Оцінюючи сучасний стан бізнесу, зокрема юридичного, впевнено можна стверджувати, що все більшого значення набуває формування HR‑бренду. Бажаємо ми того чи ні, але кожна юридична фірма має власний бренд (імідж) роботодавця. Питання лише в тому, як вона над цим працює. Зазвичай юридичні фірми, які прагнуть зайняти лідерські позиції, приділяють цьому питанню більше часу і уваги, цілеспрямовано розвивають свій HR‑бренд, працюють над позиціонуванням його сильних сторін та усуненням чи оптимізацією слабких.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Відомо, що сьогодні не лише кандидати змагаються за робочі місця — у боротьбу за утримання кращих кадрів та залучення нових професіоналів вступають і роботодавці. І найефективніша «зброя» у цій боротьбі — унікальний та привабливий HR‑бренд. Дуже велике значення це має для регіональних юридичних фірм, враховуючи певні особливості регіональних ринків юридичних послуг, невелику кількість універсальних юрфірм та відповідну спеціалізацію у певних галузях права.
Загалом розвиток HR‑бренду спрямований на досягнення двох основних цілей: утримання наявної команди та залучення нових професіоналів. Саме вони є нашою цільовою аудиторією — колишні, теперішні та майбутні співробітники, а також студенти, які колись, можливо, увійдуть до лав команди. Для спілкування з ними ми маємо створити консолідований портрет співробітника компанії, проаналізувавши його певні характеристики, потреби та бажання. Для цього слід вивчати всі відгуки стажерів, практикантів, працівників про переваги та недоліки роботи в компанії, якими вони діляться зі знайомими, колегами або у соціальних мережах. Це, безсумнівно, сприятиме просуванню та розвитку HR‑бренду фірми, допоможе оцінити його ефективність та зрозуміти, які слід внести корективи.
Зазвичай, визначивши потреби цільової аудиторії та власні можливості, ви зможете сформувати ціннісну пропозицію співробітнику (Employee Value Proposition, EVP), на якій і базуватиметься бренд роботодавця. При цьому найважливішим є донесення унікальності юридичної фірми, її місії, окреслення переліку галузей, у яких вона працює та планує розвиватися найближчим часом. Це допоможе розробити стратегію та сформулювати завдання на найближче майбутнє, а команді — отримати орієнтири й відчувати себе зануреною у процес.
Якщо ми говоримо про потенційних співробітників, то чітко визначені місія, завдання та бачення майбутнього юридичної фірми дозволяють їм зрозуміти, наскільки ваші погляди співпадають і наскільки ви підходите один одному, що вкрай важливо на початковому етапі знайомства з майбутнім працівником, навіть якщо він ще студент. У нашої компанії є досвід у цьому питанні, адже АО «Юридичне бюро Сергєєвих» уже багато років виступає генеральним партнером Одеського осередку Ліги студентів Асоціації правників України. Ми проводимо багато спільних заходів, навчаємо молодих юристів і нерідко знаходимо «зірочок» у свою команду. Започаткований нами кілька років тому проєкт «Майстерня молодих правників» також сприяє просуванню нашого НR‑бренду, і ми задоволені його результатами.
Не менш важливими складовими HR‑бренду є система матеріальних та нематеріальних заохочень, принципи та корпоративна культура юридичної фірми, система цінностей, яку вона заохочує та підтримує, і, звичайно, наявність власного унікального і впізнаваного стилю, який втілюється у логотипі, дизайні офісу тощо. Наприклад, коли ми розробляли дизайн нового офісу, однією з умов було створення спокійної домашньої атмосфери завдяки шторам на вікнах, картинам, м'яким кольорам меблів і т. п. Великим плюсом стало й те, що у нас є чудова юридична бібліотека, яка містить більш ніж 1000 книг, серед яких багато рідкісних видань.
Власне, це і є та картина юридичної фірми, яку ви будете презентувати теперішнім та майбутнім членам команди. Саме тому від потужності HR‑бренду залежить, чи вдасться компанії утримати і залучити висококваліфіковані кадри та посісти гідне місце на ринку юридичних послуг.
В умовах зростаючого впливу інформаційних технологій та змін, яких зазнав світ через пандемію коронавірусу, вектор просування HR‑бренду суттєво змістився у бік соціальних мереж та друкованих періодичних видань. Левова частка просування бренду тепер припадає на такі соціальні мережі, як Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram, а також на фахові періодичні видання, у яких висвітлюються здобутки компанії, публікуються статті її співробітників. Не менш важливі також присутність на телебаченні та радіо, зовнішня реклама і, звичайно, комунікація з колегами, клієнтами та представниками суміжних професій. Один з показників успішності HR‑бренду — результати незалежних опитувань та рейтингів.
Давно встановлено, що рівень задоволеності співробітників безпосередньо впливає на ефективність роботи та виконання завдань і, відповідно, на репутацію юрфірми серед клієнтів та колег. Тому важливими інструментами просування HR‑бренду у власній команді є забезпечення їй можливостей для розвитку (як професійного, так і особистісного), участі у професійних заходах (конференціях, форумах, лекціях, майстер-класах), тімбілдінг тощо.
Проте висока конкуренція на ринку праці вимагає постійного вдосконалення та саморозвитку не лише від співробітників, а й від роботодавців. Саме тому для підтримки власної унікальності виникає потреба у постійному оновленні HR‑бренду. Очевидним є той факт, що кожне нове покоління фахівців стає носієм нових цінностей і, відповідно, ставить нові вимоги до потенційного роботодавця. Тому вкрай важливо розуміти потреби майбутніх працівників, щоб бути з ними «на одній хвилі».