«Досить сваритися, давайте судитися»
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
У нашому суспільстві існує тренд судитись, про що свідчить нестримне зростання кількості адвокатів, адже саме попит породжує пропозицію. Осіб на шляху до справедливості не зупиняють навіть іноді чималі ставки судового збору, перспектива провести щонайменше років п'ять життя у боротьбі. Не лякає і втрата актуальності того, за що розпочинається боротьба, адже нескінченні судові реформи все більше гальмують процес отримання своєчасного захисту права. Здавалося б, давно забуті ті часи, коли люди соромились «виносити сміття надвір» і намагались вирішити усі конфлікти у колі родини шляхом досягнення певних домовленостей. Напевне, такий процес вирішення конфліктів можна порівняти з сучасним поняттям медіації, до якої, до речі, останнім часом прикуто все більше уваги.
В Україні інститут медіації тільки починає розвиватись і використовується не так активно, як, можливо, цього хотілося б. У вітчизняне законодавство починають імплементувати певні норми, що регулюють медіацію, закріплюють сферу її застосування, порядок і правила проведення. Проєкт закону про медіацію передбачає, що медіація — це добровільна, позасудова, конфіденційна, структурована процедура, під час якої сторони за допомогою медіатора (медіаторів) намагаються врегулювати конфлікт (спір) шляхом переговорів.
Сучасний досвід багатьох розвинутих країн показує, що медіація є ефективним, фінансово заощадливим і своєчасним способом досягнення консенсусу, вирішення конфлікту порівняно з вирішенням спору в судовому порядку. При чому компроміс і врегулювання можуть бути досягнуті не тільки у спірних питаннях, що виникають у сімейних, цивільних, господарських, корпоративних відносинах, але й навіть у певних кримінальних провадженнях. Очевидно, що й вирішення трудових конфліктів (як індивідуальних, так і колективних) за допомогою медіації цілком можливе.
Переймаючи зарубіжний досвід, зокрема, у питаннях вирішення трудових спорів і конфліктів шляхом медіації, слід звернути увагу, що незважаючи на досить поважний вік вітчизняного трудового законодавства, яке хоч і зазнало деяких змін, але прогресивним не стало, відбиток медіації як інструменту вирішення конфліктів прослідковується досить давно. Так, у гл. XV Кодексу законів про працю містяться положення про комісії з трудових спорів, які мають створюватись і діяти на підприємствах, в установах, організаціях, де кількість працюючих не менше 15 чоловік.
Спори, які можуть розглядати такі комісії, зазвичай обмежені за характером чи суб'єктним складом. До компетенції комісій не входить вирішення і розгляд спорів, пов'язаних з поновленням на роботі. Не може вона розглядати й спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору, не розглядає спори за заявами власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, що заподіяна підприємству, установі чи організації; спори за заявами адміністрації чи керівного складу підприємства, службових осіб, керівних працівників, які обираються, затверджуються чи призначаються на посади, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень.
Законом України «Про колективні договори і угоди» також передбачається діяльність примирної комісії або посередника у спірних питаннях, що виникають під час обговорення умов колективного договору, що укладається. Однак вказані особи не є медіаторами і не є сторонніми особами для сторін спору чи конфлікту, а обираються з числа працюючого колективу. Це може викликати сумніви в об'єктивності і неупередженості таких «арбітрів» та, як наслідок, у доцільності вирішення спірних питань за допомогою саме таких інструментів. Найчастіше саме з цих причин не відбувається врегулювання спорів мирним, несудовим способом.
Що стосується застосування медіації для вирішення конфліктів до моменту чіткого врегулювання цього питання на законодавчому рівні, можна говорити лише про квазі-медіацію та інші позасудові способи, зокрема досягнення домовленостей шляхом переговорів. Однак для пошуку сторонньої особи, яка може виступити медіатором і допомоги сторонам досягти консенсусу, потрібне, перш за все, бажання сторін конфлікту, що, відверто кажучи, не завжди існує одночасно у обох.
Одвічне питання роботодавця і працівників
У питаннях вирішення трудових конфліктів сторону роботодавця прийнято вважати сильнішою порівняно з працівником. На працівників, які вбачають образу з боку роботодавця, це певним чином діє негативно і психологічно пригнічує. Але чи дійсно роботодавець є сильнішою стороною? Практичний досвід показує, що в багатьох випадках саме працівники намагаються маніпулювати роботодавцем, наприклад, погрожуючи звернутись «куди слід», зробити чорний піар підприємству як поганому роботодавцю тощо, якщо роботодавець, скажімо, не підвищить заробітну платню чи не задовольнить іншу вимогу, яка здається працівнику цілком виправданою. Звісно, такі дії працівника викликають у роботодавця зворотну реакцію і прагнення створити нестерпні умови, аби він скоріше пішов, чи показати, хто тут насправді головний. Починається конфлікт. Саме на цій стадії зародження конфлікту і слід вдаватись до медіації як інструменту його вирішення. Але, як вже зазначалося, для подолання конфлікту потрібне бажання обох сторін.
Ефективним інструментом активного застосування медіації у вирішенні трудових конфліктів є передбачення її у трудових договорах чи локальних положеннях і актах роботодавця. Медіаційне застереження у локальних актах роботодавця чи письмовому трудовому договорі може містити ряд положень, зокрема щодо вибору медіатора: який механізм його призначення, кваліфікаційні характеристики; умови конфіденційності: обмеження використання відомостей, які були отримані під час проведення процедури медіації, у майбутніх судових спорах чи інших конфліктних ситуаціях; порядок проведення зустрічей з медіатором: разом чи окремо; порядок розподілу витрат у разі залучення зовнішнього медіатора, а не передання вирішення конфлікту внутрішній комісії з трудових спорів; обов'язковість домовленостей, прийнятих за результатами проведеної медіації, і відповідальність за недотримання як інструмент стимулювання. Тоді участь у медіації з боку працівника стає певним обов'язком.
Однак вищий менеджмент підприємства об'єктивно не може постійно аналізувати «настрій» колективу чи окремих його представників, щоб вчасно розпочати процедуру медіації, особливо, якщо у складі компанії налічується більше 100 працівників різних ланок і спеціальностей. Зарубіжні компанії й корпорації вводять у штат певних спеціалістів — корпоративних психотерапевтів, прямим завданням яких є слідкувати за мікрокліматом у колективі, тримати баланс та вчасно вживати дії для подолання наростаючої напруги всередині колективу чи по відношенню до адміністрації.
У країнах пострадянського простору таку функцію покладають на менеджерів з персоналу чи, як прийнято їх називати, HR‑менеджерів (від анг. Human Resourses — «людські ресурси»). Ця професія прийшла до нас із Заходу на початку 1990 рр. ХХ ст. Завдання, які ставляться перед такими фахівцями, досить широкі й складні. Зокрема, вони допомагають менеджменту компанії у формуванні команд для ефективної роботи, займаються питаннями мотивації працівників і підвищення рівня лояльності, беруть участь у розробці і впровадженні в повсякденне життя підприємства правил і норм корпоративної культури. Тобто саме HR‑менеджер може вчасно побачити назрівання конфлікту, оцінити його медіабельність та ініціювати вжиття заходів для його подолання, сповістивши адміністрацію про необхідність розпочати процедуру медіації.
При вирішенні питання, чи є спір медіабельним, слід зважати на рівень напруги навколо нього, наскільки сторони чи сторона вже заглиблена, чи здатна вона оцінювати ситуацію критично і об'єктивно, чи готова йти на компроміс, чи емоції, образа та жага помсти повністю нею заволоділи. Негативно впливає на можливість застосування медіації явний дисбаланс сил конфлікту, причому сервіс може бути й на боці працівника, який, наприклад, є лідером думки всередині колективу чи володіє певною інформацією, виток якої небажаний, тощо. Чи є застосування інструменту медіації дійсним бажанням у розв'язанні конфлікту, чи медіація використовується сторонами/стороною лише для затягування часу та з інших прихованих мотивів? За наявності таких факторів мова про медіацію йти не може.
Також не може йти мова про медіацію, коли має місце пряме порушення трудового законодавства, законодавства з охорони праці, недотримання мінімальних гарантій з оплати праці та інших соціальних гарантій тощо стосовно працівника чи певного кола працівників. Вона безсила, і збереження стосунків неможливе, якщо працівник за своєю природою є маніпулятором і намагається штучно створювати конфліктні ситуації, аби отримувати певні «преференції» від керівництва.
У питаннях зухвалого порушення права особи вона, діючи виключно інстинктивно, буде прагнути саме захисту, а не компромісу, шукаючи його у ще більш «сильного і могутнього», тобто в суді. Адже суд завжди асоціювався і буде асоціюватись у людей з втіленням захисту і відновлення справедливості.
При цьому практика свідчить, що й під час судового розгляду можливе застосування квазі-медіації. Особливо актуальним це стає тоді, коли, наприклад, працівник виграв судовий процес, і на його користь ухвалено рішення про поновлення роботі. Очевидно, що після судової тяжби роботодавець не прагне поновлювати такого працівника на посаді й продовжувати з ним трудові відносини. Та й не факт, що дійсною метою такого працівника було саме поновлення на роботі. У такому випадку сторони все ж приходять до певних домовленостей — як правило, питання полягає виключно у розмірі грошової компенсації, яку пропонують працівнику за те, щоб він «пішов з миром».
Замість висновків
Медіація, як і будь-який інший спосіб подолання конфліктів, безсумнівно, розвивається, хоча й натикаючись на певний скепсис з боку як роботодавців, так і працівників. Причиною такого скептичного ставлення є, насамперед, відсутність чіткого законодавчого регулювання медіації як окремого інституту розв'язання конфліктів. Для ефективного розвитку й активного застосування медіації необхідні прийняття профільного закону і внесення відповідних змін у національне трудове законодавство. Для порівняння, у Південній Кореї законом «Про врегулювання трудових спорів» закріплено такі положення, як примирення, медіація, добровільне врегулювання спору на підставі угоди між учасниками тощо.
Для розвитку медіації і подолання скептичного ставлення до цього інституту слід організувати активне інформування громадськості, проведення інформативної роботи з роботодавцями, які, у свою чергу, мають доносити таку інформацію до своїх працівників. Час не стоїть на місці, і модель управління підприємствами, побудови відносин між роботодавцем і працівниками все більше віддаляється від ієрархічної, набуваючи ознак кооперації рівноправних елементів, де є місце переговорам, домовленостям і вирішенню конфліктів мирним шляхом.