Скорочення штату — це завжди непросте рішення для будь-якої компанії. Економічні спади, злиття або просто необхідність оптимізувати витрати можуть стати причиною того, що компанія вирішить звільнити частину своїх працівників. Для HR це, мабуть, найскладніша частина роботи. Особливо важко звільняти працівників, які докладають багато зусиль і є цінними для компанії. Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини.
Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! Однак навіть у такій складній ситуації, важливо зберегти обличчя компанії та мінімізувати негативні наслідки для всіх сторін. Погано організоване скорочення може призвести до демотивації, гніву та почуття безвихідності у тих працівників, які залишилися. Тому до цього процесу потрібно підходити з максимальною відповідальністю. Отже, розглянемо ключові аспекти захисту працівників під час скорочення персоналу та методи вирішення конфліктних ситуацій з погляду HR-директора. Поширені причини скорочення штату компаній Скорочення чисельності персоналу проводиться з метою реструктуризації та модернізації всієї організації, збільшення вартості компанії, усунення зайвих витрат та створення умов для оптимізації процесів. Це також відбувається, коли компанія прагне знайти релевантних кандидатів для підвищення продуктивності праці та конкурентоспроможності. Коли роботодавець хоче оптимізувати або реструктуризувати компанію для збільшення прибутку або максимізації ефективності, виникає потреба в скороченні. Один із найважливіших факторів — це зміна способу організації процесів, коли існуюча робоча сила стає надлишковою. Це також може відбуватися через зниження продуктивності нижче цільового показника протягом певного періоду, що може бути викликано ринковими тенденціями. Якщо продукція або послуги не відповідають змінним потребам клієнтів, продуктивність знижується. До основних причин скорочення чисельності персоналу можна віднести: Скорочення витрат. Заробітна плата розглядається як зобов’язання у балансі компанії. Єдиний спосіб скоротити витрати – це зменшити виплати заробітної плати та супутніх пільг. Підвищення продуктивності. Іноді людей можна замінити складним обладнанням, що підвищує продуктивність і забезпечує зниження витрат. Зміна фокусу. Іноді компанії зосереджуються на ключових аспектах, передаючи на аутсорсинг задачі, що потребують багато часу. Нестабільність ринку. У відповідь на економічну нестабільність або непередбачені зміни на ринку, компанії можуть бути змушені скорочувати штат, щоб зберегти фінансову стабільність. Незалежно від причин скорочення, важливо, щоб процес був організований таким чином, щоб працівники залишали компанію з гідністю. Дотримання прав працівників при скороченні Перед початком процесу скорочення необхідно переконатися, що всі дії компанії відповідають законодавчим вимогам. Це включає попереднє повідомлення працівників, виплату компенсацій та інших належних виплат. Важливо дотримуватися вимог Кодексу законів про працю України. При скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага надається: Сімейним працівникам при наявності двох і більше утриманців. Працівникам, в сім'ї яких немає інших осіб із самостійним заробітком. Працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва. Учасникам бойових дій, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України. Авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків. Працівникам, які отримали на цьому підприємстві каліцтво або професійне захворювання. Працівникам, яким залишилося менше трьох років до пенсійного віку, при досягненні якого вони мають право на отримання пенсійних виплат. Іншим категоріям громадян, передбаченим законодавством. Якщо у компанії діють профспілки, важливо залучати їх до процесу скорочення. Роботодавець повинен заздалегідь інформувати профспілку про причини звільнення, терміни та чисельність працівників, яких це може стосуватися. Профспілка має право вносити пропозиції про перенесення термінів чи тимчасове припинення заходів, пов’язаних зі звільненням працівників. Крім того, звільнення не погоджене з профспілковою організацією може бути підставою для оскарження наказу про звільнення та відповідно, до поновлення на роботі. Профспілки допомагають забезпечити дотримання прав працівників, надавати їм підтримку та сприяти мінімізації негативних наслідків скорочення. Важливість комунікації та психологічної підтримки Психологічні наслідки звільнення можуть бути складними, тому роботодавці повинні дбати про добробут своїх працівників та усунення цих наслідків. Для забезпечення психологічної безпеки, важливе значення має допомога звільненим працівникам у пошуку нової роботи. Існують прості кроки, які компанія може зробити, щоб допомогти працівнику знайти правильний шлях до «світлого майбутнього». Керівники підприємств можуть надати звільненим працівникам письмову рекомендацію, щоб полегшити пошук роботи, а також розіслати інформаційний лист, в якому буде розказано про доступну систему державної підтримки, платформи для пошуку роботи та телефони, де можна отримати інформацію з питань працевлаштування. Інші напрямки підтримки включають допомогу працівнику з його резюме, а також зв'язок для перевірки стану людини, деякий час після її скорочення. Емпатія має визначати поведінку компаній під час звільнень, а роботодавці повинні подумати про те, що б їм було потрібно, щоб відчувати повагу і підтримку, якби вони втратили свою посаду. Звільнення може зіпсувати позитивний досвід роботи в компанії, що не лише негативно вплине на психічне здоров’я колишнього працівника, але й може зіпсувати його думку про компанію загалом. Поширеною проблемою, з якою стикаються роботодавці при забезпеченні психологічної безпеки під час звільнень, – це психологічний стан працівників, які залишаються на своїх посадах. Вони усвідомлюють, що не мають тієї безпеки, яку колись мали. Саме тому, важливою є комунікація з топ-менеджментом для розуміння тих чи інших процесів в компанії і причин таких кадрових рішень. Компаніям важливо безпосередньо захищати психологічну безпеку кожної особи, щоб зберегти репутацію бізнесу загалом. Під час звільнення працівник найбільше запам’ятовує те, як з ним поводилися, коли він звільнявся. Це відбувається через ефект новизни, коли люди схильні точніше згадувати найсвіжішу інформацію. Як вирішити можливі конфлікти? Для того, щоб мінімізувати негативні наслідки і зберегти позитивний імідж компанії, важливо заздалегідь продумати стратегії вирішення конфліктів. 1. Відкрита комунікація та прозорість. Важливо детально пояснити причини скорочення, а також критерії, за якими проводиться відбір на звільнення. Це дозволяє зменшити рівень невдоволення серед працівників, запобігти поширенню чуток та непорозумінь. Важливо також провести Exit Interview з кожним працівником та надати можливість висловити свої думки і задати питання. 2. Індивідуальні зустрічі. Проведення індивідуальних зустрічей з кожним працівником, якому загрожує скорочення, допоможе краще пояснити ситуацію, надати підтримку та висловити співчуття. Ці зустрічі дозволяють не тільки обговорити деталі скорочення, але й висловити вдячність працівнику за його внесок в роботу компанії. Важливо, щоб ці зустрічі були проведені в доброзичливій і підтримуючій атмосфері, що сприятиме зниженню рівня стресу. 3. Консультації. Пропонуйте приватні зустрічі у форматі Small Talks з HR-директором або психологом, якщо такий є у штаті компанії. Консультації допоможуть працівникам краще впоратися з емоційними наслідками скорочення та зменшити негативний вплив на їх психічне здоров’я. 4. Медіація. При виникненні конфлікту використання медіаторів може стати ефективним інструментом у пошуку компромісних рішень та уникненні ескалації ситуації. Це може бути корисно як для вирішення індивідуальних конфліктів, так і для налагодження загального клімату в колективі. 5. Зворотний зв'язок. Забезпечте працівникам можливість висловити свої побоювання та пропозиції. Створіть платформу для збору думок та відгуків, наприклад, через анонімні опитування або відкриті зустрічі, де працівники можуть вільно висловлювати свої думки.
24 липня 2024, 14:20