Нещодавно Парламент прийняв за основу Законопроєкт №5388 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин», який подав Уряд. Що пропонується, ми запитали у експертів
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Зореслава Кудиба,
адвокатка, юристка «MORIS»
У пояснювальній записці до цього законопроєкту стверджується про необхідність зменшення бюрократичних процедур та різноманітних документів під час прийняття працівника на роботу, а також у процесі його роботи. На думку автора проєкту, це сприятиме зменшенню тягаря для бізнесу. Проте вказаним проєктом передбачається значно ширша реформа у трудових відносинах, ніж про неї розказується. Зупинимося на найважливіших змінах.
Законопроєктом пропонується врегулювати порядок застосування строкових трудових договорів. Якщо наразі укладення строкового трудового договору можливе у визначених законом випадках, то тепер перелік таких випадків суттєво розширюється, в нього включається можливість укладення строкового трудового договору за ініціативою працівника. На практиці це означатиме подання заяви особою про прийняття на роботу за вказівкою роботодавця. Перед особою стоятиме вибір: писати заяву на строковий трудовий договір або взагалі її не писати.
Також проєктом пропонується встановити нові підстави для звільнення працівника. Відтепер у строковому трудовому договорі можна врегулювати нові додаткові підстави для звільнення, які не передбачені законом. Наразі їх можна встановлювати лише в контракті, проте контракт укладається у визначених законом випадках. Однак наскільки ця норма працюватиме разом з положеннями ст. 9 Кодексу законів про працю України, відповідно до якої умови договорів про працю, які погіршують становище працівників у порівнянні із законодавством України про працю, вважаються недійсними, покаже судова практика.
Окрім того, вносяться зміни в п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України. Вказана норма була внесена як можливість власника підприємства звільняти в будь-який час посадову особу, яка фактично його не влаштовувала. Проте конструкція цієї правої норми є настільки невдалою, що породила надзвичайно неоднорідну судову практику. Якщо зараз цією статтею передбачається право звільнити працівника у разі припинення повноважень посадових осіб, то в майбутньому – лише у разі припинення повноважень посадових осіб юридичних осіб, що діють на основі приватної власності. Отже, вказана підстава для звільнення, найімовірніше, не застосовуватиметься для державних службовців та працівників органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ, організацій тощо.
Однак закон не визначає поняття «юридичних осіб, що діють на основі приватної власності». А якщо юридична особа має кілька учасників/засновників (зокрема, державу)? Також залишається незрозумілим, чому вказана норма не буде застосовуватися для робітників, які працюють у ФОПів? Тобто ми маємо більше запитань, ніж відповідей… Водночас цей законопроєкт не усуває головну прогалину вказаної норми, а саме не визначає коло посадових осіб, на яких вона поширюється.
У разі ухвалення вказаного проєкту також буде скасована норма про необхідність отримання згоди профспілкового органу на звільнення особи, яка є членом профспілки. Хоча останнім часом така правова норма на практиці є формальною та відсутність такої згоди у разі судового розгляду спору зазвичай не вважається підставою для поновлення працівника на посаді.
Ще одним нововведенням є встановлення спільного для всіх вихідного дня – це неділя. Інший вихідний день при п’ятиденному робочому тижні може тепер встановлюватися навіть у письмовому трудовому договорі. Також письмовим трудовим договором можуть бути передбачені підстави роботи у вихідні дні та понаднормові роботи, проте в законодавстві зберігаються підстави їх обмеження.
Пропонуються зміни у врегулюванні матеріальної відповідальності працівників. Особливу увагу привертають нововведення в частині повної матеріальної відповідальності. Наразі для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності необхідно, щоб посада такого працівника була внесена до відповідного переліку, а також щоб був укладений договір про повну матеріальну відповідальність. У разі прийняття законопроєкту ні перелік, ні договір вже не будуть потрібні, достатньо лише відповідної умови в письмовому трудовому договорі. Крім того, будуть значно розширені підстави для повної матеріальної відповідальності працівників та змінена процедура розрахунку розміру такої шкоди.
Світлана Мороз,
адвокатка, к.ю.н., керуюча партнерка ЮК «Dictum»
Кодекс законів про працю України був впроваджений в дію у 1971 р. Через два роки після цього (у 1973 р.) на світ з’явився перший персональний комп’ютер. З часу появи ПК світ технологічно змінився докорінно, але Україна й до сьогодні користується КЗпП 1971 р. Актуальність питання щодо оновлення трудового законодавства є очевидною.
Чергові зміни до КЗпП України були запропоновані законопроєктом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин». Розглянемо три важливі кроки до регуляції трудових відносин.
1. Пропонується визначити випадки, коли укладатимуться строкові трудові договори:
- для заміщення тимчасово відсутнього працівника;
- для заміщення вільного робочого місця (посади);
- на час виконання певного обсягу чи виду роботи;
- для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;
Важливо! З цієї умови вбачається, що законодавець фактично намагається врегулювати поняття «тимчасових робіт», а саме яким терміном може вважатися тимчасова робота – до одного року.
- для виконання невідкладних робіт;
- у зв’язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду;
- з працівниками патронатної служби;
- з творчими працівниками;
- з керівником, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу юридичної особи, з керівником представництва іноземної юридичної особи;
- для виконання громадських робіт;
- у разі тимчасового переведення працівника на роботу.
Важливо! Цим законопроєктом законодавець дозволяє роботодавцеві самостійно встановлювати додаткові підстави для припинення строкового трудового договору. Окрім того, законодавець передбачає обов’язок для роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору.
2. Обов’язок роботодавця перед початком роботи надати інформацію відповідно до встановленого Законом переліку:
- про місце роботи, трудову функцію, яку зобов’язується виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), а також про дату початку виконання роботи, а у разі укладення строкового трудового договору ― підстави та строки укладення такого договору;
Рекомендація. Роботодавцям варто переглянути шаблони своїх кадрових документів, враховуючи такі моменти:
а) в наказі про прийняття на роботу закріплювати положення про місце роботи (детальна адреса, із зазначенням кімнати/кабінету), дату початку виконання роботи, у разі укладання строкового трудового договору – підстави його укладення та строки;
б) в посадових інструкціях чітко визначити трудові функції;
в) забезпечити відповідність назви посади в наказі про прийняття на роботу запису в трудовій книжці та посадовій інструкції;
г) від працівника отримати письмову заяву про те, що він забезпечений необхідними засобами для роботи, або вказати відповідну примітку в інших кадрових документах.
- роз’яснити працівнику його права та обов’язки, поінформувати під розписку про умови праці, про наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунуті, про можливі наслідки їх впливу на здоров’я, про права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
Рекомендація. На практиці роботодавець не завжди знає про те, що на його виробництві небезпечні та шкідливі умови праці. Тому рекомендуємо провести атестацію робочих місць на підприємстві.
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (у разі їх наявності) або умовами встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, а також колективним договором (у разі його наявності);
- проінструктувати працівника з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони;
- поінформувати про тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
Рекомендація. Тут роботодавцям потрібно особливо загострити увагу, оскільки ми звикли складати щорічні графіки відпусток та ознайомлювати з ними працівників на початку року. З прийняттям зазначеного законопроєкту за основу роботодавець буде зобов’язаний повідомити про тривалість відпустки саме до початку роботи.
- повідомити про процедуру та строки попередження про припинення трудових відносин, яких повинні дотримуватися працівник і власник або уповноважений ним орган.
Рекомендація. Формулювання в наказі про прийняття на роботу «вставити розмір заробітної плати відповідно до штатного розпису» вже не буде коректним, потрібно буде вказувати ці положення в наказі про прийняття на роботу.
3. Регулювання матеріальної відповідальності працівника: поняття, види, підстави для застосування, умови.
Трудові відносини в Україні динамічно розвиваються. Зокрема, у 2021 р. ми отримали такі законодавчо визначені поняття як дистанційна та надомна робота. В побуті також активно вживається поняття сабатікал (творча оплачувана відпустка тривалістю від кількох місяців до року). Саме тому регулювання трудових відносин, на нашу думку, є позитивною динамікою, оскільки сучасні тенденції мають отримати своє нормативне визначення. Ще однією причиною позитивного регулювання є розгалуженість та неоднозначність судової практики у трудових спорах, таку невизначеність потрібно усувати саме на законодавчому рівні.