Про вплив Угоди про асоціацію між ЄС та України на вітчизняні трудові правовідносини, як захистити інтереси роботодавця і працівника у разі недобросовісних дій їх контрагентів та що допоможе нашій країні подолати тенденцію з неофіційною зайнятістю розповів «Юридичній газеті» старший юрист ЮФ «Василь Кісіль і Партнери» Владислав Подоляк.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
– На сьогодні в Україні досі діє КЗпП радянського періоду, який містить цілу низку застарілих норм. За часи незалежності вже були спроби прийняття вітчизняного Трудового кодексу. Яким, на Вашу думку, він мав би бути, тобто які норми (з точки зору захисту інтересів як працівника, так і роботодавця) мають бути у ньому передбачені?
– Новий Трудовий кодекс повинен відображати нову філософію ери цифрових технологій та глобалізації. Діючий зараз КЗпП розроблявся в індустріальному суспільстві, коли працівник був нерозривно пов’язаний з місцем роботи (цехом, конторою, полем) та зі знаряддям праці (верстатом, комбайном чи кабінетом) з 9 до 18 години.
Зараз же технічний прогрес дозволяє бути мобільним, часто їздити у відрядження, паралельно вести десятки проектів. Наші контрагенти десь у Японії та США, у роботі з ними переплелись день та ніч, відпочинок та робочі дні. Працівник тепер доступний у режимі 24/7, у деяких офісних працівників немає конкретно закріпленого за ними робочого місця, а є загальний open space та WiFi. Та й робота стає доступною он-лайн, навіть коли ви на лікарняному чи у відпустці.
Усе це спонукає переосмислити такі юридичні поняття, як час роботи, облік робочого часу, місце роботи, надурочна робота, час відпочинку, продуктивність праці, відкликання працівника із відпустки, тимчасова непрацездатність тощо. Це і має бути системно враховано у Трудовому кодексі.
– Як зміниться сфера чинного українського законодавства у сфері трудових правовідносин з введенням у дію Угоди про асоціацію з ЄС?
– Перш за все, відповідно до взятих на себе зобов’язань Україна повинна внести законодавчі зміни та підвищити рівень системи охорони праці та промислової безпеки. Крім того, нове законодавство має приділити увагу трудовій міграції. Так, Угодою передбачене прийняття на роботу в Україні громадян європейських держав як основного персоналу, випускників, постачальників договірних послуг, незалежних фахівців.
Законодавчого забезпечення потребуватиме і низка заходів, спрямованих на активізацію обміну інформацією, практикою та досвідом для заохочення більш тісного співробітництва у галузі професійно-технічної освіти та навчання; створення національних механізмів з метою покращення прозорості та визнання кваліфікації та компетенції з використанням, по можливості, досвіду ЄС.
– Відповідно до законодавства, суб’єктами трудових правовідносин є роботодавець і працівник, причому кожна із сторін не застрахована від недобросовісних дії контрагента. Як за нині чинними нормами власник підприємства може захистити себе від дій недобросовісних працівників? На чиїй стороні сьогодні практика, в т.ч. судова?
– Насамперед рекомендую здійснювати ретельний відбір кандидатів на роботу, а також приглядатись до новачків у період випробувального строку на предмет можливості звільнення. Щоб сформувати справжню команду, потрібні не тільки юридичні інструменти, але й талант управлінця. Прозорі критерії оцінки роботи та конкретні очікувані її результати повинні давати працівнику орієнтири для саморозвитку. Керівник компанії чи департаменту відповідає за атмосферу у колективі. Іноді недобросовісна поведінка працівника спровокована невірними діями з боку компанії.
Роботодавець, як правило, є монопольним постачальником грошей для найманого працівника, тому можливість звільнення – це вагомий важіль, за допомогою якого роботодавець або керівник диктує свої правила гри підлеглим. Разом з тим, у багатьох випадках законно звільнити працівника складно, а для захищених категорій практично неможливо.
У КЗпП дисциплінарні підстави звільнення описують занадто примітивні форми шкідницької поведінки найманого персоналу, які придатні хіба що для робітничих професій. Вони не адаптовані до високоінтелектуальних категорій працівників та сучасних стереотипів поведінки у провідних компаніях. Зараз існує тенденція до збільшення кількості співробітників, які працюють дистанційно, з дому. З таким персоналом поняття «прогул» не спрацьовує. Або існує дрібна крадіжка як підстава звільнення, але що робити із тими працівниками, які «крадуть» робочий час?
Можна звільнити вчителя чи вихователя за вчинення аморального проступку, але як бути із тими працівниками, котрі розголошують комерційну таємницю, вступають у змову із конкурентами, отримують «відкати» або вчиняють багато інших недобросовісних дій? У нас є звільнення за сп’яніння, але на рівні традицій існують корпоративи саме як спосіб мотивації персоналу.
Отже, у багатьох випадках роботодавець не застрахований від недобросовісних працівників та ще й наштовхується на проблему їх законного звільнення. Тому зарплати у конвертах – це не тільки наслідок податкового тиску. Це ще й спосіб обійти занадто складну процедуру звільнення працівника за дисциплінарною статтею. Коли виникає конфлікт, роботодавець перестає платити ту частину заробітної плати, яка «у конверті», і працівник сам оцінить перспективи роботи та звільниться.
– Тепер щодо захисту інтересів працівника. Як законодавство дозволяє захистити їх у випадку недобросовісних дій роботодавця?
– Звісно, жодної статистики немає, але трудові спори є поширеною категорією судових справ. КЗпП орієнтований на те, що саме працівник, а не роботодавець є класичним позивачем у трудовому спорі. Тому склалась традиційна лояльність судів до працівників. Хоча, як свідчить практика, кваліфікованої правової допомоги часто потребують саме роботодавці.
Незважаючи на те, що незаконне звільнення дійсно є найбільш поширеним порушенням трудових прав, можливості працівника поновитись на роботі при незаконному звільненні я б звів до мінімуму – натомість доцільно присуджувати значну грошову компенсацію. Адже важко уявити собі нормальну, комфортну обстановку та конструктивні взаємини між компанією та поновленим на роботі працівником. Задумайтесь, чи буде працівник лояльним після того, як довелось захищати свої права у суді? Чи буде директор компанії зацікавлений у кар’єрному рості такого працівника? Наприклад, у США дуже мало спорів про поновлення на роботі саме з причин втрати взаємної мотивації у сторін конфлікту.
У Західній Європі та США дієвою є процедура медіації (примирення), яка у нас ще не стала популярною у трудових спорах. А вона була б цікавою насамперед для топ-менеджерів компаній, адже конфіденційний процес пошуку компромісу дозволить уникнути репутаційних ризиків обом сторонам конфлікту. КЗпП передбачає три основних способи сатисфакції для працівника: поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення та сплата компенсації. А в ході медіації сторони не обмежені у способах вирішення конфлікту.
– З Вашої точки зору, яким чином нашому законодавцю варто було б боротися з неофіційною зайнятістю?
– Гадаю, це мають бути фінансові стимули для офіційного працевлаштування. Наприклад, на рівні державної політики та домовленостей з банківськими установами можна запровадити пільгові (знижені) ставки кредитування для компаній, котрі збільшують і кількість персоналу, і фонд оплати праці за конкретний період. Або розробити програми лояльності по зарплатних банківських картках, коли процентні ставки на залишок коштів будуть аналогічні або й вищі за ставки по депозитах. Такі привабливі умови можна запропонувати на рівні державного банку.
Лібералізація процедури звільнення працівників та розширення підстав для звільнення за ініціативою роботодавця також могла б зменшити приховану зайнятість, особливо серед представників малого та середнього бізнесу.
– Розкажіть детальніше про теорію і практику локального регулювання трудових відносин в українських компаніях.
– Із власної практики скажу, що у великих корпорацій та компаній із західним капіталом найбільш прогресивні внутрішні політики. Серед інновацій варто назвати впровадження гнучких графіків роботи. Встановлюються також специфічні бонусні програми, правила мотивації. Так званий соціальний пакет (медичне страхування, телефон, транспорт, професійні тренінги та інше) – це те, що роботодавець не зобов’язаний забезпечувати працівнику за КЗпП.
Локальне регулювання часто відображає і той науково-технічний прогрес, який стосується використання власних мобільних телефонів, ноутбуків чи інших пристроїв у робочих цілях (англ. Bring Your Own Device). Коли приймався КЗпП, жодного із сучасних «гаджетів» та технологій факсу, електронної пошти, мобільного зв’язку та інтернету не було. А це може мати значення й для кадрового діловодства: ознайомлення працівників із локальними нормативними та індивідуальними актами тепер відбувається в електронному вигляді, а не тільки під розписку, як про це вказано у КЗпП.
– На відкритті першого засідання ВР VIII скликання 27 листопада Президент озвучив ініціативу щодо працевлаштування іноземних спеціалістів в українському уряді. Наскільки це прийнятно з точки зору нині чинного вітчизняного законодавства, і які правої норми підлягають заміні/коригуванню для втілення цієї можливості в реальність?
– Для працевлаштування в уряді іноземці мають набути громадянство України, оскільки це вимога законодавства про державну службу.
– Наскільки зачіпає сферу трудового права підписана нещодавно Коаліційна угода?
– Вже протягом 2015 р., згідно з Коаліційною угодою, має бути прийнятий Трудовий кодекс. Також передбачена розробка довгострокової стратегії розвитку високотехнологічних виробництв із визначенням галузей-драйверів, яка має надати можливість забезпечення створення робочих місць та повернення трудових мігрантів.
– Зараз ведеться досить багато спорів щодо дії норм Закону про люстрацію – зокрема, що він обмежує право особи на працю. Яка Ваша точка зору з цього питання? І як бути з оспорюванням дії норм Закону?
– Державні службовці – це специфічна категорія працівників з особливим порядком їх прийому на роботу, проходження державної служби та додатковими підставами для звільнення порівняно з КЗпП. Якщо чиновники не відповідають встановленим законодавством вимогам, це є підставою для припинення державної служби. Водночас, це не є абсолютною перешкодою для реалізації права особи на працю, скажімо, в приватному секторі економіки. Правову оцінку на предмет конституційності коментованого закону може дати виключно Конституційний Суд.
– І наостанок. На що (з правової точки зору) варто звертати увагу українцям, які працюють за кордоном? Які іноземні законодавці норми, на Вашу думку, були б корисні вітчизняному трудовому законодавству?
– Як юрист можу лише застерегти від шахрайства саме в Україні, під час отримання послуг посередництва у працевлаштуванні за кордоном. Щодо запозичення іноземних норм повторюсь, що для нас актуальним є запровадження законодавства про медіацію, в т.ч. у трудових спорах.