дісталась нам у спадок ще від радянського минулого. У нашій країні працівника можна притягнути до матеріальної відповідальності лише за одночасної наявності декількох підстав та частіше за все в обмеженому обсязі. Обов'язковими підставами для притягнення працівника до цього виду відповідальності є:
- порушення працівником покладених на нього трудових обов'язків;
- нанесення підприємству прямої дійсної шкоди;
- вина у діях або бездіяльності працівника;
- прямий причинний зв'язок між протиправною та винною дією чи бездіяльністю працівника та шкодою, яка настала.
На підтвердження наведеного, розглядаючи у касаційному порядку справу №287/354/14‑ц, Верховний Суд звернув увагу на таке. Судом апеляційної інстанції при покладенні матеріальної відповідальності на відповідачів порівну в розмірі 31 712,49 грн з кожного не було встановлено наявності прямої дійсної шкоди, а також того, що така шкода була заподіяна позивачу винними протиправними діями (бездіяльністю) працівників і що між цими діями і шкодою існував причинний зв'язок. Отже, апеляційний суд безпідставно скасував рішення суду першої інстанції за встановлених ним обставин, переоцінив зібрані у справі докази та дійшов помилкового висновку про наявність правових підстав для часткового задоволення позову. Разом з тим, суд першої інстанції з урахуванням усіх конкретних обставин справи, встановлених на підставі наявних доказів, дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні позову.
Тобто вітчизняне законодавство поєднує матеріальну відповідальність працівників із захистом інтересів кожного з них.
Поділяється матеріальна відповідальність працівників на індивідуальну чи колективну та обмежену чи повну. Саме останній поділ стосується так званих меж матеріальної відповідальності. Відповідно до ст. 133 КЗпП, обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної шкоди, проте у межах середнього місячного заробітку особи несуть у разі:
- працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів, у т. ч. під час їх виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів, виданих їм підприємством у користування;
- керівники підприємств та їхні заступники, керівники структурних підрозділів на підприємствах, їхні заступники, якщо шкоду заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку та зберігання матеріальних, грошових або культурних цінностей, їх розкраданням, знищенням та зіпсуттям, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції.
Форма укладеного трудового договору на притягнення до обмеженої матеріальної відповідальності не впливає. Так, у справі №343/1722/16‑ц Касаційний цивільний суд Верховного Суду у постанові від 4 липня 2019 р. погодився з судами попередніх інстанцій у частині стягненням з відповідача-керівника структурного підрозділу завданої матеріальної шкоди у межах середнього місячного заробітку за надлишкові виплати співробітникам заробітних плат.
Суди встановили, що ОСОБА_1 працювала на посаді головного бухгалтера Долинського районного центру зайнятості і звільнилася 3 листопада 2015 р. за власним бажанням. Івано-Франківським обласним центром зайнятості було проведено внутрішній фінансовий аудит та аудит відповідності за період роботи Долинського районного центру зайнятості з 1 лютого 2015 по 1 травня 2016 р. За результатами перевірки встановлено порушення проведення індексації, зайво виплачено зарплату працівникам Долинського районного центру зайнятості в сумі 15 005,50 грн. Це порушення виникло внаслідок неналежного виконання начальником відділу бухгалтерського обліку ОСОБА_1 покладених на неї трудових обов'язків. Договір про повну матеріальну відповідальність з ОСОБА_1 не укладався. Середня заробітна плата ОСОБА_1 становить 4 834,24 грн. У зв'язку з наведеним колегія суддів дійшла висновку, що касаційну скаргу слід залишити без задоволення, а судові рішення в оскарженій частині — без змін.
Повна матеріальна відповідальність працівника являє собою обов'язок з відшкодування збитків у повному обсязі незалежно від розміру одержуваної ним заробітної плати. Випадки, коли може мати місце притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності, визначено у ст. 134 КЗпП. Це відбувається, якщо:
- між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності;
- майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
- шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки кримінального правопорушення;
- шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;
- шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням майна, виданого підприємством працівникові в користування;
- відповідно до законодавства, на працівника покладено повну матеріальну відповідальність;
- шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків;
- службова особа винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;
- керівник підприємства винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад місяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, за умови відсутності перед підприємством боргу з боку державного чи місцевого бюджетів.
Однією з найбільш розповсюджених ситуацій є випадок, коли між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності. Цікавість цієї ситуації полягає у тому, що такий договір роботодавці мають право укладати лише з особами, котрі займають обмежений перелік посад (касири, завідувачі магазинів, інкасатори тощо). Нерідкі випадки, коли роботодавець укладає з працівником подібний договір, а про те, що займаної таким працівником посади немає у відповідному списку, дізнається з судового рішення, котрим відмовляється у задоволенні позовних вимог про стягнення повної матеріальної шкоди з працівника.
Яскравим прикладом є справа №264/2076/17, під час перегляду якої Касаційний цивільний суд Верховного Суду у постанові від 29 жовтня 2020 р. зазначив: «У листі Міністерства праці та соціальної політики України від 27 травня 2008 р. №146/06/186‑88 зазначено, що наявність посади або роботи в Переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо у змісті трудової функції працівника відсутні перелічені обов'язки. Трудові функції відповідача не передбачають таких дій, як забезпечення збереження цінностей, які були передані працівнику для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, оскільки однією з умов укладення договору про повну матеріальну відповідальність є виконання працівником роботи, безпосередньо пов'язаної зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва цінностей.
Враховуючи зазначені норми, суди першої та апеляційної інстанцій обґрунтовано встановили, що ОСОБА_1 не належить до категорії працівників, з якими згідно зі ст. 135‑1 КЗпП України може бути укладений такий договір. Отже, ОСОБА_1 не може нести матеріальну відповідальність у повному розмірі за завдання шкоди за договором про повну матеріальну відповідальність, як це передбачено п. 1 ст. 134 КЗпП України».
Втім, у випадку дотримання умови про укладення договору про повну матеріальну відповідальність з особами, посади яких входять до згадуваного переліку, роботодавець має всі шанси на відшкодування завданих йому збитків.
Так, скасовуючи рішення суду першої інстанції та задовольняючи позов СТОВ «Снович», суд апеляційної інстанції правильно вказав, що товариство довело факт недостачі дизельного палива, що було передане ОСОБА_1 як матеріально відповідальній особі у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Останній визнав наявність недостачі, однак не подав жодних доказів, які підтверджували б доводи про те, що недостача виникла внаслідок неправомірних (злочинних) дій інших осіб.
Суд апеляційної інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що враховуючи, що сам ОСОБА_1 визнав факт наявності недостачі ПММ на складі у с. Забойки Тернопільського відділення СТОВ «Снович», за збереження майна на якому він ніс повну матеріальну відповідальність, що підтверджується актом інвентаризації від 24 березня 2017 р., за яким виявлено нестачу 6 044 л дизельного пального, з якою він погодився, та підписаним працівником договором повної індивідуальної матеріальної відповідальності, саме на відповідача, а не на позивача покладено обов'язок довести, що недостача виникла не з його вини. Проте він вказаних обставин, всупереч вимогам ст. 12, 81 ЦПК України, не навів (постанова Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 8 липня 2020 р. у справі №607/6392/17).
Підсумовуючи викладене, варто нагадати, що обізнаність та правильне застосування роботодавцями норм матеріального права, може, й не позбавить цілком від спричинення працівниками матеріальних збитків, однак гарантовано додасть впевненості у ситуації, якщо такі збитки все ж будуть спричинені, а подекуди ще й вбереже від сплати значного судового збору.
