Використання найманої праці без оформлення трудових відносин (так звана тіньова зайнятість) та тіньова заробітна плата (так звана зарплата в конвертах) становлять проблемні явища в Україні і негативно позначаються на її соціально-економічному розвитку.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Вони, зокрема, спричиняють збільшення кількості професійних захворювань та зростання ризиків виникнення нещасних випадків на виробництві, оскількитакі працівники, як правило, не проходять обов’язкового медичного обстеження, з ними не проводяться інструктажі, навчання з техніки безпеки, охорони праці тощо.
Разом з тим, використання найманої праці без оформлення трудових відносин має наслідком зменшення надходжень до бюджету держави, а тому легалізація фонду оплати праці є надзвичайно актуальним питанням та основою соціальної захищеності населення, що працює.
Статистичні дані свідчать, що нині чимало працівників отримують офіційну зарплату на рівні або меншу за розмір мінімальної заробітної плати (станом на 1 січня 2015 р. розмір мінімальної заробітної плати становить 1218 грн.), що з огляду на рівень цін та загалом економічну ситуацію в Україні є одним із доказів прихованої зайнятості. Це є результатом, зокрема, того, що працівники не наполягають на офіційному працевлаштуванні і отриманні білої зарплати, а роботодавці зловживають цим з метою уникнення оподаткування.
На врегулювання цього питання 28 грудня 2014 р. було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» № 77–VIII (далі –Закон №77), який набрав чинності 1 січня 2015 р.
Аналізуючи положення Закону №77, варто зауважити низку вагомих змін в трудовому законодавстві в контексті легалізації фонду оплати праці, які, зокрема, покладають додаткові зобов’язання на роботодавців та посилюють відповідальність за їхнє порушення.
По-перше, Законом №77 встановлено такі обов’язкові умови допуску працівника до роботи (ч. 3ст. 24 Кодексу законів про працю):
(i) укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Зауважимо, що в попередній редакції КЗпП (до 1 січня 2015 року) фактично дозволялося найняти працівника без видання наказу про прийняття на роботу. При цьому, що законодавство України не забороняє усну форму трудового договору, тим не менше, в разі укладання усного трудового договору з працівником його не може бути допущено до роботи, доки наказ (розпорядження) про прийняття на роботу не буде виданий.
(ii) повідомлення Державної фіскальної служби України про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, який відповідно до п. 4 Прикінцевих та перехідних положень Закону №77 повинен бути затверджений до 1 квітня 2015 р. Варто зазначити, що оскільки чіткий порядок повідомлення ще не встановлений, задля уникнення ризику відповідальності та формального виконання законодавчих вимог роботодавцям можна повідомляти про прийнятих працівників орган ДФСУ за місцем реєстрації, наприклад, шляхом відправлення рекомендованого листа з повідомленням про вручення та описом вкладення, де в довільній формі зазначити необхідну інформацію.
При цьому, у Законі №77 немає норми, згідно з якою трудовий договір між найманим працівником і фізичною особою – роботодавцем потрібно реєструвати у Державній службі зайнятості (ст. 241 КЗпП в редакції до 01 січня 2015 р.).
Крім того, на виконання зазначених положень щодо обов’язково письмового оформлення трудових відносин внесено такі зміни:
(і)трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах – такі спори підвідомчі безпосередньо судам(ст. 232 КЗпП);
(іі)орган, що вирішує трудовий спір, при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату таких видів грошових стягнень з роботодавця, як:
– заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати;
– податку на доходи фізичних осіб;
–суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи(ст. 235 КЗпП).
Власне, в цьому напрямі Закон №77 відіграє важливу роль також в контексті гармонізації законодавства України з правом Європейського Союзу, де вимога обов’язкового письмового оформлення трудових відносин визнана вже давно. Так, Директива Ради Європейського Співтовариства від 14 жовтня 1991 р. № 91/533/СEC «Про обов’язок роботодавця інформувати своїх працівників про умови, що застосовуються до трудового договору чи трудових відносин» (далі –Директива№91/533/СEC).
Директива № 91/533/СEC закріплює, що будь-які трудові відносини мають бути формалізовані у письмовій формі та доведені до відома працівників (ст.ст. 2 та 3). Така інформація може міститися або в письмовому трудовому договорі, або в листі про найм (наказ, розпорядження тощо), або в декількох письмових документах.
Директива № 91/533/ СEC вимагає від роботодавців інформувати працівників про умови, що застосовуються до трудових відносин, а також визначає основні елементи, які повинні бути доведені до відома працівника в письмовій формі. Однак, на відміну від українського законодавства, вищезазначений документ надає європейським роботодавцям два місяці від дати початку роботи на письмове оформлення трудових відносин (ст. 3).
По-друге, Закон №77 закріплює обов’язок оформлення трудових книжок студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації, не пізніше 5 днів після початку проходження такого стажування.
По-третє, Закон №77 вносить зміни в ст. 196 КЗпП (в попередній редакції ця стаття мала назву «Броня прийняття молоді на роботу і професійне навчання на виробництві»), закріплюючи додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, що вже передбачені в ст. 14 ЗУ «Про зайнятість населення».
Зокрема, підприємствам, установам та організаціям з кількістю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5% середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для працевлаштування таких категорій працівників:
(i) один з батьків або особа, яка їх замінює:
- має на утриманні дітей віком до 6 років;
- виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
- утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
(ii) діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть як виняток прийматися на роботу;
(iii) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;
(iv) молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом 6 місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;
(v) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 ЗУ «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років;
(vi) особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть як виняток прийматися на роботу.
Слід наголосити, що такий обов'язок у роботодавця виникає незалежно від наявної потреби в працівниках.
Зауважимо, що в п.3 ст. 14 ЗУ «Про зайнятість населення» встановлені умови для ведення так званого соціально-відповідального бізнесу, визначаючи, що роботодавець має самостійно моніторити, скільки громадян, що підпадають під перераховані вище категорії, у нього вже працює, і самостійно розраховувати квоту та створити умови для працевлаштування громадян, що підпадають під квоту.
Порядок реалізації гарантій, зазначених в ЗУ «Про зайнятість населення», а згідно з Законом №77 відтепер і в КЗпП, визначений наказом Міністерства соціальної політики України від 16.05.2013 р. №271, яким затверджено Порядок надання роботодавцями територіальним органам Державної служби зайнятості інформації про зайнятість та працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштування.
Зазначений Порядок визначає, що роботодавець, у якого штатна чисельність працівників становить понад 20 осіб, надає інформацію про зайнятість та працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню територіальному органу державної служби зайнятості не пізніше 01 лютого після звітного року. Відповідно до 01 лютого 2015 р. роботодавці, що підпадають під дію зазначеного законодавчого положення, зобов’язані були подати відповідну інформацію за 2014 рік.
У п. 2 ст. 53 ЗУ «Про зайнятість населення» зазначено, що в разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян передбачена відповідальність у вигляді штрафу за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати (далі –МЗП) (нині це – 2436грн), встановленої на момент виявлення порушення.
І нарешті, по-четверте, Законом №77 посилено відповідальність за порушення трудового законодавства, а саме:
(i) доповнено ст.265 КЗпП положеннями про фінансові санкції у вигляді штрафів, що накладає Державна інспекція України з питань праці на юридичних чи фізичних осіб – підприємців на підставі відповідного рішення суду, розмір яких коливається від 1 до 30 МЗП , зокрема за:
- фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків – урозмірі 30 МЗП (36 540,00 грн);
- порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за 1 місяць, виплата їх не в повному обсязі – урозмірі 3 МЗП (3654,00 грн);
- недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці – урозмірі 10 МЗП (12 180,00 грн);
- порушення інших вимог трудового законодавства – урозмірі 1 МЗП (1218,00 грн).
(ii) Доповнено ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення положенням про накладення штрафів на посадових осіб юридичних осіб або фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працюза фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору або допуск до роботи іноземця без дозволу на застосування праці іноземця – в розмірі від 500 до 1000 НМДГ (8500–17 000грн).Зауважимо, що цей штраф застосовується незалежно від санкцій, передбачених КЗпП і про які зазначено вище.
(iii)Збільшено розмір штрафу за грубе порушення законодавства про працю в Кримінальному кодексу Україні(ст. 172), який відтепер коливається від 2000 до 3000 НМДГ (34 000–51 000 грн). Зауважимо, що попередня редакція КК України (від 31.10.2014 р.) передбачала штраф у розмірі до 500 НМБГ (8500 грн).
Отже, схвалення Закону №77 є перспективним кроком на шляху легалізації зайнятості в Україні, свідчить про удосконалення законодавчої бази у сфері трудових відносин та посилення контролю за дотриманням трудового законодавства, а також гармонізацію з правом Європейською Союзу. Залишається сподіватись на ефективний контроль за виконанням описаних додаткових зобов’язань роботодавців, справедливе та оперативне застосування санкцій до порушників та власну соціальну відповідальність і прагнення роботодавців до детінізації заробітних плат та зайнятості. В цьому напрямі корисним є досвід деяких європейських країн, де передбачено додаткові заохочувальні заходи у вигляді доплат з боку держави працівникам, які декларують свої офіційні заробітні плати.