Мабуть, кожен хоча б раз у житті хвилювався та прокручував у думках можливі питання, готуючись до співбесіди. І це нормально, адже кожен хоче отримати бажану роботу, а для цього слід показати себе з найкращого професійного боку. Поговоримо детальніше про питання від роботодавців, які порушують ваші права, і як з цим боротися.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Співбесіда — це перший і чи не найважливіший етап працевлаштування. Вдалий діалог з потенційним працівником часто буває навіть важливіший за результати тестового завдання, які, як правило, також є одним з етапів, що необхідно пройти для працевлаштування у деяких компаніях. Часом, коли майбутньому працівнику не вистачає досвіду, щоб бездоганно виконати тестові завдання, але під час розмови з роботодавцем він відверто відповідає на всі запитання, проявляє впевненість, бажання навчатися та працювати, результатом є отримання бажаного місця роботи в обхід навіть більш досвідчених суперників.
Та чи варто відповідати на запитання на кшталт: «Чи є у вас стосунки з кимось?», «Чи плануєте ви народжувати дитину?», «Чи є у вас маленькі діти?», «Яка у вас орієнтація?», «До якої церкви ходите?» Чи законно ставити такі запитання під час співбесіди?
Законодавче регулювання
У ст. 25 КЗпП України встановлено заборону вимагати у осіб (кандидатів), які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачене законодавством.
Законопроектом №1148 від 29.08.2019 р. (далі — законопроект) запропоновано розширити цей перелік, додавши заборону вимагати від осіб, які приймаються на роботу, будь-які відомості та/або дані про відносини немайнового та майнового характеру, обставини, події, стосунки тощо, пов'язані з особою та членами її сім'ї. Єдиний виняток — окремо передбачені законами випадки, коли розглядається кандидат на посаду, пов'язану з виконанням функцій держави чи органів місцевого самоврядування, посадових або службових повноважень. Наприклад, такі особи зобов'язані подавати декларації, в яких зазначати все майно, яке є у них та найближчих членів сім'ї. Проте 11.12.2019 р. цей законопроект було відправлено на доопрацювання задля конкретизації переліку відомостей, які забороняється вимагати при працевлаштуванні, адже формулювання у законопроекті занадто загальні й не відповідають вимогам правової визначеності при формулюванні правових норм.
Згідно законопроекту, ст. 25 КЗпП України пропонується доповнити двома додатковими частинами.
По-перше, це поширення інформації, що стосується «відносин немайнового та майнового характеру, обставин, подій, стосунків тощо, пов'язаних з особою та членами її сім'ї» ЗУ «Про захист персональних даних». Це означає, що отримання від кандидата такої інформації може відбуватися тільки за його згодою, особливо, коли йдеться про, як їх визначає законодавство, «персональні дані, які становлять особливий ризик для прав і свобод суб'єктів персональних даних».
Це відомості про расове, етнічне та національне походження, політичні, релігійні або світоглядні переконання, членство в політичних партіях та/або організаціях, професійних спілках, релігійних чи громадських організаціях світоглядної спрямованості; стан здоров'я, статеве життя, біометричні, генетичні дані; факти притягнення до адміністративної чи кримінальної відповідальності, застосування щодо особи заходів у рамках досудового розслідування та заходів, передбачених Законом України «Про оперативно-розшукову діяльність»; вчинення щодо особи тих чи інших видів насильства. Якщо роботодавець запитує таку інформацію, орім згоди від кандидата, він повинен повідомити уповноваженого Верховної Ради України з прав людини про те, що обробляє подібні дані.
По-друге, якщо роботодавець вимагає від кандидата на посаду зазначену вище інформацію, останній має право відмовити, і це не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу. Однак відкритим залишається питання, як довести, що роботодавець не прийняв кандидата на роботу через те, що той не надав запитувану інформацію, або відповідь просто йому не сподобалась?
Чи потрібно відповідати напитання особистого характеру та як реагувати на них
Отже, запитання типу: «Ви одружені?», «Маєте хлопця (дівчину)?», «Плануєте народжувати найближчим часом?», «Чи буде хтось хвилюватись, якщо ви будете затримуватись на роботі?» тощо — це питання особистого характеру, які, до речі, зустрічаються досить часто. Ви не зобов'язані на них відповідати. Зважаючи на те, що в дійсності вам можуть відмовити в будь-якому випадку незалежно від реакції на такі питання, обирайте менш стресовий для себе варіант.
Деякі колеги-юристи радять відповідати на особисті запитання роботодавця, записуючи співбесіду на диктофон або камеру, попередньо отримавши згоду. Якщо не дозволять, слід попросити письмове пояснення причин відмови у прийнятті на роботу. Це допомогло б довести порушення роботодавцем законодавства під час процедури прийняття на роботу та в разі необхідності оскаржити таку відмову в суді. Та відверто кажучи, такій хід потенційного працівника навряд чи буде прийнятий роботодавцем без перестороги.
Що роботодавець може запитувати на співбесіді та що робити, коли вам відмовили з особистих причин
Пам'ятайте: роботодавець може запитувати про все, що стосується вашої професійної діяльності, тобто усі дані, необхідні для оцінки відповідності кандидатури вакантній посаді. Наприклад, це можуть бути дані про отриману освіту, стаж роботи, професійні навички та вміння тощо. Однак питання особистого та сімейного характеру ніяк не стосуються вашого професіоналізму, на чому іноді можна акцентувати увагу роботодавця, якщо він про це забуває.
Все ж, якщо так сталося, що під час співбесіди ви відповіли на запитання, на які, згідно законодавства, не зобов'язані були відповідати, та отримали відмову, безпосередньо пов'язану саме з відповідями на ці запитання, її можна оскаржити у суді. У такому разі необхідно буде довести, що роботодавець відмовив у прийнятті на роботу саме через те, що йому не сподобались відповіді на заборонені запитання. Як вже згадувалося, зробити це вкрай важко. Проаналізувавши подібні справи в Єдиному державному реєстрі судових рішень, можна зробити висновок, що переважна більшість позовів про визнання незаконною відмови у прийнятті на роботу залишаються без задоволення якраз через відсутність необхідної доказової бази. Та є й винятки з цієї нерайдужної статистики, де працівникам все ж вдається відновити свої порушені права.
Отже, якщо ви вирішите йти до суду, щоб відновити свої порушені права, як докази можна додати оголошення про вакантну посаду, результати тестування при прийнятті на роботу (якщо таке було), ваше резюме, де є обґрунтовані критерії відповідності вакантній посаді (стаж, професійні якості тощо), а також інші докази (якщо такі є), що свідчитимуть про наявність заборонених запитань під час співбесіди. Чим більше ви надасте суду належних доказів по справі, тим більші шанси на перемогу.
Після прийняття законопроекту ситуація покращиться формально, адже він ніяким чином не вирішує питання, як працівникам ефективно захистити себе в судових спорах від роботодавців, які порушують їхні права. Відсутність такого механізму викликає сумніви, що зміниться щось на практиці найближчим часом.