Індивідуальні трудові спори: деякі проблемні питання

Захист трудових прав

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Стаття 55 Конституції Україні гарантує кожному право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Відповідно до ст. 2 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної помади, крім випадків, передбачених законодавством. Згідно з ч. 2 ст. 1 КЗпП законодавство про працю має встановлювати «високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників». Однак законодавчий процес кодифікації трудового законодавства, що розпочався із проголошенням незалежності України, ухваленням Конституції України, триває й досі. Кабінету Міністрів України, відповідно до прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про дерадянізацію законодавства України», знову доручено протягом одного року з набрання чинності Закону (набрання чинності 07.05.2022), розробити та внести на розгляд Верховної Ради України проєкт Трудового кодексу України. Глава ХV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП і досі у редакції Закону від 18.02.1992. Зміни і доповнення до цієї глави КЗпП стосувались лише приведення законодавчих актів України у відповідність із Законами України, прийняття Законів України чи дерадянізації. Очікує розгляду урядовий законопроєкт «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо удосконалення процедури вирішення індивідуальних трудових спорів» від 24.05.2021. Законопроєктом пропонується викласти у новій редакції главу ХV «Індивідуальні трудові спори».

Розгляд індивідуальних трудових спорів — основній напрямок правового захисту прав працівників. Захист трудових прав прийнято розглядати як: один із принципів трудового права; галузевий інститут трудового права; діяльність уповноважених органів щодо захисту трудових прав; реалізацію захисної функції трудового права. Визначене у ст. 55 Конституції України право на захист своїх прав і свобод від порушень і противоправних посягань містить таку правомочність як право на захист своїх трудових прав та законних інтересів власними діями без звернення до відповідних (управлених) органів державної влади чи осіб. У теорії права форми захисту прав та інтересів підрозділяють на два види: юрисдикційну форма захисту та неюрисдикційну (самозахист).

Трудовий кодекс Литви (далі — ТК Литви) в окремому розділі «Захист трудових прав» регламентує: по-перше, захист трудових прав у органах по розгляду трудових спорів (ст. 17 ТК Литви); по-друге, захист трудових прав в адміністративному порядку (ст. 18 ТК Литви); по-третє, захист трудових прав через представників працівників і роботодавців (ст. 19 ТК Литви). Також установлена відповідальність за невиконання або неналежне виконання прав та обов’язків, встановлених Кодексом (ст. 20 ТК Литви).

Отже, в окремій главі КЗпП варто прописати правовий механізм захисту трудових прав.

Розгляд трудових спорів.

Трудові спори прийнято класифікувати за суб’єктивним складом спору (індивідуальні й колективні) і за предмету спору (спори про право й спори про інтерес). Правовий механізм розгляду трудових спорів прийнято розглядати як єдність матеріально-правових і процесуальних способів захисту як індивідуальних, так і колективних трудових прав. Матеріально-правові (охоронні) способи захисту особами своїх прав і охоронюваних законом інтересів реалізуються у межах досудового урегулювання трудового спору без звернення сторін правовідношення за захистом до компетентного юрисдикційного чи примирно-посередницького органу. За своєю юридичною природою досудове урегулювання розбіжностей у сфері праці є примирною процедурою його вирішення. Цей спосіб правового захисту має на меті досягнення сторонами угоди й виконання зобов’язаною стороною своїх зобов’язань. Так, Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 року визначив «…правові і організаційні засади системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникають між ними». Процесуальний спосіб захисту пов'язаний із діяльністю спеціально уповноважених органів з розгляду трудових спорів і має застосовуватися тоді, коли уже матеріально-правові способи вичерпані.

Обов’язковий досудовий порядок урегулювання спору.

Відповідно до ч. 3 ст. 124 Конституції України, Законом може бути визначений «…обов’язковий досудовий порядок урегулювання спору». Однак глава ХV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП обов’язковий досудовий порядок урегулювання спору детально всебічно не регламентує. Відносини щодо розгляду індивідуальних трудових спорів прийнято відносити до процесуальних. Це юридичні зв’язки, що виникають при розгляді трудових спорів між сторонами й іншими учасниками процесу, з однієї сторони, і органом по розгляду трудового спору —з другої, з метою правового захисту трудових прав працівників і роботодавців та примусового виконання.

У Законі про працю Польщі (далі — ЗП Польщі) від 26 червня 1974 року (із змінами і доповненнями) установлено, що працівник може пред’явити свої вимоги за трудовими правовідносинами до суду, а може вимагати початку процедури примирення перед примирною комісією (ст. 242 ЗП Польщі). Процедура примирення прописана в окремому розділ «Примирення» глави Кодексу (ст. ст. 244-259 ЗП Польщі) «Розгляд трудових спорів». Спори щодо вимог, які випливають із трудових відносин вирішуються у трудовому суді —утворюють відокремлені організаційні підрозділи окружних судів (ст. 262 ЗП Польщі).

Закон про вирішення трудових спорів Естонії від 14.06.2017 визначає, що у разі можливості трудовий спір вирішується за згодою сторін спору й зважаючи на принцип добросовісності та розумності, а в разі необхідності — за посередництвом представника працівника (параграф 3 «Вирішення трудових спорів за домовленістю»). Також шляхом примирення або досягнення компромісу в комісії з трудових спорів при Інспекції праці. Закон про вирішення трудових спорів Естонії регламентує розгляд індивідуальних і колективних спорів щодо колективного договору як трудовий процесуальний закон, на наш погляд.

Отже, обов’язковий досудовий порядок урегулювання спору у сфері несамостійної праці це — альтернативній спосіб урегулювання розбіжностей сторін спору й важливий спосіб правового захисту трудових прав насамперед зусиллями сторін.

Поняття трудового спору

Визначення дефініції «трудовий спір» чи «індивідуальній трудовій спір» глава ХV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП не дає. Хоча йдеться про розгляд саме індивідуальних трудових спорів. Законодавці минулого століття тлумачили індивідуальні трудові спори як неврегульовані розбіжності, які стали предметом розгляду органів, які розглядають трудові спори. Залежно від предмету спору та суб’єктів, які беруть участь у трудовому спорі, трудові спори поділяються на індивідуальні трудові спори та колективні трудові спори (конфлікти). Поняття колективного трудового спору вже визначено як «розбіжності» (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998).

У ТК Литви визначено, що трудові спори — розбіжності між учасниками трудових відносин, що виникають із трудових або пов’язаних з ними правовідносин (ст. 213 ТК Литви). Залежно від предмету спору та суб’єктів, які беруть участь у трудовому спорі, трудові спори поділяються на такі види: індивідуальні трудові спори про право; колективні трудові спори про право; колективні трудові спори про інтерес. У випадках, встановлених Кодексом та іншими законами, трудовими спорами вважаються також спори між іншими учасниками відносин (ст. 213 ТК Литви).

Глава II «Індивідуальна юрисдикція» Трудового кодексу Республіки Молдова від 29.03.2003 із змінами і доповненнями (далі — ТК Молдови) містить три статті. По-перше, визначено поняття індивідуального трудового спору та його предмет. Так, «Індивідуальними трудовими спорами вважаються розбіжності, що виникають між працівниками і роботодавцями, які стосуються: укладання індивідуального трудового договору...». По-друге, строки розгляду заяви щодо вирішення індивідуального трудового спору в судовій інстанції ( 355 ТК Молдови). По-третє, виконання рішень щодо вирішення індивідуальних трудових спорів (ст. 356 ТК Молдови). Також у розділі XII «Трудова юрисдикція» визначено предмет трудової юрисдикції (ст. 348 ТК Молдови), сторони індивідуальних трудових спорів і колективних трудових конфліктів (ст. 349 ТК Молдови), принципи трудової юрисдикції (ст. 350 ТК Молдови), розгляд індивідуальних трудових спорів і колективних трудових спорів (ст. 352 ТК Молдови), звільнення працівників та їх представників від сплати судових витрат (ст. 353 ТК Молдови). Цікаво, що органами трудової юрисдикції є: примирні комісії (несудові органи) та судові інстанції (ст. 351 ТК Молдови) трудового спору.

Отже, варто визначити поняття як трудового спору, так й індивідуального трудового спору за предметом та сторонами як розбіжності щодо охоронюваних прав.

Органи, які розглядають трудові спори

Відповідно до ст. 221 КЗпП, трудові спори і досі розглядає КТС — орган трудового колективу, що «…обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік» (ст. 223 КЗпП). Законодавці минулого століття наділили КТС як орган трудового колективу юрисдикційними повноваженнями, оскільки рішення КТС виконується у примусовому порядку (ч. 4 ст. 230 КЗпП). Правовий статус КТС іноді визначають як третейський орган по розгляду індивідуальних трудових спорів. На наш погляд, КТС — квазісудовий орган із розгляду індивідуальних трудових спорів, що розглядає трудові спори про право.

В Естонській Республіці формування й порядок роботи КТС, а також порядок вирішення трудових спорів, регламентує Закон про вирішення трудових спорів від 14.06.2017. КТС — це діючий при Інспекції праці несудовий орган, що вирішує трудові спори. КТС є незалежною і при винесенні рішення зважає на закони та інші правові акти, обов’язкові для Естонської Республіки міжнародні договори, а також інші приписи, що регулюють трудові відносини, зокрема колективні й трудові договори (ст. 4). У разі незгоди з рішенням КТС сторони можуть звертатись за вирішенням того ж трудового спору до суду протягом 30 календарних днів (ст. 58).

Відповідно до ст. 221 ТК Литви КТС є постійно діючими і діють при територіальних управліннях Держнаглядохоронпраці. Трудові спори про право можуть бути розглянуті в комерційному арбітражі, відповідно до Закону Литовської Республіки про комерційний арбітраж, якщо такий розгляд досягнуто (узгоджено) домовленістю сторін трудового спору пізніше, ніж виник спір (ст. 216 ТК Литви).

У ст. 221 КЗпП і досі прописаний так званий загальний порядок розгляду трудових спорів. КТС й досі є «…первинним органом по розгляду індивідуальних трудових спорів…» (ст. 224 КЗпП). Відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 01.11.1996 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» суд не вправі відмовити особі в прийняті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті у передбаченому законом досудовому порядку. Отже, працівник має право вибору — звертатись йому спочатку до КТС чи безпосередньо до місцевого загального суду (ст. 232 КЗпП). Працівник має право сам вирішувати до якого органу із розгляду трудового спору звернутись у разі порушення його законних прав роботодавцем.

Отже, дерадянізація не торкнулась компетенції КТС як обов’язкового первинного органу по розгляду трудових спорів.

Право на ефективний спосіб правового захисту та на справедливий судовий розгляд, що проголошені у ст. 47 Хартії основоположних прав Європейського Союзу (2000), втілено у трудовому законодавстві держав-членів ЄС. До прикладу, в Законі про працю Латвії від 06.07.2001 (у ред. від 22.12.2020) установлено, що індивідуальні правові спори між роботодавцем і працівником, невирішені на підприємстві, вирішуються судом (Глава 9 «Загальні положення трудового договору» ст. 30). Також прописана процедура вирішення «колективних трудових договорів погоджувальною комісією при укладанні колективного договору» (Глава 8 «Вирішення спорів»). Визначено правовий механізм вирішення правових спорів і вирішення спорів про інтерес. У Трудовому кодексі Словацької Республіки від 02.07.2001 прописано, що спори між працівниками та роботодавцями щодо вимог, які виникають із трудових відносин, розглядаються та вирішуються тільки судами (параграф 14 «Сфера застосування Трудового кодексу».

Отже, необхідно внести відповідні зміни до ст. 221 КЗпП та ст. 224 КЗпП.

Безпосередні переговори сторін як досудовий порядок урегулювання спору

Наші законодавці минулого століття виділили два поняття «розбіжності» й «трудові спори». У ст. 224 КЗпП установлена необхідність врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах працівника з роботодавцем або з участю профспілкової організації. Однак не прописано процедуру переговорів щодо урегулювання цих розбіжностей між працівником та роботодавцем. Законодавці й досі не визначили у правових нормах КЗпП процедуру переговорів врегулювання розбіжностей зусиллями самих сторін і без звернення до уповноважених органів. Відповідно до процесуально-правової концепції спір про право розглядається як розбіжність сторін, що набуває юридичного значення лише у разі звернення до органу з розгляду спору. Матеріально-правова концепція спору про право розбіжності сторін розглядає в межах матеріального охоронного правовідношення. Однак наші законодавці минулого століття дотримувалися процесуально-правової концепції трудового спору і прописали порядок (фактично процес) розгляду індивідуальних трудових спорів як неврегульовані розбіжності. Установлене право працівника «самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси…» на урегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем ( ч. 2 ст. 224 КЗпП) не кореспондує обов’язок роботодавця вступити у такі переговори. У КЗпП не визначений порядок і строки, протягом яких роботодавець зобов’язаний дати відповідь працівнику, також санкцій на випадок невиконання цього обов’язку та інші приписи. На відміну від КЗпП, момент (правильно — день) виникнення колективного трудового спору (конфлікту) вже чітко прописаний у ст. 6 Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Звертаємо увагу, що згідно з ст. 241-1 строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків «обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями», а не моментами.

У ст. 94 Закону про працю Латвії прописано, що з метою «захисту своїх прав чи інтересів, працівник має право подати скаргу особі, що володіє на підприємстві відповідними повноваженнями. Скарга розглядається і відповідь щодо прийнятого рішення надається негайно, але не пізніше 7 днів після отримання скарги.

Отже, трудовий спір виникає тільки з моменту звернення до юрисдикційного органу. За термінологією ст. 221 КЗпП це — «органи, які розглядають трудові спори». На наш погляд, індивідуальний трудовий спір виникає у разі звернення сторони спору до органів, які розглядають трудові спори (ст. 221 КЗпП) для вирішення неврегульованих розбіжностей. З цього дня матеріально-правовий характер розбіжностей трансформується у процесуальний характер. Тому, на наш погляд, необхідно доповнити цю главу КЗпП ст. 224-1 КЗпП і прописати процедуру безпосередніх переговорів сторін розбіжностей, правовий механізм урегулювання розбіжностей у контексті Рекомендацій МОП «Про розгляд скарг на підприємстві з метою їх вирішення № 130 (1967).

Посередництво як досудовий порядок урегулювання спору

Закон від 16.11.2021 України главу ХV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП доповнено статтею «Врегулювання трудових спорів шляхом медіації». Можливо, що застосування медіаційної процедури сприятиме реальному розвантаженню судів від значної кількості справ, що виникають із трудових правовідносин. Однак назву цієї ст. 222-1 КЗпП не узгодили з ч. 2 ст. 224 КЗпП, що визначає компетенцію КТС. Трудовий спір виникає, якщо працівник «…не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем». Якщо розбіжності не було врегульовано працівником при безпосередніх переговорах з роботодавцем, ці розбіжності можуть стати предметом розгляду органів, які розглядають трудові спори й визначені у ст. 221 КЗпП. Посередник (медіатор) може здійснювати лише посередництво при безпосередніх переговорах працівника з роботодавцем щодо порушення прав та інтересів працівника у трудових правовідносинах. Посередник (медіатор) сприяє врегулюванню цих розбіжностей і не вирішує трудові спори. Назва ст. 222-1 КЗпП «Врегулювання трудових спорів шляхом медіації» не відповідає Директиві про деякі аспекти посередництва (медіації) у цивільних та комерційних справах. С.В. Максимова наголошує, що медіація «…в приватному праві — це один з альтернативних (позасудових) методів вирішення конфліктів, згідно з яким незаінтересований посередник (медіатор) допомагає сторонам досягти шляхом переговорів добровільної та взаємовигідної угоди (Максимова С.В. Медіація / С.В. Максимова // Юридична енциклопедія / [редкол.; Ю.С. Шемшученко (голова) та ін.] – К.; Укр. енциклопедія, 2001. – Т. 3. – с. 610). У ст. 222-1 КЗпП прописано, що у разі «…невиконання чи неналежного виконання угоди за результатами медіації сторони медіації мають право звернутись для розгляду трудового спору, до органів, передбачених ст. 221 цього Кодексу». На наш погляд, невиконання чи неналежне виконання угоди за результатами медіації, не є трудовим спором за його предметом, спором про право. Роботодавець не має права звертатись до КТС як органу трудового колективу (ст. ст. 223, 225 КЗпП). КТС є органом, що уповноважений розглядати трудові спори між працівником та роботодавцем (ст. 221 КЗпП) у межах компетенції КТС (ст. 224 КЗпП). Рішення КТС виконуються у примусовому порядку (ст. 230 КЗпП). Роботодавець чи працівник мають можливість розпочати процес добровільного урегулювання розбіжностей за участі медіатора, як до звернення до органів, які розглядають трудові спори, так і у процесі розгляду трудового спору в КТС. Шляхом медіації врегульовується не трудовий спір, а розбіжності між працівником та роботодавцем на етапі добровільного урегулювання цих розбіжностей. Трудовий спір виникає тільки з дня звернення працівника до юрисдикційних органів. Насамперед працівник має звернутись до роботодавця щодо розбіжностей для безпосередніх переговорів. Тому розбіжності між працівником та роботодавцем мають розглядатись у погоджувальному, примирному порядку шляхом безпосередніх переговорів сторін і можливі за участі медіатора. На наш погляд, факт врегулювання розбіжностей між сторонами спору, а також невиконання чи неналежне виконання угоди за результатами медіації, може бути засвідчений протоколом врегулювання розбіжностей, що може матиме силу рішення КТС, якщо прописати у ст. 222-1 КЗпП.

Отже, варто внести необхідні зміни до ст. 222-1 КЗпП.

Примирення як досудовий порядок урегулювання спору

Оскільки державне регулювання трудових відносин має загальний характер, КЗпП доповнено главою III-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин». Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощеного регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19.07.2022 спонукав до численних дискусій. У цьому зв’язку доцільно зауважити про необхідність дотримання вимог ч. 2 ст. 22 Конституції України щодо недопущення звуження змісту й обсягу існуючих прав і свобод при прийняті нових законів або внесення змін до чинних законів. На наш погляд, глава III-Б КЗпП регламентує корпоративні трудові відносини сфері малого і середнього підприємництва у контексті пріоритету індивідуально-договірного регулювання несамостійної праці. Однак юрисдикція індивідуальних трудових спорів при спрощеному режимі не прописана. Лише вказано, істотною умовою трудового договору є «порядок врегулювання конфлікту інтересів» (ч. 4 п. 14 ст. 49-6 КЗпП). Залежно від предмету спору прийнято виділяти спори з питань застосуванням трудового законодавства, інших нормативних актів у сфері праці, колективного договору, колективних угод, трудового договору. Такі спори прийнято називати спори про право. Якщо предметом спору є розбіжності щодо встановлення нових чи зміна існуючих умов праці, зокрема розбіжності, що виникають при укладанні, зміні, виконанні колективних договорів (угод) то такі спори називаються спори про інтерес. Для цих спорів є характерною відсутність порушення суб’єктивних прав учасників трудового правовідношення. Кожна із сторін спору про інтерес намагається реалізувати свої інтереси. У спорах про право учасник спору добивається реалізації вже належних йому суб’єктивних прав. У спорах про інтерес учасники спору добиваються нових прав чи досягнення балансу інтересів учасників трудового спору. Спори щодо встановлення нових умов праці, хоча й виникли із трудових правовідносин, не розглядаються КТС і судом. Проте примирно-третейський розгляд може бути стосовно як спорів про право (охоронюваних правом), так і спорів про конфлікт інтересів (ч. 4 п. 14 ст. 49-6 КЗпП). Розгляд індивідуальних трудових спорів має забезпечити захист прав сторін трудового правовідношення й насамперед працівника як сторони, що потребує захисту від господарської волі роботодавця.

Отже, зміна ролі держави у регулюванні трудових і пов’язаних з ними відносин, розвиток соціального діалогу вимагають удосконалення процесу вирішення трудових спорів у контексті єдиних концептуальних підходів щодо розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів у аспекті примирних процедур. Необхідно усунути прогалини і суперечності у чинному трудовому законодавстві України в частині регулювання порядку застосування примирних процедур при розгляді й вирішенні спорів про конфлікт інтересів. Отже, запровадження індивідуально-договірного регулювання , на наш погляд, вимагає відродження ст. 242 КЗпП «Порядок розглядів спорів з приводу встановлення або зміни умов праці» (виключена Законом України від 18.03.1992). Йдеться про конфлікт інтересів, коли роботодавець вправі, але не зобов’язаний надати, встановити чи змінити умови праці працівника. Примирення відрізняється від посередництва тим, що незалежна третя особа може сама розробити умови урегулювання розбіжностей між сторонами, які не зобов’язані прийняти рекомендації третьої сторони, але мають неупереджено їх розглянути. Зазначимо, що переговори сторін щодо врегулювання розбіжностей визнаються необхідним елементом досудового порядку розгляду спору, кожної альтернативної процедури розгляду розбіжностей між сторонами. Варто прописати у контексті примирення сторін процедуру примирення насамперед за участі професійних спілок як захисників трудових прав та інтересів працівників у відносинах з роботодавцем (ст. 243 КЗпП).

Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій працівників

Стаття 222 КЗпП, що регламентує особливості розгляду трудових спорів деяких категорій працівників і досі в редакції Закону від 18.02.1992. Наразі оскарження дисциплінарних стягнень і дисциплінарних звільнень цієї категорії працівників регламентують Закон України: «Про прокуратуру» від 14.10.2014, «Про судоустрій і статус суддів» від 02.06.2016, «Про Вищу раду правосуддя» від 21.12.2016. Також прийнято Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015. Установлені й особливості проходження державної служби в окремих державних органах. Прийнято Кодекс адміністративного судочинства Україні від 06.07.2005. На наш погляд, ст. 222 КЗпП варто викласти у новій редакції, розмежувавши спори цієї категорії працівників за юрисдикціями: цивільною; господарською (особливості призначення та звільнення керівників господарських товариств); адміністративною (службово-трудові відносини). Також варто врахувати підходи Великої Палати Верховного Суду до визначення юрисдикційності спорів цієї категорій працівників та судову практику вирішення юрисдикційних спорів.

Міжнародні стандарти захисту трудових прав при розгляді трудових спорів

Право на захист своїх прав, зокрема й трудових, проголошено в Загальній декларації прав людини (1948). Кожна людина має право на ефективне поновлення у правах «компетентними національними судами в разі порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом» (ст. 8). Також кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок «для захисту своїх інтересів» (ст. 23). У Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права (1966) теж проголошено право кожної людини створювати для здійснення і «захисту своїх економічних та соціальних інтересів професійні спілки» (ст. 8 Пакту). Міжнародні стандарти захисту трудових прав при розгляді трудових прав прописані в Конвенціях МОП: «Про сприяння колективним переговорам» № 154, «Про свободу асоціації та захист права на організацію» № 87, «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» № 98, «Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються» № 135, «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» № 158. Також у Рекомендаціях МОП: «Щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» № 166, «Щодо розгляд скарг на підприємствах з метою їх вирішення № 130. На регіональному рівні право на справедливий суд установлено у ст. 6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (1950). Право на ефективний спосіб правового захисту та на справедливий судовий розгляд проголошено у ст. 47 Хартії основоположних прав Європейського Союзу (2000). У деяких зарубіжних державах не застосовуються примирні процедури при вирішенні трудових спорів про право із залученням третьої нейтральної сторони чи самостійного досягнення угоди. Примирні процедури частіше застосовуються щодо спорів про інтерес. Однак примирні процедури застосовують і при виникненні спорів про право: як самостійний правовий механізм чи як частину процедури судового або арбітражного розгляду спору.

Отже, очевидна деяка невідповідність приписів глави ХV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП міжнародним стандартам у сфері праці, конституційно-правовому захисту прав працівників щодо розгляду індивідуальних трудових спорів. Оскільки розгляд індивідуальних трудових спорів, їх ефективне вирішення — один із напрямків захисту трудових прав і законних інтересів працівників, то порядок та процес їх розгляду потребує удосконалення у контексті належної юридичної регламентації правового захисту трудових прав та законних інтересів працівників. Також дерадянізації у аспекті правого статусу КТС як органу з вирішення індивідуальних трудових спорів. Тенденцією удосконалення розгляду трудових спорів має бути справедливий та ефективний порядок та процес їх розгляду й вирішення.