Ні для кого не секрет, що вже давно на ринку праці панує влада кандидатів, а не роботодавців. Давно минули ті часи, коли під кабінетами керівників збиралися черги з бажаючих отримати роботу. В наш час саме кандидати обирає де, з ким та за яких умов буде співпрацювати. І розмови про «безробіття в Україні» уже давно не відповідають дійсності. Адже, публікуючи своє CV у відкритому доступі на jobсайтах, практично кожен фахівець отримує шквал дзвінків та відгуків, і справа навіть не в якомусь унікальному досвіді чи навичках, просто кадровий голод за останні роки (ще до повномасштабного вторгнення) продовжує зростати в геометричній прогресії. Причин для такої ситуації багато, основними можемо назвати: Масову міграцію закордон кваліфікованого персоналу у зв’язку з повномасштабними військовими діями (і потрібно враховувати, що за роки війни багато українців вже асимілювалися та не планують повертатися в Україну); Зменшення населення країни (на жаль, про це не хочеться думати, але щоденно від дій російської федерації помирають тисячі військових та мирних українців); Релокація фахівців з одного регіону України в інший; Перекваліфікація фахівців (ще з часу пандемії набула розвитку тенденція переоцінки своєї професії та рівня задоволеності своєю роботу серед працівників різних галузей, як приклад, часто можна зустріти колишнього бухгалтера, яка відкрила в собі потяг до творчості та перекваліфікувалася в перукаря). Враховуючи все вищезазначене, у роботодавців складається велика конкуренція на ринку праці і щоб в ній перемагати, потрібно якісно відрізнятися від решти компаній і не лише запропонованим рівнем заробітної плати (як багато хто думає), а комплексним підходом до формування бренду роботодавця та побудови HR процесів в компанії. Адже, відхилити офер кандидат може на любому етапі як рекрутингу, так і вже онбордингу. Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини.
Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! Що можемо вам порадити: Проаналізуйте ринок праці з боку пропозицій ваших конкурентів та запитів підходящих під вашу позицію фахівців. Сформуйте ваші конкурентні переваги (наприклад, віддалений формат роботи, медичне страхування, бронювання чоловіків і т.п.) та заперечення з якими доведеться працювати в процесі підбору персоналу (наприклад, незручна локація офісу та відсутність бомбосховища, наявність негативних відгуків від колишніх співробітників та велика плинність кадрів, тощо). Використовуйте індивідуальний підхід при формуванні офера для кандидатів, адже всі люди різні і кожен має свої пріоритетні критерії відбору майбутнього місця роботи. Хочемо наголосити, що для довгострокової побудови трудових відносин важливо відразу на перших етапах співбесід виявити чи може ви як роботодавець закрити запити свого кандидата, а не тільки чи буде він корисним для вас у роботі. Наприклад, якщо кандидат на співбесіді проговорює, що для нього є важливим гнучкий графік роботи, щоб вчасно відводити та забирати дитину зі школи, то саме це, скоріш за все, і стане одним з основних критеріїв при прийнятті оферу від роботодавця. Проведіть комплексний аудит HR процесів та проаналізуйте, на яких саме етапах частіше всього відмовляються кандидати від подальшої співпраці. Можливо, під час підбору персоналу не правильно сформований профіль посади та компетенції кандидатів що виходять на роботу не відповідають посаді. Або ваша процедура адаптації новачків є неефективною і фахівці з перших днів відчувають себе «кинутими напризволяще». Для більш ефективного аналізу радимо залучити сторонню компанію, яка неупереджено вкаже на ваші слабкі та сильні сторони в управлінні персоналом. Будьте гнучкими та швидкими. В наш час дуже важлива швидкість прийняття рішення та гнучкі підходи до вирішення питань. Ваш офер може бути кращим за пропозиції конкурентів, але якщо на прийняття рішення вам потрібно більше 3-х зустрічей з кандидатами (а інколи і з першої співбесіди перехоплюють найкращих фахівців), то вибирати вам доведеться з тих, хто залишився в пошуку роботи. Рівень емоційного інтелекту керівництва компанії – це фундамент на якому будується сучасна команда. Якщо керівник не чує та не відчуває потреби своїх фахівців, він змушений буде спостерігати їх звільнення. На жаль, багато керівників в Україні, все ще задаються питанням «Я плачу своїм співробітникам заробітну плату, що їм ще потрібно?» і не розуміють, що сучасне українське суспільство вже давно переросло нижній рівень піраміди потреб Маслоу.
27 червня 2024, 16:14
